【文章內(nèi)容簡介】 道，可以利用網(wǎng)絡(luò)進行管理、宣傳和銷售，互聯(lián)網(wǎng)上流動的大量知識和信息還將更有利于中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，企業(yè)員工則有了更好的自我培訓(xùn)和提高素質(zhì)的工具。當今世 界科技發(fā)展前景廣闊，中小企業(yè)有望實現(xiàn)或者利用技術(shù)突破。曾經(jīng)有位學(xué)者宣稱， 20 年后人們將擁有的知識，現(xiàn)在 90%還沒有創(chuàng)造出來。一方面，隨著技術(shù)進步，生產(chǎn)分工越來越精細，分工鏈條將變得更長，擁有更多分支，中小企業(yè)在某一鏈條上實現(xiàn)技術(shù)突破的機會更多；另一方面，很多高新技術(shù)領(lǐng)域在 21 世紀有望突破，為我國中小企業(yè)的發(fā)展提供無數(shù)機遇。 與大企業(yè)相比，在經(jīng)營機制的靈活性和技術(shù)的研制創(chuàng)*******畢業(yè)（設(shè)計）論文 6 新等方面，中小企業(yè)具有自身的獨特優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)應(yīng)作好充分的準備，及時、準確地把握以上外部因素可能帶來的巨大發(fā)展機會。 然后，從 威脅角度分析。國家保護政策作用減弱，中小企業(yè)的生存難度增加。長期以來，一方面由于規(guī)模小、技術(shù)落后和資金短缺等諸多先天不足，另一方面由于在推動社會經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展方面的特殊作用等多種因素，中小企業(yè)歷來是國家和地區(qū)政府大力保護和扶持的對象。也正因為如此，中小企業(yè)一般都能獲得一部分相對穩(wěn)定的市場，得以維持生存和發(fā)展。但自二十世紀九十年代以來，在經(jīng)濟全球化迅猛發(fā)展的背景下，國與國、地區(qū)與地區(qū)之間的經(jīng)濟日趨融合，障礙越來越少，因而利用行政手段來干預(yù)保護本國或地區(qū)中小企業(yè)的傳統(tǒng)做法，已經(jīng)越來越難以奏效。人才的爭奪更加激烈。 無論是國與國還是企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，說到底是人才競爭 [5]。從國家與地區(qū)層面來看，一方面各國紛紛放松市場準入，跨國公司大規(guī)模進駐，高層次人才紛紛流向外資公司。另一方面，高科技人員大量移民發(fā)達國家或在發(fā)達國家滯留不歸。從企業(yè)層面來看，由于中小企業(yè)各方面條件遠不如外資企業(yè)和國內(nèi)大型企業(yè)，從而面臨著人才引進和流失的雙重困難。市場競爭日趨白熱化。與其他類型企業(yè)相比，中小企業(yè)實力較弱，技術(shù)水平較低，人才缺乏，融資比較困難，因而缺乏競爭力。所以，中小企業(yè)要想在競爭日趨激烈的市場中站穩(wěn)腳跟，謀求發(fā)展，就必須注意克服自身 弱點，盡快提高企業(yè)技術(shù)構(gòu)成、經(jīng)營管理水平以及員工素質(zhì)等。否則，中小企業(yè)就會在激烈的市場競爭中被淘汰出局?！捌款i”效應(yīng)更加明顯。國內(nèi)的基礎(chǔ)設(shè)施雖然大有改觀，但仍跟不上經(jīng)濟發(fā)展的需要。