【文章內(nèi)容簡介】 工思想的一部分 ， 這樣 ， 才可以使企業(yè)和員工步調(diào)一致 ， 向著共同的目標前進。再次 ， 為員工制定良好的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 ， 為其創(chuàng)造挑戰(zhàn)、創(chuàng)新的機會 ， 促使其實現(xiàn)自己的理想、抱負 ， 當然 ， 員工的自我實現(xiàn)通過企業(yè)文化已經(jīng)與企業(yè)的實現(xiàn)連接在了一起 ， 實現(xiàn)人企合一的最高境界。 四 、 雇主形象管理 雇主品牌是近年來逐漸獲得企業(yè)重視的一個理念 ， 但 是 ， 在剛剛過去的一年中 ， 中國企業(yè)所出現(xiàn)的問題還不是用雇主品牌所能夠說清楚的。雇主品牌著眼于企業(yè)和員工之間的關系（對內(nèi)留住 并激勵 關鍵人才 ， 對外吸 引合適的人才） ， 而雇主形象管理除了包含雇主品牌 塑造 的內(nèi)容外 ， 還包含 著雇主形象 維護以及企業(yè) 社會責任的 方面 。 這就要求當今企業(yè)在雇主品牌方面 由簡單的進行品牌的塑造過渡到更加系統(tǒng) 完善 的雇主形象管理。 （ 一 ） 雇主形象管理的必 要性 隨著企業(yè)、社會對于雇主品牌關注的不斷提升 ， 眾多的企業(yè)開始投入大量的精力進行雇主品牌的塑造 ， 也就在這時 ， 一系列 的意外事件 發(fā)生在 了 “最佳雇主”身上 ， 這 使得人們對 雇主品牌 開始進行 更 加系統(tǒng) 深入的 思考 。 下面是過去一年中在這一領域發(fā)生的極具影響 力 的幾個事件： EMC“ 郵件門 ” 2020 年 4 月 ， EMC（全球網(wǎng)絡信息存儲領導廠商之一 ， 總部設在美國）大中華區(qū)總裁與其 秘書 因秘書下班鎖門這一瑣事引發(fā)爭執(zhí) ， 隨即雙方通過郵件相互指責對方 ， 并抄送 公司 的各部門 ， 事件由此進一步激化 ， 最終升級為一場席卷外企的郵件風暴 ， 鬧得沸沸揚揚 ，人盡皆知 ， 一時 ， EMC 被推到風口浪尖 。 富士康 “ 血汗工廠 ” 事件 2020 年 6 月中旬 ， 英國《星期日郵報》報道稱蘋果公司的 iPod 是 “ 血汗工廠 ” 生產(chǎn)出來的 ， 其中所提及的代工工廠為臺灣代工巨頭鴻海集團旗下富士康公司 ， 隨后 ， 國內(nèi)的《第一財經(jīng)日報》對此事件進行了追蹤內(nèi)幕報道 ， 富士康公司不但 沒有就此報道進行正面澄清 ， 反而采取強硬手段 ， 向財經(jīng)日報記者提出巨額索賠 ， 此舉備受各方指責 。 百度裁員“ 強者的傲慢 ” 2020 年 7 月 10 日 ， 百度企業(yè)軟件事業(yè)部分布在北京、上海和深圳的員工突然接到辭退通知 并 被要求 4 小時內(nèi)離開百度公司 ， 被裁員工所持的剩余期權被收回 。 不久后 ， 網(wǎng)上 12 發(fā)出了 “ 百度閃電裁員內(nèi)幕 ” 的貼子 ， 百度企業(yè)軟件事業(yè)部被整體撤銷 ， 被裁員工對百度賠償方案表示不滿 ， 有員工表示將尋求仲裁和法律途徑。隨后網(wǎng)絡報道和跟貼者、以及披露內(nèi)幕的裁員錄音等等負面報道紛至沓來 ， 一時間百度 “ 年度最佳雇主 ” 的 形象打落到最低點。 從上面這些突發(fā)事件中 ， 可以看出 ， 一系列 知名企業(yè) 的 雇主 形象受到嚴重損害 ， 其中的原因 ， 正是和他們作為 “ 雇主 ” 的身份有關。這說明 ， 雇主形象管理已經(jīng)成為 企業(yè)面臨的緊迫問題 。 同樣在 過去的一 年 中 ， 一些企業(yè)的形象卻獲得了提升 ， 比如 ， 新浪 、 海信 等。其中的原因同樣和他們 “ 雇主 ” 的身份有關。這進一步表明 了 雇主形象管理對于企業(yè)的重要性。 （ 二 ） 雇主形象管理 建議 建設獨特的企業(yè)文化 這是塑造雇主形象 ， 甚至是 整體企業(yè) 形象的根本。企業(yè) 文化 是企業(yè)的內(nèi)在表現(xiàn) ,是 雇主 形象 的 靈魂。良好的企業(yè) 文化 能夠使 員工 全心全意 地投入工作 , 對自己所在企業(yè)產(chǎn)生認同感、信任感、依賴感、自豪感 ,更加鼓勵 員工 積極參與企業(yè)內(nèi)部管理、決策 ,以企業(yè)為家 ,把企業(yè)的事情看成是自己的事情。企業(yè) 文化 是企業(yè)價值的體現(xiàn) ,也是 雇主 形象內(nèi)在素質(zhì)的凝聚 。由此可見 ,塑造企業(yè)形象 ,要求 企業(yè)確定企業(yè)價值觀 ,提煉和塑造有個性的企業(yè) 文化 。 建立并不斷 完善 企業(yè) 危機管理 機制 前面的事件回放中 ， 富士康、百度等企業(yè)在面對突發(fā)事件時所作出的不當表現(xiàn) ， 不但不利于問題的解決 ， 反而使企業(yè)處于更加尷尬的境地 ， 嚴重損害它們作為優(yōu)秀雇主的形象 ，所以 ， 企業(yè) 需要 明確 如何妥善處理好危機事件 ， 建 立完善的危機處理機制 ， 在危機發(fā)生后 ，盡最大可能減少對企業(yè)的傷害 ， 最佳境界就是扭轉形象 ， 把壞事變成好事圓滿解決 ， 最有價值 的 是能吸取教訓 、 總結經(jīng)驗 ， 增強企業(yè)的危機意識 ， 變危機管理為管理危機。 