【正文】 施雖然大有改觀，但仍跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要?！案渤仓拢捎型曷选?，中小企業(yè)必然因此而受到嚴(yán)重影響。 *******畢業(yè)（設(shè)計）論文 8 第 2 章 中小企業(yè)銷售人員的管理 中小企業(yè)規(guī)模不大，資金實力不強，優(yōu)秀人才較少，企業(yè)和產(chǎn)品知名度不高，產(chǎn)品品牌力弱，企業(yè)總體競爭力不足。信息反饋到銷售經(jīng)理手中，經(jīng)過分析整理與歸納匯總，可以為營銷管理者結(jié)合本企業(yè)實際情況端正發(fā)展方向提供重要的參考資料，為企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)品更新?lián)Q代和營銷思路創(chuàng)新提供有力依據(jù)。銷售人員管理是營銷管理的重要組成部分和基礎(chǔ)。將他們充實到營銷管理崗位上來，既能激勵銷售人員，又能使他們很快勝任營銷管理工作，可以使企業(yè)營銷隊伍后繼有人，充滿活力。銷售人員的職 業(yè)特點決定了其大部分時間屬于戶外活動，因此管理難度較大 [7]。這樣，稱職的銷售人員更容易頻繁跳槽，*******畢業(yè)（設(shè)計）論文 10 造成流動率過高。銷售人員對企業(yè)成敗負(fù)有重要責(zé)任。一般而言，成功的銷售人員具備良好的品質(zhì)、技能與知識： （ 1）品質(zhì)銷售人員必須具備良好的品質(zhì)，這是銷售成功的基礎(chǔ)，主要包括： ①熱情。 （ 2）技能 銷售人員僅具備某些品質(zhì)是不夠的，成功的銷售人員通常有著比一般銷售人員更有效的技能。組織能力就是使各種因素處于有序狀況的能力。銷售人員應(yīng)當(dāng)注重在豐富知識素養(yǎng)的基礎(chǔ)上提高技能和塑造品質(zhì)，才可能滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的要求。當(dāng)企業(yè)產(chǎn)品專業(yè)性較強，對銷售人員技術(shù)要求較高時，企業(yè)最好能在企業(yè)內(nèi)部招聘銷售人員。在招聘過程 中，為了避免失誤，銷售經(jīng)理應(yīng)該注意以下事項：凡*******畢業(yè)（設(shè)計）論文 14 需要與應(yīng)聘者見面的活動，盡量以同一時間段為標(biāo)準(zhǔn)；應(yīng)及時答復(fù)應(yīng)聘者的工作申請；應(yīng)注意與人力資源部門的良好溝通及有效協(xié)調(diào)；申請者與公司間的討價還價，以及雙方達(dá)成的聘用條件，都必須根據(jù)公布的招聘規(guī)定進(jìn)行評價，并予以記錄；未接受公司所提供的聘用條件的申請者的有關(guān)資料應(yīng)保存一段時間；如需通過中介機構(gòu)來招聘，就應(yīng)該仔細(xì)考慮招聘機構(gòu)的知名度和工作能力 [13]。否則，自滿情緒泛濫，銷售人員素質(zhì)與業(yè)績的提高就會受到阻礙，企業(yè)的發(fā)展也會因此遭遇“瓶頸”而難以持續(xù)。 銷售人員培訓(xùn)方案 銷售人員培訓(xùn)工作是銷售經(jīng)理非常重要的工作職責(zé)與內(nèi)容。 在銷售培訓(xùn)具體運作過程中，銷售經(jīng)理必須注意培訓(xùn)的時機與內(nèi)容配合。高昂的士氣，有助于銷售人員正視并克服障礙或者困難，提高工作熱情，端正工作態(tài)度，以實現(xiàn)組織目標(biāo)為己任，想方設(shè)法去解決問題。企業(yè)要開發(fā)市場，首先要開發(fā)銷售人員。 ①競爭型。激勵這類已經(jīng)自我激勵了的銷售人員正確的方法是要確保他們不斷受到挑戰(zhàn)。對于他們，這是最佳的激勵方式。因為他們即使能在競爭中站得住腳跟，卻不會使企業(yè)的市場份額更多，也不能推動企業(yè)大步前進(jìn)。