【文章內(nèi)容簡介】 直接目標(biāo)找出差距評(píng)估員工工作實(shí)績?cè)u(píng)估員工工作態(tài)度和稱職能力評(píng)估職位工作量完善組織結(jié)構(gòu)發(fā)展系統(tǒng)改善系統(tǒng)監(jiān)測系統(tǒng)(9，9)型中層經(jīng)理：他們對(duì)業(yè)務(wù)和下屬都極度關(guān)心和愛護(hù)，使下屬清楚地知道工作目標(biāo)和利益關(guān)系，與下屬建立起相互信任和尊重的人際關(guān)系，能圓滿高效地完成工作。(1，9)型中層經(jīng)理：此類中層經(jīng)理對(duì)下屬關(guān)心體貼入微，人際關(guān)系良好，組織內(nèi)氣氛非常友好，有點(diǎn)象俱樂部，不適合管理和目標(biāo)的完成。管理方格任務(wù)關(guān)心度下屬關(guān)心度(5，5)型中層經(jīng)理：適度型中層經(jīng)理，對(duì)業(yè)務(wù)和工作都不是太過關(guān)心又都能平和二者的關(guān)心度，他們?cè)诒ＷC完成工作的同時(shí)，也注意將士氣保持在適當(dāng)?shù)乃剑苟哌_(dá)到必要的平衡，達(dá)到較好的績效水平，是一種比較好的管理模型。()型中層經(jīng)理：這類中層經(jīng)理對(duì)工作和下屬都不關(guān)心，對(duì)業(yè)務(wù)也不強(qiáng)求，只是維持組織中成員的關(guān)系，是最低級(jí)的一種管理方式。(9，1)型中層經(jīng)理：可以說是權(quán)威型或重業(yè)務(wù)型，這種中層經(jīng)理對(duì)業(yè)務(wù)、任務(wù)高度重視和關(guān)心，對(duì)下屬的關(guān)心明顯不足。第三節(jié) 考評(píng)階段一、準(zhǔn)確性影響因素：制度、程序、方法、人二、公正性評(píng)審系統(tǒng)：業(yè)績考評(píng)委員會(huì)申訴系統(tǒng)：建立投訴管道結(jié)果反饋（績效面談）：主管與下屬討論工作業(yè)績、挖掘其潛能、拓展新的發(fā)展空間，“自己解放自己”。指標(biāo)檢驗(yàn)：關(guān)聯(lián)因素——正確性、適用性、合理性、全面性、準(zhǔn)確性、可測性方法審核：管理成本、適用性、實(shí)用性A收入A付出＞B收入B付出＝B收入B付出B收入B付出＜不公平（過低）公平不公平（過高）公平理論【相關(guān)知識(shí)】一、評(píng)審系統(tǒng)功能：業(yè)績考評(píng)委員會(huì)職責(zé)為：（1）領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)全公司的業(yè)績考評(píng)工作；（2）檢查監(jiān)督考評(píng)結(jié)果，確保業(yè)績考評(píng)的客觀和公正；（3）負(fù)責(zé)公司高層、分公司總經(jīng)理和總部中層管理干部工作目標(biāo)內(nèi)容的評(píng)審；（4）負(fù)責(zé)對(duì)公司高層、分公司總經(jīng)理的季度目標(biāo)、年度業(yè)績考評(píng)；（5）負(fù)責(zé)全公司績效考評(píng)最終結(jié)果的審核；（6）控制考評(píng)尺度，糾正考評(píng)工作中出現(xiàn)的偏差；（7）負(fù)責(zé)仲裁員工對(duì)考評(píng)結(jié)果的申訴。二、申訴系統(tǒng)功能員工考評(píng)結(jié)果投訴規(guī)定各級(jí)員工若對(duì)自己的考評(píng)結(jié)果有疑問，有權(quán)向隔級(jí)上級(jí)主管、人力資源部或考評(píng)委進(jìn)行反映或申訴。各級(jí)主管和人力資源部有義務(wù)對(duì)員工反映的考評(píng)問題展開調(diào)查，發(fā)現(xiàn)投訴情況屬實(shí)時(shí)，有權(quán)要求考核人予以改正，情況嚴(yán)重的可以對(duì)考核人采取扣分、罰款等措施，將投訴事項(xiàng)記入責(zé)任人的個(gè)人業(yè)績檔案，作為對(duì)該責(zé)任人評(píng)價(jià)的重要參考指標(biāo)，并向公司考評(píng)委匯報(bào)。