人力資源管理中績效考核中的問題及對策研究(參考版)
2024-12-10 02:41本頁面
【正文】 1楊成剛 :《論績效考核在企業(yè)管理中的作用》 ,人力資源 ,2021 年第 2期。 1 奚玉芹 :《企業(yè)薪酬與績效管理體系設(shè)計》 ,機械工業(yè)出版社 ,2021 年。 1曹煦 :《中小企業(yè)績效管理之研究》 ,中國商界 :下半月 ,2021 年。 何正羅 :《中小企業(yè)績效管理存在的問題及對策》 ,人力資源管理 ,2021年。 楊東龍 :《如何評估和考核員工績效 Performance appraisal》 , 中國經(jīng)濟出版社 ,2021 年。 安鴻章 :《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》 ,中國勞動社會保障出版社 ,2021 年。 方振邦 :《績效考核》 ,中國人民大學(xué)出版社 ,2021 年第 1 版。 后記 參考文獻 張聯(lián)勝 :《企業(yè)應(yīng)進一步加強績效考核》 ,東北財經(jīng)大學(xué)學(xué)報 ,2021 年。注重形式 ,忽視管理等問題。例如績效考核考核與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營目標脫節(jié) 。 ] 第五章 總結(jié)與展望 績效考核是人力資源管理的一個核心內(nèi)容之一 ,很多企業(yè)已經(jīng)認識到考核的重要性 ,并且在績效考核的工作上投入了較大的精力。 【 9】何正羅 :《中小企業(yè)績效管理存在的問題及對策》 ,人力資源管理 ,2021年 ,第 52 頁。因此企業(yè)在制定考核機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異 ,這樣才能收到最大的激勵效力。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標的進展情況 ,更能通過交談與溝通時及時肯定成績 ,提高員工的滿足感 ,達到一種激勵作用 ,以使其更努力地工作。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進行 ,管理中叫做“走動管理” ?？己苏咴谥贫冃в媱潟r ,開始就應(yīng)該與員工進行充分的協(xié)商 ,在整個考核流程中始終與被考核者保持聯(lián) 系 ,考核的結(jié)果要及時反饋 ,并指出不足以及改進意見 ,被考核者可以陳述意見 ,提出自己的困難以及需要上司解決的問題。 (四 )加強績效溝通和績效反饋 良好的績效溝通能夠及時排除障礙 ,最大限度的提高績效。【 14】只有那些合理的并且具有挑戰(zhàn)性的標準才是具有最大激勵性的。【 8】 (3)難度要適中 所定標準要充分考慮到員工的能力 ,不能過高或過低 ,因為標準過高讓員工可望不可及 ,容易喪失信心 。 【 14】莊彪 :《完善 企業(yè)人力資源績效考核的措施》 ,人力資源 ,2021 年 ,第2 47 頁?！?7】 [【 7】楊東龍 :《如何評估和考核員工績效》 ,中國經(jīng)濟出版社 ,2021 年 ,第 53 頁。改變過去員工考核中定性成分過大 ,評價模糊 ,易受主觀因素影響的不足。而員工的自我評價也不能忽視可以減少員工對考核的抵觸作用 ,但要提防員工自我評價過高。 ]員工的上級最了解員工工作完成情況 ,工作執(zhí)行力人 ,同事可以觀察到其上司無法觀察到的某些方面 ,經(jīng)表明 ,同時評價對員工的計劃制定很有效。在評價的過程中 ,員工的服務(wù)對象所占的權(quán)重應(yīng)該是最大的。 ]二是選定的考評人員必須具有好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的知識 ,能以高度負責的精神和一絲不茍的態(tài)度去對待考評工作 ,避免摻雜個人好惡、以偏概全 ,并要在考評工作方面經(jīng)過一定的專門訓(xùn)練 ,以保證考評工作的規(guī)范化 ,避免因考評人員的工作作風(fēng) ,素質(zhì)高低直接影響考評效果。這樣才能比較客觀地對其績效進行全 方位、立體化的評價。根據(jù) 360 度考核法 ,對員工考評需要有各方面的代表參加。 為更好利用績效考核平臺 ,建議公司成立績效策劃和評估委員會 ,負責結(jié)合公司年度經(jīng)營目標及戰(zhàn)略規(guī)劃 ,明確員工行為的紅線及紅利 ,規(guī)范、引導(dǎo)、促使所有員工按公司的要求完成每天每項工作任務(wù) ,為真正做到人企合一做好戰(zhàn)略保障。考核標準的制定要經(jīng)過多方面的考慮 ,不能僅憑經(jīng)驗之談 。積極動員員工參與績效考核全過程 。 ]加強員工培訓(xùn)使每一個員工懂得考核的目的和作用 ,消除對考核的誤區(qū)和抵觸情緒。 (一 ) 提高領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的重視 1. 重視全員培 訓(xùn) 加強對考核者進行人事制度、考核基本知識、考核誤區(qū)的培訓(xùn) ,提高考核人員的職業(yè)素養(yǎng) ,公正、客觀避免如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、居中趨勢、 從眾心理等誤區(qū)的影響 ?！?6】 [] 第四章 人力資源管理中績效考核問題對策 績效考核是整個人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié) ,科學(xué)合理的績效考核可以使企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性得到有效的提升 ,使企業(yè)整體競爭優(yōu)勢得以體現(xiàn)。 ] 目前 ,在我國實行績效考核的企業(yè)內(nèi)部 ,許多人都把績效考核看成是一件比較神秘的事情 ,績效考核結(jié)果也被當作是機密進行保密 ,績效考核結(jié)果不進行公開 ,從而使得企業(yè)績效過程中的被考核人對績效考核過程和結(jié)果不清楚 ,由于缺少必要的溝通 ,被考核人員對績效考核負責人員產(chǎn)生一種 不信任的感覺 。 [【 6】張德 :《人力資源開發(fā)與管理案例精選》 , 清華大學(xué)出版社 ,2021年 ,第 201 頁。但是目前大多數(shù)企業(yè)里面 ,管理者在實施績效考核過程中 ,并沒有從全局的宏觀層面將績效考核納入到績效考核的體系中?！?9】 、忽略管理 員工為什么需要績 效考核 ?這是在績效考核過程中很多管理者與員工一直存在的疑惑。在績效考核的實施過程中 ,企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)只做指示 ,企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)理和主管人員只需要填表 。 ]造成企業(yè)績效考核帶有較 強的隨意性 ,考核結(jié)果真實性難以確定 ,使績效考核流于形
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