加強 員工關系管理 ， 優(yōu)化組織內(nèi)部環(huán)境 在企業(yè) 品牌建設上 ， 不少業(yè)的投入可謂不遺余力 ， 但是在針對雇主的品牌形象上 ， 很多企業(yè)并不重視 ， 比如如何妥當?shù)亟鉀Q雇主和員工之間產(chǎn)生的糾紛 ， 如何較好地處理離職員工等。這些關系處理不好 ， 就會損害到雇主的品牌形象 ， 反過來影響到企業(yè)的整體品牌形象?？梢?， 如何讓員工 之間保持一種良好的協(xié)同共處的關系 ， 甚至是員工在離職后也能傳播對企業(yè)有利的信息 ， 也是企業(yè)樹立良好雇主聲譽需要重視的問題。 重視網(wǎng)絡文化 ， 引入 “ 網(wǎng)碑 ” 管理 EMC 的 “ 郵件門 ” 事件 使原本發(fā)生在公司的內(nèi)部沖突 演變成一場 網(wǎng)上 風暴 ， 成為盡人 13 皆知的熱門話題。 百度的 “ 閃電裁員 ” 也使得其苦心建立起來的最佳雇主形象幾乎以閃電的速度崩塌。 這一切 ， 讓我們見證了網(wǎng)絡的威力。 信息 網(wǎng)絡 時代 ， 互聯(lián)網(wǎng)的影響力已經(jīng) 舉足輕重 。 這就要求企業(yè)能夠很好的掌控網(wǎng)絡資源 ， 讓網(wǎng)絡能夠更加積極的為企業(yè)的雇主形象塑造、維護服務 ， 及時了解網(wǎng)絡上組織內(nèi)部員工與組織外部關于企業(yè)雇傭關系方 面的相關信息 ， 將不利于企業(yè)雇主形象的因素降到最低 ， 當然 ， 也可以通過網(wǎng)絡信息的反饋 ， 改進企業(yè)在雇主形象管理上的不足。 承擔 企業(yè)社會責任 ， 履行企業(yè)社會義務 求職者 喜歡一個 雇主 品牌 ， 通?？偸钦J為這個 雇主品牌在各個方面都是最好的 ， 他們不僅僅關注企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境以及企業(yè)能夠為他們提供的一切 ， 他們還會非常關心企業(yè) 外部社會形象 ， 尤其是企業(yè)承擔的社會責任 ， 企業(yè)為社會做出的貢獻 ， 這些構成了了 求職者 對于一個 雇主 品牌的總體評價。 因此 ， 企業(yè)應該 將社會基本價值與企業(yè)日常經(jīng)營政策、運作與實踐整合起來 ， 在維護企業(yè)與關鍵利益相關者的良好 關系、有效保護環(huán)境以及履行社會公益義務等方面 全力而為。 結論 作為一種人力資源競爭新策略 ， 雇主品牌塑造正在受到越來越廣泛的企業(yè)、社會關注 ，它也必將會成為企業(yè)品牌建設的重要方面。 而作為一項新的管理實踐 ， 雇主形象管理 對于大多數(shù) 企業(yè)而言 ， 沒有多少可以借鑒的經(jīng)驗 ， 這就需要企業(yè)在有關人力資源的方面做更多的思考 ， 提出有效的雇主形象維護舉措 ， 謹慎的處理突發(fā)事件。隨著人力資源管理理論的深入發(fā)展和企業(yè)實踐經(jīng)驗的不斷積累 ， 相信在不久之后 ， 雇主形象管理在企業(yè)中會得到更好地運用。 14 附錄： 英文文獻 Captivating pany: dimensions of attractiveness in employer branding（ part） ② Pierre Berthon Bentley College Michael Ewing Monash University Li Lian Hah MPH, Malaysia The internal marketing concept specifies that an anization’s employees are its first market. Themes such as ‘internal advertising’ and ‘internal branding’ have recently entered the marketing lexicon. One ponent of internal marketing that is still underdeveloped is ‘employer branding’ and specifically ‘employer attractiveness’. Employer attractiveness is defined as the envisioned benefits that a potential employee sees in working for a specific anization. It constitutes an important concept in knowledgeintensive contexts where attracting employees with superior skills and knowledge prises a primary source of petitive advantage. In this