對于銷售人員管理而言，薪酬也是激勵的一種主要形式。 薪酬管理的基本原則及措施 薪酬方案的制訂必須考慮到行業(yè)銷售人員平均薪酬水平、企業(yè)競爭地位、企業(yè)產(chǎn)品銷售策略、貨款回收情況、銷售人員綜合表現(xiàn)等等，涉及因素較多，復(fù)雜而又敏感。因此銷售經(jīng)理應(yīng)在充分掌握行業(yè)市場變化和企業(yè)現(xiàn)實情況的基礎(chǔ)上，與決策層及銷售人員進(jìn)行良好溝通，努力爭取上下兩方面的支持，使得銷售人員薪酬制度的調(diào)整能夠兼顧決策層和銷售人員的利益和感受，真正起到鼓舞士氣和提高業(yè)績的良好作用。 ③ 系統(tǒng)的層次性。對銷售人員的工作情況進(jìn)行考核和評價是企業(yè)的一項重要工作內(nèi)容，也是企業(yè)對銷售人員管理系統(tǒng)進(jìn)行控制與調(diào)整的重要依據(jù)。同時銷售隊伍又是沖鋒在第一線的團(tuán)隊，直接面對殘酷的市場競爭，企業(yè)的產(chǎn)品信息、市場信息和競爭對手的信息，很大一部分都是銷售人員在日常的銷售工作中搜集而來。 *******畢業(yè)（設(shè)計）論文 23 致 謝 經(jīng)過幾個月資料的收集、整理和相應(yīng)的實踐以及艱苦寫作，論文終于完成了。 *******畢業(yè)（設(shè)計）論文 22 結(jié) 論 全文共分四個部分對國內(nèi)中小企業(yè)銷售人員管理進(jìn)行了初步探討，主要有：一、我國中小企業(yè)的界定及重要作用；二 、中小企業(yè)內(nèi)外部影響因素分析、存在的主要問題及銷售人員管理的必要性和重要性；三、中小企業(yè)銷售人員管理系統(tǒng)人力資源解決方案，主要包括招聘管理、培訓(xùn)管理、激勵管理和薪酬管理四個方面的主要內(nèi)容，對于中小企業(yè)在各項管理模塊中存在的普遍問題進(jìn)行了認(rèn)真剖析，并對如何規(guī)范各項管理提出了建議方案；四、中小企業(yè)銷售人員管理系統(tǒng)的控制。 企業(yè)的一切業(yè)績都需要銷售人員去實現(xiàn)，銷售人員完成的是企業(yè)將自身產(chǎn)品服務(wù)轉(zhuǎn)化為價值的最后一個環(huán)節(jié)，也是最為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。也就是說，中小企業(yè)銷 售人員管理必須保持適當(dāng)?shù)膹椥裕M量能夠及時適應(yīng)各種可能發(fā)生的變化，才能有效地實現(xiàn)動態(tài)管理。銷售人員管理系統(tǒng)的整體性表現(xiàn)在銷售主體的整體性方面。因為即使建立了一套比較好的銷售人員薪酬制度，在經(jīng)過了若干時間以后，企業(yè)內(nèi)外部條件會發(fā)生很多變化，這就要求 對薪酬制度進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。 薪酬問題產(chǎn)生原因分析：第一，企業(yè)對銷售人員薪酬制度沒有決定權(quán)，公司決策層對市場行情和銷售人員心態(tài)又不夠了解，制訂出來的銷售人員薪酬制度難免有閉門造車之嫌； 第二，決策層與銷售經(jīng)理、銷售人員的溝通不夠充分，一線銷售人員的意見和建議不能得到重視和采納，薪酬制度的制訂只是自上而下的； 第三，薪酬設(shè)計時，沒有充分考慮本企業(yè)實際情況與所處行業(yè)的發(fā)展趨勢 ，更沒有針對性的預(yù)備方案，在形勢發(fā)生變化時不能及時正確地應(yīng)對。只要激勵方法得當(dāng) ，就能收到預(yù)期的效果。 ④服務(wù)型。 ③自我欣賞型。許多銷售經(jīng)理認(rèn)為，成就型是理想的銷售人員，他們自己給自己定目標(biāo)，而且比別 人規(guī)定的高。要提升銷售人員的業(yè)績，企業(yè)還可以在認(rèn)真分析屬下銷售人員的個性類型與主導(dǎo)需求后，針對不同 情況采取相應(yīng)的激勵方式 [18]。