從績效考核到績效管理：人力資源管理理念的發(fā)展-展示頁
2024-09-18 11:27本頁面
【正文】 影響全局。 1．考核目的簡單化。從大量的調(diào)研結(jié)果和現(xiàn)實(shí)狀況分析。越來越多的實(shí)踐表明。美國的一家管理咨詢公司對(duì)美國企業(yè)的高層管理人員的一項(xiàng)調(diào)查顯示。在“我國職業(yè)經(jīng)理人 的十大困擾”中，“績效考核”排在第一位?？冃Э己说男Ч⒎侨缛怂浮Ｓ≈票砀?、量化工作表現(xiàn)、寫自我評(píng)價(jià)、評(píng)定等級(jí) ??這一連串的活動(dòng)常常給歲末添上一些酸甜苦辣的故事。據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所 2020年的調(diào)查報(bào)告顯示．我國已有 72． 2％的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度④ o機(jī)關(guān)事業(yè)單位也都毫不例外地開展著各種考核工作。財(cái)政部、國家經(jīng)貿(mào)委、人事部、國家計(jì)委于 1999年 6月聯(lián)合頒布企業(yè)效績?cè)u(píng)價(jià)體系．提出企業(yè)開展效績?cè)u(píng)價(jià)的戰(zhàn)略 部署。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，至 1988年，美國已有 94％的組織實(shí)施了績效考核。 隨著經(jīng)濟(jì)與管理水平的發(fā)展。美國軍方予 1813年開始采用績效考核。在西方工業(yè)領(lǐng)域，羅伯特堯典》里有“納于大麓，暴風(fēng)驟雨弗迷”，就是指堯?qū)⒌畚欢U讓給舜之前。 一、績效考核的反思：現(xiàn)狀與問題 理論界認(rèn)為．績效考核的思想雛形起源于我國三皇五帝 時(shí)期。很多卓越企業(yè)中的績效活動(dòng)更是早已從輔助性、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到了獲取競爭優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略層面。 ”“ 從績效出發(fā)，再回歸績效。正如著名管理學(xué)大師彼得即管理思想上從科學(xué)管理發(fā)展到人本管理，管理手段上從行政約束發(fā)展到溝通激勵(lì)，管理基點(diǎn)上從結(jié)果管理發(fā)展到過程管理，并在此基礎(chǔ)上提出了建立全面績效管理體系的觀，最。而且這種背離在各個(gè)組織中還具有相當(dāng)大的普遍性。從績效考核到績效管理：人力資源管理理念的發(fā)展 口何琪 【內(nèi)容摘要】績效考核已成為我國各級(jí)組織例行管理的重要部分。然而，績效考核的實(shí)踐操作效果與理論價(jià)值之間存在著明顯的背離現(xiàn)象。本文分析了績效考核中存在的問題，從傳統(tǒng)績效考核到現(xiàn)代績效管理是人力資源管理理念的深刻變革。 【關(guān)鍵詞】績效考核；考核困境；績效管理 【作者簡介】何琪，上海行政學(xué)院現(xiàn)代人力資源測評(píng)研究中心講師，管理心理學(xué)碩士，主要從事人力資源開發(fā)與管理研究 績效，是一個(gè)組織的生命線。德魯克所言：“組織的一切活動(dòng)目的就是為了該組織的績效。”在現(xiàn)實(shí)生活中，幾乎所有單位每年都在進(jìn)行著某種形式的績效考核。一切的管理活動(dòng)都圍繞著績效而展開。《尚書對(duì)其進(jìn)行了績效考核①。歐文斯最先于 19世紀(jì)初將績效考核引入蘇格蘭。美國聯(lián)邦政府則于 1842年開始對(duì)政府公務(wù)員進(jìn)行績效考核⑦?？冃Э己说靡栽诟鞣N組織中充分實(shí)施和運(yùn)用。在我國。標(biāo)志著我國進(jìn)入了以績效評(píng)價(jià)為核心的績效管理工作的初步探索性階段③。我們常?？吹?，各個(gè)單位一到年終就開始張羅著考核。 當(dāng)人們?cè)诳冃Э己斯ぷ魃贤度氪罅烤χ畷r(shí)。據(jù)某機(jī)構(gòu)對(duì)國內(nèi) 500多家企業(yè)高層管理人員的調(diào)查反饋。國內(nèi)至少有 80％以上的公司人力資源管理工作者對(duì)績效考核持否定態(tài)度．認(rèn)為如果取消績效考核制度不會(huì)影響工作效率。對(duì)本組織的績效考核感到不滿的接近 60％?？冃Э己舜嬖谥渥陨頍o法克服的局限和不足。我們認(rèn)為這些局限與不足帶來的問題主要表現(xiàn)如下?？己四康氖侵改厢槪切袆?dòng)標(biāo)桿。從理論上說，績效考核的目的應(yīng)該是多 元的．考核結(jié)果不僅是薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升的可靠依據(jù)，更應(yīng)成為雇員發(fā)展的指導(dǎo)標(biāo)桿。組織中經(jīng)?？梢姷默F(xiàn)象是考核完了還是“一人一把號(hào)。更有不少組織把績效考核的目的和用途簡單化。其實(shí)質(zhì)是搞“秋后算賬”?？冃Ч芾硖岢己说墓叫裕岢己舜龠M(jìn)員工之間的競爭。但是，這樣的考核手段卻使得員工的士氣在不斷衰竭。做過績效 考核的人大都有一個(gè)感觸．那就是考核方案的設(shè)計(jì)最后都聚焦在指標(biāo)體系的設(shè)置上．如何挖空心思、想方設(shè)法建立和完善考核指標(biāo)體系成了整個(gè)考核方案的重心工作。事實(shí)上過多的考核指標(biāo)只會(huì)分散員工的關(guān)注重點(diǎn)。管理需要付出成本，面面俱到、細(xì)枝末節(jié)的衡量指標(biāo)只會(huì)加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力。 3．考核方 法的誤用。然而現(xiàn)實(shí)中似乎
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