交通、能源和原材料的緊張情勢不容樂觀，供需矛盾日益突出，這些都嚴重影響了中小企業(yè)發(fā)展的長期性和穩(wěn)定性。 2020 年我國能源消費總量 億噸標準煤，比上年增長 %，而同期全國一次能源生產(chǎn)總量只有 億噸標準煤。的經(jīng)中國濟增長是以高能耗的重工業(yè)化為主要特征，這就進一步激化業(yè)已足夠緊張的發(fā)展“瓶頸”矛盾。經(jīng)濟發(fā)展存在不穩(wěn)定因素 。在中國經(jīng)濟迅猛發(fā)展的同時，我們應(yīng)該注意到，有很多不穩(wěn)定因素很有可能隨時爆發(fā)，從而阻礙經(jīng)濟發(fā)展，使我國中小企業(yè)的外部環(huán)境可能趨于惡化。同時，前期信貸增長過快、貧富差距拉大以及項目建設(shè)重復(fù)等問題帶來的滯后效應(yīng)也日益突出。上述這些問題如果不能得到妥善解決，將給我國經(jīng)濟發(fā)展帶來災(zāi)難性的后果。“覆巢之下，焉有完卵”，中小企業(yè)必然因此而受到嚴重影響。 上述幾種威脅都屬于企業(yè)不可控制的外部因素，但如果廣大中小企業(yè)能夠居安思危，在認真分析環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部條件，努力打造核心競爭能力，形成靈活應(yīng)變的企業(yè)管理與營 銷機制，就可能將企業(yè)風(fēng)險降到最小程度。 總而言之，國內(nèi)中小企業(yè)的綜合能力較弱。經(jīng)營能力、技術(shù)能力、營銷能力、財務(wù)能力相對于國內(nèi)大型企業(yè)和外資企業(yè)來說都有較大差距。但*******畢業(yè)（設(shè)計）論文 7 是，企業(yè)之間的競爭主要表現(xiàn)為效率的競爭和質(zhì)量的競爭，勝負關(guān)鍵取決于智力資源、市場適應(yīng)能力及創(chuàng)新能力。中小企業(yè)規(guī)模相對較小，管理層次少，決策效率高，組織變革阻力較小，所以中小企業(yè)在外部環(huán)境發(fā)生變化時，反應(yīng)相對靈敏，適應(yīng)能力極強。同時，中小企業(yè)由于具有產(chǎn)業(yè)規(guī)模小、資本和技術(shù)構(gòu)成低、數(shù)量眾多、分布面廣、經(jīng)營靈活、形式多樣等特點，使它在保護充分 競爭、活躍市場、進行技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)組織創(chuàng)新，以及增加就業(yè)機會等方面都發(fā)揮著大企業(yè)所不可替代的作用。只要中小企業(yè)決策層能夠認真分析自身的優(yōu)勢劣勢，努力解決存在的主要問題，充分把握外部環(huán)境給予的機會，我國中小企業(yè)必定能夠在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，并將成為中國經(jīng)濟發(fā)展的推進器和重要支柱。 *******畢業(yè)（設(shè)計）論文 8 第 2 章 中小企業(yè)銷售人員的管理 中小企業(yè)規(guī)模不大，資金實力不強，優(yōu)秀人才較少，企業(yè)和產(chǎn)品知名度不高，產(chǎn)品品牌力弱，企業(yè)總體競爭力不足。企業(yè)一般采取聚焦或差異化戰(zhàn)略，通 過產(chǎn)品或商業(yè)模式創(chuàng)新尋求發(fā)展空間。 中小企業(yè)固有特征決定了其銷售隊伍建設(shè)和管理與大型企業(yè)的必然差異，只有切合小企業(yè)自身實際、與其運行規(guī)律合拍的銷售人員管理策略才能提高企業(yè)營銷水平，保障企業(yè)良性發(fā)展。 