績效管理課件(編輯修改稿)
2024-09-25 08:38 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 量表法 名稱 方法 優(yōu)點 缺點 行為觀 察量表 法 關鍵事件法的拓展 克服了關鍵事件法不能量 化、不可比、以及不能區(qū)分 行為重要性的缺點 費時費力，通過頻率考評員工，可能會忽略行為過程的結(jié)果 29 要素名稱 要素定義 行為觀察點 權重 評估等級標準與評分 總是 經(jīng)常 偶爾 極少 A 4分 B 3分 C 2分 D 1分 組織管理力 25% 能有效設計工作流程，準確地組織自己和他人行動起來完成目標。 有預見性地培養(yǎng)、建設與公司發(fā)展規(guī)劃目標相適應的干部隊伍和工作團隊。 10 合理進行目標分解，充分整合各種資源，有效實施過程控制，確保計劃的達成。 10 對突發(fā)事件能獨立做出最佳的應對方案并組織實施。 5 四、行為主導型客觀法 —— 行為觀察量表法 舉例： 30 四、行為主導型客觀法 —— 加權選擇量表法 名稱 方法 優(yōu)點 缺點 加權選 擇量表 法 行為觀察量表的另一種形式 打分容易，核算簡單，便于 反饋 使用范圍小，每個崗位都不同 31 名稱 方法 優(yōu)點 缺點 目標 管理 法 由員工與主管共同協(xié)商制定 個人目標；個人目標依據(jù)企 業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門 目標而確定（ 崗位職責 ） 將個人目標和組織目標聯(lián)系 在一起；標準明確不易造成 分歧；員工參與目標制定， 積極性高 橫向沒有可比性，不能為晉升決策 提供依據(jù)；管理時間較長；技能要 求高 五、效果主導型方法 —— 目標管理法 32 ? 目標管理 (Management by objectives縮寫為 MBO)，是上世紀中由彼得 德魯克創(chuàng)建的管理方法，它通過讓組織的成員親自參加工作目標的制定，實現(xiàn)“自我控制”，并激勵員工努力完成工作目標。 ? 對于員工的工作成果，由于有明確的目標作為考核標準，從而使對員工的評價和獎勵做到更客觀、更合理，因而可以大大激發(fā)員工為管理完成組織目標而努力。 ? 這種管理制度在美國應用得非常廣泛，而且特別適用于對主管人員的管理，所以被稱為“管理中的管理”。 介紹 五、效果主導法 —— 目標管理法 33 ?目標管理是參與管理的一種形式 ?強調(diào)“自我控制” ?促使下放權力 ?注重成果第一的方針 特點 五、效果主導法 —— 目標管理法 34 主要工作目標 考核等級標準 初始權重 4 3 2 1 0 30日前完成銷售額 100萬元 125 100 75 50 ＜ 50 20% 舉例 1 五、效果主導法 —— 目標管理法 35 主要工作目標 考核等級標準 權重 30日 前完成公司上年度財務分析報告 4分： 25日前完成，數(shù)據(jù)準確，分析建議對公司經(jīng)營決策有 重要價值，被公司采用； 3分： 30日前完成，數(shù)據(jù)準確，分析建議對公司經(jīng)營決策有 重要參考價值； 2分： 30日前完成，數(shù)據(jù)準確，無分析建議； 1分： 30日前完成，數(shù)據(jù)有差錯； 0分： 30日前未完成。 15% 舉例 2 五、效果主導法 —— 目標管理法 36 不可量化目標 可量化目標 取得合理的利潤 年末實現(xiàn)投資回報率 25% 提高部門人均勞動效率 本季度，在無額外費用、保證服務質(zhì)量的前提下，銷售額增加 5% 培養(yǎng)優(yōu)秀的管理者 2月 25日前對中層管理者進行 90小時的培訓，合格率 95%以上 能量化的量化 目標制定原則 1 五、效果主導法 —— 目標管理法 37 不可量化目標 可程序化目標 強化市場調(diào)研能力 每月撰寫一份市場調(diào)研報告 改善交流與溝通 每月出版信息交流期刊 提高下發(fā)制度的質(zhì)量 執(zhí)行三次校對制，排版格式符合 GB/ 不能量化的程序化 目標制定原則 2 五、效果主導法 —— 目標管理法 38 不能程序化的行為化 、標準化 不可量化目標 可衡量的行為 禮貌待客，提高服務水平 執(zhí)行 “ 三聲服務 ” ：來有迎聲，問有答聲，去有送聲。 加強和改善與員工的溝通 本月部門經(jīng)理至少與 80%以上員工進行一次 30分鐘以上的溝通面談。 提高電話使用效能 來電應該馬上應答，鈴響不超過兩聲。 電話留言要記錄下日期、時間、相關的名字和電話號碼以及來電的性質(zhì)。 目標制定原則 3 五、效果主導法 —— 目標管理法 39 名稱 方法 優(yōu)點 缺點 績效 標準 法 類似目標管理法，更為具體 的標準 明確的導向作用 管理成本高 直接 指標 法 采用可監(jiān)測、可核算的指標 簡單易行，管理成本低 要求企業(yè)具有一定的基礎管理水平，即依賴一線人員的原始記錄 成績 記錄 法 將成績填寫在成績記錄表 上，上級主管審核后，由外 部專家評審 適合從事科研教學工作的人員，比如大學教師、律師等 需要外部專家評估，人力、物力耗費高，耗費時間也很長 五、效果主導型方法 —— 其它 40 績效管理過程展示 41 績效管理循環(huán) 績效計劃： 活動： 與員工一起確定績效目標 ,發(fā)展目標 ,行動計劃 時間： 績效期開始 績效反饋面談 ： 活動： 主管就評估結(jié)果與員工討論 時間： 績效期結(jié)束 績效實施與管理： 活動： 觀察 、 記錄 、 總結(jié)；反饋；探討 、 指導 、 建議 時間： 績效期 績效評估： 活動： 評估員工績效結(jié)果 時間： 績效期結(jié)束 組織目標分解 工作單元職責 績效評估結(jié)果的應用 （績效改進） 績效循環(huán)圖 以目標管理法 為例，介紹 42 一、績效計劃（目標） ? 名詞 ? 就是一個關于工作目標與標準的契約。 ? 績效契約 主要內(nèi)容 ? 績效期間的工作目標 ? 如何衡量？標準？ ? 各項目標的權重？ ? 動詞 ? 就是主管人員和下屬共同溝通，對下屬的工作目標和標準達成一致意見，形成契約的過程。 活動 時間 與員工一起確定績效目標、發(fā)展目標和行動計劃。 新績效期間的開始。 參與和承諾是前提 ? 名詞 ? 就是一個關于工作目標與標準的契約。 ? 績效契約主要內(nèi)容
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