當(dāng)某一考核人連續(xù)2個(gè)月、半年內(nèi)累計(jì)3個(gè)月出現(xiàn)員工考核投訴時(shí)，下浮一檔工資；出現(xiàn)嚴(yán)重的考核不公、偏袒偏向、造成干部員工關(guān)系激化的，主管和人力資源部有權(quán)向公司建議對(duì)責(zé)任人采取降職或撤職等組織處分措施。三、結(jié)果反饋與檢驗(yàn)（正態(tài)分布檢驗(yàn)）考核等級(jí)與薪酬系數(shù)K個(gè)人的關(guān)聯(lián)確定等級(jí)類別月度或年度考核Q得分薪酬關(guān)聯(lián)系數(shù)K個(gè)人杰出400380優(yōu)秀380360良好360300一般300280不合格∠280第四節(jié) 總結(jié)階段一、績效總結(jié)反饋二、績效診斷例：關(guān)于“責(zé)任感”的理解上，中層經(jīng)理與下屬可能會(huì)存在很多差異中層經(jīng)理的理解下屬的理解A(5)份內(nèi)份外事都有極強(qiáng)責(zé)任感，沒有一點(diǎn)逃避責(zé)任情況，完全向自己期望的那樣，完成各種交辦的事情。A(5)盡職盡責(zé)，克盡職守，認(rèn)真對(duì)待并超額完成，每次不對(duì)上司交辦的一些職責(zé)外的工作反感和抵制。B(4)認(rèn)識(shí)自己的職責(zé)，能順利完成所承擔(dān)職務(wù)。B(4)盡職盡責(zé)，按時(shí)按質(zhì)完成工作。C(3)稍欠責(zé)任感但尚能完成份內(nèi)責(zé)任。C(3)自己工作態(tài)度很好、責(zé)任感很強(qiáng)但要在別人幫助下才能勉強(qiáng)完成。D(2)缺乏責(zé)任感，偶爾有逃避責(zé)任的情況。D(2)自己確實(shí)有時(shí)心不在焉，責(zé)任感不太強(qiáng)，但都是有客觀原因的，不是故意的，總比某某強(qiáng)吧。E(1)無可救藥者。E(1)根本不應(yīng)該得這種分?jǐn)?shù)。評(píng)估中的差異：中層經(jīng)理的理解下屬的理解應(yīng)該打3分應(yīng)該給我5分因?yàn)檫@名下屬“尚能完成份內(nèi)責(zé)任”，但是稍欠責(zé)任感。今年公司不斷探索新的業(yè)務(wù)和新的工作方法，出現(xiàn)了許多新的工作需要有人去做，但這名下屬卻爭辯說他只做《職位說明書》上所規(guī)定的工作，現(xiàn)在給他布置、分派的一大堆新工作，有些是應(yīng)該做的，份內(nèi)的，他能圓滿完成，但是對(duì)于《職位說明書》上未記載的工作職責(zé)，他不能愉快的接受。因?yàn)槲沂直M職、盡責(zé)，凡是《職位說明書》上所規(guī)定的，上司平時(shí)布置的職責(zé)內(nèi)的工作，我都圓滿的完成了，還做了一些上司布置的、本來不是自己的工作，盡了許多義務(wù)。我的表現(xiàn)符合公司關(guān)于“責(zé)任感”A等(5分)的等級(jí)定義。這不是我要的，而是應(yīng)該得的。姓名部門營銷部考核期：2月考評(píng)結(jié)果主要工作目標(biāo)考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成權(quán)重自我評(píng)估主管評(píng)估ABCDABCD銷售回款額為220萬元A：240萬元以上；B：220萬元以上；C：200萬元以上；D：200萬元以下。230萬20BB銷售費(fèi)用節(jié)約1萬元A：節(jié)約費(fèi)用1萬元以上；B：按運(yùn)輸資費(fèi)報(bào)價(jià)付費(fèi)；C：超出1%以內(nèi)；D：超出1%。10AA客戶銷售服務(wù)投訴5次以下/月A：無投訴； B：5次/月以內(nèi)；C：8次/月以內(nèi)；D：8次/月以上。投訴6次10CC第五節(jié) 應(yīng)用開發(fā)一、管理能力開發(fā)[故事]世界銀行行長的故