導(dǎo)致中小企業(yè)銷售人員激勵管理問題的主要原因如下： 第一，中小企業(yè)規(guī)模相對較小，對高層次人才的吸引力不夠，限制了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，并因此形成惡性循環(huán)； 第二，為數(shù)眾多的中小企業(yè)仍是家族管理，沿襲著陳舊的人事管理方式，嚴(yán)重滯后于時代及市場形勢，也極大地影響了企業(yè)激勵制度的規(guī)范 性和公平性； 第三，企業(yè)決策層過于重視銷售結(jié)果，而對于員工激勵缺乏必要研究和支持； 第四，企業(yè)很少有銷售激勵政策的備用方案或應(yīng)急方案，跟不上市場變化；第五，企業(yè)制訂和調(diào)整激勵政策時很少與銷售人員溝通或協(xié)商，得不到認(rèn)可； 第六，企業(yè)在制訂和調(diào)整銷售激勵方案時不夠慎重，使得部分銷售人員為了短期個人利益不惜做出有損企業(yè)整體利益的事情。拿破侖曾經(jīng)說過：“取得戰(zhàn)爭勝利最關(guān)鍵的因素是士氣。 很多時候，受訓(xùn)銷售人員對于公司培訓(xùn)的效果評價并不好。 銷售人員培訓(xùn)過程中常見問題的原因分析。事實上，越是困難，越要加強企業(yè)人員的銷售培訓(xùn)，特別是處于企業(yè)龍頭地位的銷售人員培 訓(xùn)。保證本企業(yè)銷售人員測試準(zhǔn)確性的方法和步驟是：分析本企業(yè)銷售人員工作內(nèi)容與特點，選擇基于銷售人員勝任力的測試項目；選擇測試的方法和工具，提高測試的信度；舉行測試；尋找測試成績與準(zhǔn)則之間的關(guān)聯(lián)性；交叉驗證與再驗證，力求達(dá)到較為滿意的測試準(zhǔn)確度。而沒有科學(xué)合理的工作分析和人力資源需求計劃，招聘過程就談不上完整，也無法保證質(zhì)量。 （ 3）知識 使銷售人員脫穎而出的第三個特征就是擁有豐富的知識。把問題分解并解決問題的能力在當(dāng)今顧問型銷售中顯得特別重要，優(yōu)秀的銷售人員應(yīng)該具有通過表象看本質(zhì)的能力。 除了以上二點外，還有一些品質(zhì)也是非常重要的，如：誠實、自律、智力、執(zhí)行力、創(chuàng)造力、靈活性、適應(yīng)力、毅力和個性等。 銷售人員應(yīng)具備的基本素質(zhì) 在全國性乃至世界性銷售人員短缺的情況下，中小企業(yè)如何招募到稱職的銷售人員呢？首先，銷售經(jīng)理應(yīng)該會“識才”。招聘管理與培訓(xùn)管理是基礎(chǔ)，薪酬管理和激勵管理是前提。銷售業(yè)績的產(chǎn)生更多的是依靠銷售人員個人的能力而非企業(yè)營銷支持系統(tǒng) ，企業(yè)經(jīng)營的壓力過多地轉(zhuǎn)嫁給了銷售人員。因此，無論跨國公司、國有企業(yè)、私有企業(yè)，特別是中小企業(yè)，目前對于“人力資源的有效管理”還處于摸索階段，遠(yuǎn)未形成具體完善的管理體系，這也是銷售人員難以有效管理的一個重要因素。這批人才從哪里來？一條重要渠道便是從優(yōu) 秀銷售人員和優(yōu)秀銷售人員管理者隊伍中遴選。 （ 4）檢驗營銷管理實效，實現(xiàn)營銷管理目的。 （ 2）為營銷管理收集市場信息，為營銷決策提供依據(jù)。同時，中小企業(yè)由于具有產(chǎn)業(yè)規(guī)模小、資本和技術(shù)構(gòu)成低、數(shù)量眾多、分布面廣、經(jīng)營靈活、形式多樣等特點，使它在保護(hù)充分 競爭、活躍市場、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)組織創(chuàng)新，以及增加就業(yè)機會等方面都發(fā)揮著大企業(yè)所不可替代的作用。同時，前期信貸增長過快、貧富差距拉大以及項目建設(shè)重復(fù)等問題帶來的滯后效應(yīng)也日益突出。