【文章內(nèi)容簡介】 一次綜合性模擬測試。學(xué)生通過對模擬企業(yè)的績效考核體系進行分析和設(shè)計，熟悉績效管理中的基本制度和流程；熟悉績效考評的程序；掌握績效考評的各種技術(shù)和方法、以及對不同層次的管理者和技術(shù)人員考評時側(cè)重點的異同；掌握個體績效管理和組織績效管理的不同方法。并能應(yīng)用所學(xué)知識擬訂績效管理方案，為將來從事企事業(yè)單 位和國家機關(guān)的人力資源管理工作奠定良好的專業(yè)基礎(chǔ)。2. 課程設(shè)計題目描述和要求： （一）根據(jù)所學(xué)績效管理的知識設(shè)計完成萬家地產(chǎn)的績效管理制度 （二）撰寫設(shè)計報告，內(nèi)容包括： 1） 、企業(yè)背景情況分析 2） 、設(shè)計的總體思路 3） 、評價指標(biāo)、評價方法、評價主體、評價周期、操作流程等選擇說明 4） 、各層級（類別）員工績效評價的重點。3. 課程設(shè)計報告內(nèi)容：柏原國際地產(chǎn)有限公司 柏原國際地產(chǎn)簡介總部設(shè)在武漢市的柏原國際地產(chǎn)有限公司是以房地產(chǎn)開發(fā)、建設(shè)、經(jīng)營為主的專業(yè)化集團。公司成立于2002年5月。公司擁有雄厚的技術(shù)力量、先進的管理水平、誠信的服務(wù)理念和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品品質(zhì)。2002005年連續(xù)兩年被該市評為“放心樓盤”； 2005年被評為“誠信試點企業(yè)”之一；2002007年連續(xù)2年被省園林局評為“園林綠化先進單位”， 此間“北美楓情”小區(qū)2006年還榮獲“中國三十大典范社區(qū)”的稱號。公司遵循“以人為本，鑄造精品”的理念，聘請加拿大安吉尼爾景觀公司設(shè)計了具有北美風(fēng)格的環(huán)境景觀，以先進的設(shè)計理念、卓越的工程質(zhì)量引領(lǐng)房地產(chǎn)開的發(fā)潮流，公司開發(fā)和正在開發(fā)的項目有“北美豪庭”、“北美鉑宮”、“北美晶域藍灣”、“北美新天地”等。公司從“開發(fā)一批，建設(shè)一批，儲備一批”的發(fā)展戰(zhàn)略理念出發(fā)，成功推出了多個精典作品，從大規(guī)模的土地儲備到對產(chǎn)品獨到的解析力以及多項目的運作能力，最終實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展。公司致力于成為二十一世紀(jì)中國地產(chǎn)規(guī)模一流、品牌 一流、團隊一流的領(lǐng)袖企業(yè)，全力打造全球化地產(chǎn)航母。三年內(nèi)公司將實現(xiàn)以下五個目標(biāo)：一是增加500萬—600萬平方米土地儲備；二是實現(xiàn)銷售目標(biāo)150億元人民幣；三是項目開發(fā)周期縮短20%；四是項目成本下降15%；五是創(chuàng)建自己的特色品牌，把公司打造成專業(yè)、規(guī)范的地產(chǎn)業(yè)內(nèi)龍頭。 設(shè)計的總體思路柏原國際地產(chǎn)有限公司績效管理體系由績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋四個部分的內(nèi)容構(gòu)成，這四部分內(nèi)容相互承接循環(huán)，形成公司績效管理工作的年度運行過程。 績效計劃階段的主要工作內(nèi)容： 1).根據(jù)公司戰(zhàn)略，確定組織績效目標(biāo)和員工績效目標(biāo)； 2).確定各崗位KPI指標(biāo)體系和計劃任務(wù)目標(biāo)考核指標(biāo)； 3).確定各指標(biāo)的目標(biāo)值、權(quán)重、評估標(biāo)準(zhǔn)、績效數(shù)據(jù)來源和搜集方法； ： 1).觀察記錄員工績效信息，整理歸納績效結(jié)果，提供反饋； 2).總結(jié)經(jīng)驗，就產(chǎn)生的問題與員工討論，提供指導(dǎo)和績效改進建議等。： 1).整理并確認(rèn)績效數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)畫面或印象，與評價系統(tǒng)做相應(yīng)對比； 2).