paper, we identify and operationalise the ponents of employer attractiveness from the perspective of potential employees. Specifically we develop a scale for the measurement of employer attractiveness. Implications of the research are discussed, limitations noted and future research directions suggested. Introduction Until fairly recently, customers were seen to be only those external to the anization. Indeed, many managers would argue that externally oriented marketing is difficult enough without introducing the notion of ‘internal customers’ (Ewing amp。 Caruana 1999). The internal marketing concept argues that the anization’s personnel are the first market of any pany (Gee amp。 Gronroos 1989； Gee 1990), the rationale being that employees are internal customers and jobs are internal products. Job products must attract, develop and motivate employees, thereby satisfying the needs and wants of these internal customers, while addressing the overall objectives of the anization (Berry amp。 Parasuraman 1991). In fact, Kotler (1994) defines ② Pierre Berthon. Michael Ewing and Li Lian Hah. Captivating pany: dimensions of attractiveness in employer branding． International Journal of Advertising， 2020（ 2） :151157． 15 internal marketing as ‘the task of successfully hiring, training and motivating able employees to serve the customer well’. The present study is concerned primarily with the successful ‘hiring of employees’ in Kotler’s (1994) definition. It examines how astute employers can embrace the principles and practices associated with external brand management and marketing munication, internally. In other words, it extends beyond the HRM notion of recruitment advertising (Gatewood et al. 1993) and considers how firms might assess the degree to which they are considered to be ‘employers of choice’ and in the process, attract the highestcalibre employees. It is generally recognized that intellectual and human capital is the foundation of petitive advantage in the modern economy. Accordingly, the contest among employers to attract and retain talented workers takes place in a world where technological advances and global petition are driving widespread change in employment patterns (OsbornJones 2020). This pa