否則，中小企業(yè)就會在激烈的市場競爭中被淘汰出局。人才的爭奪更加激烈。一方面，隨著技術(shù)進(jìn)步，生產(chǎn)分工越來越精細(xì)，分工鏈條將變得更長，擁有更多分支，中小企業(yè)在某一鏈條上實現(xiàn)技術(shù)突破的機會更多；另一方面，很多高新技術(shù)領(lǐng)域在 21 世紀(jì)有望突破，為我國中小企業(yè)的發(fā)展提供無數(shù)機遇。中小企業(yè)應(yīng)該加快自我調(diào)整，充分利用自身優(yōu)勢，努力創(chuàng)造條件，面向國際市場，積極尋求更多的發(fā)展機會和更為廣闊的發(fā)展空間。但隨著國家對中 小企業(yè)扶持力度的加大和中國加入 WTO 以及世界經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，國內(nèi)中小企業(yè)的融資渠道將大大拓寬，其財務(wù)能力也將得到較大程度的提高。技術(shù)能力分析：改革開放以來，我國中小企業(yè)的技術(shù)能力 通過技術(shù)引進(jìn)和技術(shù)創(chuàng)新有了很大進(jìn)步，對于我國的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了巨大的推動作用，但也存在諸多不足：中小企業(yè)的技術(shù)引進(jìn)結(jié)構(gòu)不合理，主要是以成套設(shè)備生產(chǎn)線的引進(jìn)為主，而對軟件技術(shù)和管理技術(shù)的引進(jìn)較少；對技術(shù)引進(jìn)后的消化、吸收及創(chuàng)新不夠重視，國產(chǎn)化進(jìn)度緩慢；技術(shù)引進(jìn)盲目，低水平重復(fù)現(xiàn)象嚴(yán)重；缺乏對核心技術(shù)的研發(fā)或掌握，在產(chǎn)品的增值鏈中處于較低層次，易受人制約；固步自封，不能以發(fā)展的觀點進(jìn)行持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新等等。外商投資繼續(xù)保持迅猛勢 頭。世界各國短期性的調(diào)整政 策將使世界經(jīng)濟(jì)陷入“兩難困境”，經(jīng)濟(jì)增長放緩、通貨膨脹壓力加大以及失業(yè)增加將進(jìn)一步加劇，“滯脹”的威脅將進(jìn)一步逼近。中小企業(yè)對于外部環(huán)境也應(yīng)有清楚的認(rèn) 識與了解。盡管大型企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)中占有戰(zhàn)略性的重要地位，但中小企業(yè)因其反應(yīng)靈敏、決策迅速和適應(yīng)力強等特點在我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中已經(jīng)迅速成長為一股不可忽視的重要力量。而我國中小企業(yè)數(shù)量眾多，發(fā)展前景良好，表現(xiàn)出極強的吸收能力。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù) 400 人及以上，銷售額 3000 萬元及以上；其余為小型企業(yè)。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù) 100 人及以上，銷售額 1000 萬元及以上；其余為小型企業(yè)。 我國企業(yè)，特別是中小企業(yè)，銷售人員管理還停留在一個相對比較原始的階段，其政策制訂人員和執(zhí)行人員中甚至有相當(dāng)大的一部分根本就不懂得營銷管理和人力資源管理，主要表現(xiàn)為：日常管理制度流于形式，與企業(yè)和市場的實際需要相差甚遠(yuǎn)；激勵指標(biāo)粗放單一，多數(shù)僅限于硬性的提成獎勵；費用管理不夠細(xì)致，或在產(chǎn)品暢銷時出手過于大方，造成不必要的浪費，或在產(chǎn)品滯銷時一味無原則地壓縮費用；對銷售人員管理的理解有些片面，往往僅限于銷售過程管理和銷售 費用管理，而對銷售人員的成長缺乏一套切實可行的員工激勵和培訓(xùn)支持系統(tǒng)等等。