進行分析判斷；： 1).績效結(jié)果的匯總分析；2).將績效結(jié)果與員工進行持續(xù)有效地溝通；3).將績效結(jié)果運用到薪酬、培訓(xùn)、人員配置、職業(yè)發(fā)展等方面的管理工作。 根據(jù)柏原國際地產(chǎn)有限公司的績效管理體系，績效管理制度設(shè)計思路如下： 第一，確定主要內(nèi)容，其中績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋四個核心 部分寫入第二章績效管理的實施和第三章績效評價結(jié)果的管理。根據(jù)員工的工作性質(zhì)，可以將員工分成四類，高級管理人員、中層管理人員、基層工作人員、營銷工作人員。各類員工均有不同的評價主體，分別采取不同的評價指標(biāo)、不同的評價方法，具體見正文第二部分 。 1．設(shè)計績效評價指標(biāo)庫，如圖所示。高級管理人員評價指標(biāo)人格魅力、工作態(tài)度、指導(dǎo)輔導(dǎo)能力、決斷能力、人際交往能力、組織管理與協(xié)調(diào)能力、授權(quán)指導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)能力、策劃能力、戰(zhàn)略實施度中層管理人員評價指標(biāo)目標(biāo)達成度、工作品質(zhì)、工作速度、費用控制、計劃性、管理能力、協(xié)調(diào)溝通、應(yīng)變力、改善創(chuàng)新、判斷力、人才培養(yǎng)、全局觀念、執(zhí)行力、工作態(tài)度基層員工評價指標(biāo)個人素質(zhì)、工作態(tài)度、服從性、信用度、責(zé)任感、紀(jì)律性、團隊協(xié)作精神、成本控制、人際交往能力、組織管理與協(xié)調(diào)能力、工作效率、工作質(zhì)量、創(chuàng)新效能、邏輯思維能力銷售人員評價指標(biāo)工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、溝通力、創(chuàng)新力、責(zé)任感、風(fēng)險預(yù)測能力、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā)、市場開拓能力2．針對不同職位的特點選擇不同的績效評價指標(biāo)。3．確定不同指標(biāo)的權(quán)重 在這次設(shè)計中我們主要采用的績效考核方法是關(guān)鍵績效指標(biāo)法和行為錨定量表法。，由于工作結(jié)果的反應(yīng)周期較長，我們主要采用年度評價；，一般工作行為在短時間內(nèi)無法做出客觀正確的評價，我們一般采用季度評價；，由于工作業(yè)績便于觀察，我們一般采用月度評價。：績效計劃——績效監(jiān)控——績效評價——績效反饋 ① 績效目標(biāo)的確定② 評價內(nèi)容和評價周期的確定③員工參與④員工承諾3. 績效監(jiān)控的操作流程（貫穿于整個績效周期）（1）績效輔導(dǎo)：各部門的管理者每個月月底定期與該部門的每個員工進行績效溝通，并填寫績效面談反饋表。(2）績效評價信息的收集（信息收集表）1）記錄員工在實現(xiàn)績效目標(biāo)過程中的關(guān)鍵事件；2）跟蹤記錄與員工有關(guān)的數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通結(jié)果和決策情況的過程；3）讓員工、客戶等幫助收集信息，也就是通過第三方收集信息。第一， 確立目標(biāo)：①組織戰(zhàn)略目標(biāo)——從大規(guī)模的土地儲備到對產(chǎn)品獨到的解析力以及多項目的 運作能力，最后實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展。②選擇評價對象——上級/同級/下屬/客戶。③制定評價計劃（各部門在人力資源部門協(xié)作下完成，）。第二， 建立評價系統(tǒng)：① 確立并培訓(xùn)評價主體——中高層管理者——培訓(xùn)主體的內(nèi)容。②形成評價指標(biāo)體系——指標(biāo)庫表。③選擇適當(dāng)?shù)脑u價方法——綜合尺度量表法，等級擇一法，描述法等。