銷售人員管理的重要意義 搞好銷售人員管理工作，對于中小企業(yè)來說，具有重要意義：（ 1）優(yōu)化銷售人員結(jié)構(gòu)，提高銷售人員素質(zhì)。一般而言，剛?cè)腴T的銷售人員或者一般銷售人員與優(yōu)秀銷售人員的水平相差很遠，同一時段內(nèi)所創(chuàng)造的效益也有相當大的差距。這就給銷售人員管理者提供了一個較大的工作顯效空間，同時也使其 面臨幾種銷售人員隊伍結(jié)構(gòu)組合的選擇：第一種是低低組合，即只配備清一色的低素質(zhì)銷售人員，雖然工資支出相對較少，其結(jié)果卻往往是培訓(xùn)難度大，銷售業(yè)績差；第二種是高高組合，即只配備高素質(zhì)銷售人員，表面上看銷售隊伍素質(zhì)高，培訓(xùn)起來相對容易一些，但工資總額會大大提高，而且分工協(xié)作上會存在較大矛盾，銷售的整體業(yè)績也不一定能和相對應(yīng)的工資支出呈正比例增長；第三種是強弱組合，即少數(shù)精兵強將與多數(shù)目前素質(zhì)較低但基礎(chǔ)條件較好的人員的搭配，這樣的銷售人員隊伍，平均工資水平不高，培訓(xùn)、協(xié)作相對比較容易，采取以老帶新的方式見效快，便于 用較少的投入獲取較大的銷售業(yè)績，是一種有較強向心力的、相對理想的銷售團隊組合。 （ 2）為營銷管理收集市場信息，為營銷決策提供依據(jù)。銷售人員在銷售過程中，能夠收集到產(chǎn)品上下游信息、競爭者信息和消費者信息。信息反饋到銷售經(jīng)理手中，經(jīng)過分析整理與歸納匯總，可以為營銷管理者結(jié)合本企業(yè)實際情況端正發(fā)展方向提供重要的參考資料，為企業(yè)進行產(chǎn)品更新?lián)Q代和營銷思路創(chuàng)新提供有力依據(jù)。 （ 3）組織銷售人員的有效市場運作，優(yōu)化產(chǎn)品形象和企業(yè)形象。銷售人員管理根據(jù)企業(yè)市場的大小分為若干個管理層次，不同的管理層次有不同的管理權(quán)限。當銷 售人員根據(jù)市場的需要提出自己的市場運作方案后，需根據(jù)銷售人員管理權(quán)限向相應(yīng)的管理者溝通。銷售人員管理者根據(jù)市場運作方案的可行性、預(yù)測效果的優(yōu)劣、費用水平等情況，協(xié)同企業(yè)公關(guān)部門決定取舍，并與當?shù)貍髅健⑿麄鞑块T協(xié)調(diào)配合，取得有關(guān)部門支持，實施市場運作的各項活動。保證企業(yè)的各項市場運作活動既有實際效果，又能優(yōu)化產(chǎn)品形象和企業(yè)形象。 （ 4）檢驗營銷管理實效，實現(xiàn)營銷管理目的。營銷管理是企業(yè)經(jīng)營者的管理行為，銷售人員管理是企業(yè)銷售部門的管理行*******畢業(yè)（設(shè)計）論文 9 為。銷售人員管理是營銷管理的重要組成部分和基礎(chǔ)。營銷管理的方向、力度，營銷 組合與市場需求結(jié)構(gòu)的契合度，決定著銷售人員管理的方向、力度及有效程度。銷售人員管理實現(xiàn)營銷管理的目的，又對營銷管理起著檢驗和調(diào)整作用。無論營銷管理如何科學(xué)合理，也不可能準確預(yù)見市場上所有可能出現(xiàn)的情況，需要銷售人員管理隨機應(yīng)變，因地因時因產(chǎn)品制宜，適時對營銷方案進行細化、修正和補充，才能使銷售人員管理與營銷管理互相印證、互相補充，相得益彰，取得預(yù)期的營銷效果。 （ 5）為營銷管理提供后備人才。隨著企業(yè)規(guī)模擴大和市場份額增加，企業(yè)營銷及營銷管理所需要的中高級人才會成倍增加。這批人才從哪里來？一條重要渠道便是從優(yōu) 秀銷售人員和優(yōu)秀銷售人員管理者隊伍中遴選。這些人員既有理論知識，又有豐富的實踐經(jīng)驗，特別熟悉本企業(yè)產(chǎn)品與相關(guān)產(chǎn)品市場。將他們充實到營銷管理崗位上來，既能激勵銷售人員，又能使他們很快勝任營銷管理工作，可以使企業(yè)營銷隊伍后繼有人，充滿活力。 中小企業(yè)銷售人員管理困境的基本原因分析 在國內(nèi)企業(yè)，特別在中小企業(yè)內(nèi)部，銷售人員管理是讓企業(yè)老總和銷售經(jīng)理們特別頭痛的一件難題，稍有不慎，就可能導(dǎo)致銷售人員不滿，企業(yè)銷售業(yè)績大幅度下降，甚至使企業(yè)陷入困境。為什么會這樣呢？首先，稱職的銷售人員供不應(yīng)求。在目前中國的人力 資源市場上稱職的銷售人員仍是一種供不應(yīng)求的狀況，這種供不應(yīng)求的現(xiàn)狀是目前銷售人員難招、難管、難留的根本原因，無論外資企業(yè)、國有企業(yè)或私營企業(yè)都普遍存在，在為數(shù)眾多的中小企業(yè)里則表現(xiàn)得尤為突出。其次，人力資源管理水平較低。中國正處在大變革時期，人們的價值觀既有別于中國傳統(tǒng)觀念，又不同于西方現(xiàn)代觀念。因此，無論跨國公司、國有企業(yè)、私有企業(yè)，特別是中小企業(yè)，目前對于“人力資源的有效管理”還處于摸索階段，遠未形成具體完善的管理體系，這也是銷售人員難以有效管理的一個重要因素。 再次，銷售人員的工作特點。銷售人員的職 業(yè)特點決定了其大部分時間屬于戶外活動，因此管理難度較大 [7]。因為銷售目標是銷售過程的方向與標桿，銷售過程則決定銷售目標能否實現(xiàn)。但是諸多中小企業(yè)普遍忽略了過程與目標的因果辯證關(guān)系，專注于目標管理而輕視過程管理，對于銷售人員的銷售過程缺乏研究與支持。即便有少數(shù)企業(yè)關(guān)注過程管理，也沒有完全掌握過程管理所必需的科學(xué)方法、程序與技能。最后，銷售人員的薪資結(jié)構(gòu)問題。國內(nèi)中小企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)除了少數(shù)實行純傭金制或純薪水制以外，普遍采取“低底薪、高傭金制”。銷售業(yè)績的產(chǎn)生更多的是依靠銷售人員個人的能力而非企業(yè)營銷支持系統(tǒng) ，企業(yè)經(jīng)營的壓力過多地轉(zhuǎn)嫁給了銷售人員。同時企業(yè)對于銷售人員又過于注重“挖人”，而對現(xiàn)有的銷售人員則缺乏行之有效的管理辦法。這樣，稱職的銷售人員更容易頻繁跳槽，*******畢業(yè)（設(shè)計）論文 10 造成流動率過高。 *******畢業(yè)（設(shè)計）論文 11 第 3 章 中小企業(yè)銷售人員管理方案 所謂銷售人員管理，就是在不斷培養(yǎng)提高銷售人員素質(zhì)的基礎(chǔ)上，激勵引導(dǎo)銷售人員積極認真地為企業(yè)收集有利于企業(yè)長遠發(fā)展的信息，認真分析市場形勢和競爭態(tài)勢，注意刺激顧客需求，順利銷售企業(yè)產(chǎn)品，不斷擴大企業(yè)市場份額和提高企業(yè)銷售利 潤的過程。