最后，本文還強調(diào)了銷售人員管理系統(tǒng)整合與反饋控制的必要性，介紹了銷售人員戶外行動管理和銷售費用控制等相關(guān)內(nèi)容， 并針對銷售人員管 理工作整合與控制的基本原則、方法和指標(biāo)提出了相應(yīng)的建議。然而，如何科學(xué)規(guī)范地管理銷售人員卻是當(dāng)今困擾諸多中小企業(yè)的一大難點，相關(guān)管理方案的完整性和制度的合理性等方面存在諸多問題，有待改進(jìn)與完善。 Management problems。 中小企業(yè)的重要作用 我國對中小企業(yè)的劃分 標(biāo)準(zhǔn)為：工業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù) 2020 人以下，或銷售額 30000 萬元以下，或資產(chǎn)總額為 40000萬元以下。交通運輸和郵政業(yè)，交通運輸業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù) 3000 人以下，或銷售額 30000 萬元以下。在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，中小企業(yè)已經(jīng)逐漸發(fā)揮出極其重要的作用，不僅是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的穩(wěn)定器，是科技創(chuàng)新的推進(jìn)器，而且是經(jīng)濟(jì)繁榮的重要支柱?？茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而決定科學(xué)技術(shù)進(jìn)步的關(guān)鍵與核心是技術(shù)創(chuàng)新。中小企業(yè)所創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)的價值占全國國內(nèi)生產(chǎn)總值的60％左右 ，生產(chǎn)的商品占社會銷售總額的 60％，上交的稅收已經(jīng)超過國家年稅收總額的一半，提供了全國 80％左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。近幾年受金融危機的影響中國宏觀經(jīng)濟(jì)的外部環(huán)境面臨短期惡化的危險。經(jīng)濟(jì)總量保持強勁增長。 國家稅收和居民收入增加，消費能力進(jìn)一步提高。即使在觀念和經(jīng)驗上并不欠缺，財務(wù)、技術(shù)上的先天不足也使中小企業(yè)的營銷能力受到很多限制。據(jù)報載，國家發(fā)展與改革委將重點組織實施中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)、融資擔(dān)保和培訓(xùn)三大工程，加強對中小企業(yè)的創(chuàng)新、信息和經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作三項服務(wù)，這些措施為中小企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了良好的外部條件；國家基礎(chǔ)設(shè)施近幾年也有了長足發(fā)展，長江三峽工程、青藏鐵路、西電東送 工程、南水北調(diào)工程和治淮骨干工程等國家基礎(chǔ)設(shè)施重點工程的建設(shè)為改善我國經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)設(shè)施的落后狀況起到了