第三， 整理數(shù)據(jù)：整理在績效監(jiān)控階段收集和存儲的數(shù)據(jù)，把零散的數(shù)據(jù)整理成系統(tǒng)的體系，形成系統(tǒng)的畫面或印象，與評價系統(tǒng)做相應(yīng)的對比。第四， 分析判斷：人力資源部門在各部們管理人員的協(xié)助下運用各種評價方法，對績效評價的信息進行重審，并收集各種其他信息，進行分析比較。第五， 輸出結(jié)果：各部門根據(jù)已制定的評價等級表，確定被評價者的評價等級，并找出績效好壞所在。各部門主管根據(jù)部門和員工績效考核的結(jié)果，考核結(jié)束后的半個月內(nèi)應(yīng)該找每個員工進行面談，并記錄面談內(nèi)容，填寫績效反饋面談表。反饋面談的內(nèi)容：1).使員工認(rèn)識到自己在本階段工作中去得的進步和存在的缺點，了解部門主管對自己工作的看法，促使員工改善績效。2).對績效評價的結(jié)果達成共識，分析原因，找出需要改進的方面。3).制定績效改進計劃，共同協(xié)商確定下一個績效管理周期的績效目標(biāo)和績效計劃。 4).為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。1)．通過分析績效評價結(jié)果診斷員工存在的績效問題，找到產(chǎn)生績效問題的原因，制定績效改進計劃，以提高員工的工作績效。2)．績效評價結(jié)果是其他人力資源管理子系統(tǒng)。最重要的應(yīng)用是講績效評價結(jié)果應(yīng)用與薪酬決策中。（層級）員工績效評價的重點：主要針對設(shè)計專員在土地儲備完成情況、負(fù)責(zé)項目的可行性研究、綜合計劃有效性上做出重點評價。績效目標(biāo)為今后三年內(nèi)公司實現(xiàn)項目開發(fā)周期縮短20%，項目成本下降15%，土地儲備增加500 萬600萬平方米等。：突出評價預(yù)算項目部員工對項目合同預(yù)算方面的事宜，如工程預(yù)算方案編制及時性、合同信息收集及時性、合同數(shù)據(jù)庫建立與更新率等。：基層人員的績效評價重點放在工作業(yè)績上；中層人員的績效評價重點在工作業(yè)績和工作能力上面。 ：根據(jù)不同層級人員的特點，采取不同的評價方式，對中高層行政管理類人員實行任務(wù)書制，注重結(jié)果。對中層行政管理類人員，實行個人績效管理與部門績效管理相結(jié)合。對于基層行政類管理人員則采取注重過程評價 。．工程管理層績效評價的重點：高層人員的績效評價重點在項目開發(fā)與建設(shè)上，同時對安全生產(chǎn)的管理；基層人員重點放在工作業(yè)績和工作能力上面。：亮點一：評價尺度采用定義式。采用文獻及所學(xué)知識，先對績效管理內(nèi)容要點進行定義，順蔓摸瓜，抓住并突破各個環(huán)節(jié)主要部分，從而大大降低了評價者的工作量，使其在績效評價過程中倍感輕松。 亮點二：一般性與特殊性相結(jié)合，對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標(biāo)。將一般性指標(biāo)與不同部門或崗位的特殊指標(biāo)分表設(shè)計。亮點三：由于“工作能力”概念抽象，我們通過工作行為與工作結(jié)果來反映工作能力，從而將其具體化，便于對工作能力這個抽象劃的部分進行績效考核。亮點四：我們主要采用直屬上級評價，下級評價、外部客戶評價以及同事評價所得出來的評價結(jié)果作為輔助參考資料，這樣大大提高了績效評價的信度和效度。首先，我們由衷感謝老師提供給我們這樣一個鍛煉自己的機會，讓我們更加深刻的感受到學(xué)來的知識不只是用來完成試卷的。這次的課程設(shè)計讓我們加強了自己的動手能力,為以后的學(xué)習(xí)和工作奠定了基礎(chǔ),其次，我們在完成課程設(shè)計的過程中體會到團隊合作的樂趣。我們的隊名是米團,之所以起這個名字是由于在這個班級里我們共同的生活學(xué)習(xí)，大家從陌生人到朋友，漸漸的融入彼此的生活中，成為必不可少的一部分，而＂米＂同樣是我們生存必不可少的一部分，相信我們團結(jié)在一起，可以散發(fā)出我們自己的光芒，在以前一向習(xí)慣于“獨立思考”的我們學(xué)會了積極同團隊成員交流，取長補短