或者也可以說，銷售人員管理是指銷售經(jīng)理對直接從事推銷業(yè)務(wù)活動的人員本身及其工作的管理。銷售人員管理是一項系統(tǒng)性、綜合性的管理工作，它包括招聘管理、培訓(xùn)管理、薪酬管理、激勵管理四個方面的基本內(nèi)容。其中，招聘管理是指關(guān)于銷售人員的錄用與選拔方面的工作；培訓(xùn)管理是指關(guān)于銷售人員的培養(yǎng)和訓(xùn)練方面的工作；薪酬管理是指關(guān)于銷售人員報酬和支付方式方法的確定方面的工作；激勵管理是指關(guān)于銷售人員業(yè)務(wù)考核和評價方面的工作。雖然，各項管理可自成一體，但卻緊密關(guān)聯(lián)。招聘管理與培訓(xùn)管理是基礎(chǔ)，薪酬管理和激勵管理是前提。 銷售人員招聘管理 銷售人員招聘是企業(yè)尋找或吸引求職者充實銷售團隊的過程，是銷售人員管理的起點和基礎(chǔ)。銷售人員對企業(yè)成敗負有重要責(zé)任。銷售人員如果能了解并執(zhí)行企業(yè)策略和方案，使顧客感到滿意并對本企業(yè)更具信心，他就能真正代表企業(yè)本身，最終實現(xiàn)企業(yè)收益，成為企業(yè)戰(zhàn)勝競爭對手的核心力量。為使競爭優(yōu)勢最大化，企業(yè)必須選擇能快速經(jīng)濟地挑選出最佳候選銷售人員的招聘方法與程序。 銷售人員招聘常見的問題及原因分析 銷售人員招聘過程中常見問題：我國企業(yè)尤其是中小企業(yè)在銷售人員招聘過程中存在許多問題， 使得銷售人員往往先天不足，影響了企業(yè)的正常發(fā)展。歸納起來，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 第一，應(yīng)聘者中真正高素質(zhì)、符合企業(yè)要求的人太少，負責(zé)招聘的人員為了完成招聘任務(wù)，在明知應(yīng)聘者素質(zhì)不高的情況下，也只能矮中選長，湊合了事； 第二，應(yīng)聘者年齡、學(xué)歷和工作經(jīng)歷等重要條件看似符合銷售崗位基本要求，錄用后卻并不適合本企業(yè)銷售崗位； 第三，人力資源部門認為銷售部門提出的用人原則與條件不夠細致，銷售部門對于人力資源部門錄用的人也不滿意； 第四，招聘過程中，少有嚴格規(guī)范的審驗、選拔和測評制度可循，而僅憑經(jīng)驗或者感覺來選擇或 錄用銷售人員； 第五，企業(yè)內(nèi)外部條件不斷變化，企業(yè)招聘制度與相關(guān)要求卻沒有相應(yīng)改變。 銷售人員招聘過程中常見問題的原因分析 企業(yè)在招聘銷售人員過程中出現(xiàn)諸多問題，主要是由以下原因造成的： 第一，企業(yè)對招聘程序沒*******畢業(yè)（設(shè)計）論文 12 有給予足夠重視，沒有形成科學(xué)合理的涵蓋人力資源規(guī)劃、工作分析、面試、審驗、測評、選拔等必要步驟的招聘制度； 第二，銷售部門與人力資源部門沒有能夠分清各自所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，在招聘過程中缺乏有效溝通，配合不夠默契； 第三，部分企業(yè)不愿在招聘上作必要投入，導(dǎo)致企業(yè)招聘渠道單一或吸引力有限，應(yīng)聘者人數(shù)和質(zhì)量得 不到基本保證，企業(yè)選擇余地太??； 第四，招聘人員自身沒有人力資源相關(guān)知識，對于本企業(yè)銷售崗位認識不夠清晰，唯經(jīng)驗論或唯文憑論現(xiàn)象突出，沒有進行嚴格的應(yīng)聘資料審驗或調(diào)查； 第五，面試人員往往過于注