人力資源管理中績效考核中的問題及對(duì)策研究(文件)
【正文】 資的調(diào)整 ,而將考核結(jié)果用于崗位調(diào)動(dòng)的企業(yè)僅占 %?！?5】 [【 5】安鴻章 :《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》 ,中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 ,2021 年 ,第 1 20 頁。然而就目前企業(yè)的實(shí)際情況來看 ,大多數(shù)企業(yè)并沒有將績效考核看作是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)實(shí)施的工具。而部門在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí) ,只按照本部門的想法 ,提出的是本部門能做到的及當(dāng)前亟須做的 。 【 7】楊東龍 :《如何評(píng)估和 考核員工績效》 ,中國經(jīng)濟(jì)出版社 ,2021 年 ,第22 頁?！?7】但是 ,由于部分企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)未能將這種區(qū)別體現(xiàn)出來 ,造成那些職責(zé)較多、工作任務(wù)難度較大崗位的員工工作積極性較低 ?！?8】雖然 ,有的企業(yè)使用逐級(jí)負(fù)責(zé)和逐級(jí)考核的原則來進(jìn)行績效考核 ,但是在具體實(shí)施的過程中 ,績效考核卻容易出現(xiàn)流于形式的問題 ,比如在一些企業(yè)黨政一把手領(lǐng)導(dǎo)副職領(lǐng)導(dǎo) ,副職領(lǐng)導(dǎo)分管部門一把手考核 ,年初簽訂責(zé)任狀 ,年底落實(shí)考核結(jié)果 ,企業(yè)在月度考核過程中 ,對(duì)基層單位管理比較嚴(yán)格 ,但是對(duì)職能部門的管理 比較松弛 ,獎(jiǎng)罰金額是根據(jù)績效考核的對(duì)象來進(jìn)行檔次劃分 ,權(quán)重結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)出現(xiàn)不合理現(xiàn)象。企業(yè)的原有分配體制下 ,企業(yè)產(chǎn)權(quán)不明確 ,平均主義分配思想十分明顯 ,則績效考核就顯得是多余的 。在績效考核的實(shí)施過程中 ,企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)只做指示 ,企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)理和主管人員只需要填表 。但是目前大多數(shù)企業(yè)里面 ,管理者在實(shí)施績效考核過程中 ,并沒有從全局的宏觀層面將績效考核納入到績效考核的體系中。 ] 目前 ,在我國實(shí)行績效考核的企業(yè)內(nèi)部 ,許多人都把績效考核看成是一件比較神秘的事情 ,績效考核結(jié)果也被當(dāng)作是機(jī)密進(jìn)行保密 ,績效考核結(jié)果不進(jìn)行公開 ,從而使得企業(yè)績效過程中的被考核人對(duì)績效考核過程和結(jié)果不清楚 ,由于缺少必要的溝通 ,被考核人員對(duì)績效考核負(fù)責(zé)人員產(chǎn)生一種 不信任的感覺 。 (一 ) 提高領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效考核的重視 1. 重視全員培 訓(xùn) 加強(qiáng)對(duì)考核者進(jìn)行人事制度、考核基本知識(shí)、考核誤區(qū)的培訓(xùn) ,提高考核人員的職業(yè)素養(yǎng) ,公正、客觀避免如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、居中趨勢(shì)、 從眾心理等誤區(qū)的影響 。積極動(dòng)員員工參與績效考核全過程 。 為更好利用績效考核平臺(tái) ,建議公司成立績效策劃和評(píng)估委員會(huì) ,負(fù)責(zé)結(jié)合公司年度經(jīng)營目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃 ,明確員工行為的紅線及紅利 ,規(guī)范、引導(dǎo)、促使所有員工按公司的要求完成每天每項(xiàng)工作任務(wù) ,為真正做到人企合一做好戰(zhàn)略保障。這樣才能比較客觀地對(duì)其績效進(jìn)行全 方位、立體化的評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)的過程中 ,員工的服務(wù)對(duì)象所占的權(quán)重應(yīng)該是最大的。而員工的自我評(píng)價(jià)也不能忽視可以減少員工對(duì)考核的抵觸作用 ,但要提防員工自我評(píng)價(jià)過高?！?7】 [【 7】楊東龍 :《如何評(píng)估和考核員工績效》 ,中國經(jīng)濟(jì)出版社 ,2021 年 ,第 53 頁?！?8】 (3)難度要適中 所定標(biāo)準(zhǔn)要充分考慮到員工的能力 ,不能過高或過低 ,因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)過高讓員工可望不可及 ,容易喪失信心 。 (四 )加強(qiáng)績效溝通和績效反饋 良好的績效溝通能夠及時(shí)排除障礙 ,最大限度的提高績效。觀察可以通過親自觀察或報(bào)告、會(huì)議等來進(jìn)行 ,管理中叫做“走動(dòng)管理” 。因此企業(yè)在制定考核機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異 ,這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。 ] 第五章 總結(jié)與展望 績效考核是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容之一 ,很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到考核的重要性 ,并且在績效考核的工作上投入了較大的精力。注重形式 ,忽視管理等問題。 方振邦 :《績效考核》 ,中國人民大學(xué)出版社 ,2021 年第 1 版。 楊東龍 :《如何評(píng)估和考核員工績效 Performance appraisal》 , 中國經(jīng)濟(jì)出版社 ,2021 年。 1曹煦 :《中小企業(yè)績效管理之研究》 ,中國商界 :下半月 ,2021 年。 1楊成剛 :《論績效考核在企業(yè)管理中的作用》 ,人力資源 ,2021 年第 2期。 1 奚玉芹 :《企業(yè)薪酬與績效管理體系設(shè)計(jì)》 ,機(jī)械工業(yè)出版社 ,2021 年。 何正羅 :《中小企業(yè)績效管理存在的問題及對(duì)策》 ,人力資源管理 ,2021年。 安鴻章 :《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》 ,中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 ,2021 年。 后記 參考文獻(xiàn) 張聯(lián)勝 :《企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核》 ,東北財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào) ,2021 年。例如績效考核考核與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)脫節(jié) 。 【 9】何正羅 :《中小企業(yè)績效管理存在的問題及對(duì)策》 ,人力資源管理 ,2021年 ,第 52 頁。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況 ,更能通過交談與溝通時(shí)及時(shí)肯定成績 ,提高員工的滿足感 ,達(dá)到一種激勵(lì)作用 ,以使其更努力地工作。考核者在制定績效計(jì)劃時(shí) ,開始就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的協(xié)商 ,在整個(gè)考核流程中始終與被考核者保持聯(lián) 系 ,考核的結(jié)果要及時(shí)反饋 ,并指出不足以及改進(jìn)意見 ,被考核者可以陳述意見 ,提出自己的困難以及需要上司解決的問題。【 14】只有那些合理的并且具有挑戰(zhàn)性的標(biāo)準(zhǔn)才是具有最大激勵(lì)性的。 【 14】莊彪 :《完善 企業(yè)人力資源績效考核的措施》 ,人力資源 ,2021 年 ,第2 47 頁。改變過去員工考核中定性成分過大 ,評(píng)價(jià)模糊 ,易受主觀因素影響的不足。 ]員工的上級(jí)最了解員工工作完成
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