【正文】 申訴不成立處理方式 如果員工申訴不成立，申訴者的考核得分維持不變。 申訴成立處理方式 如果員工申訴成立，人力資源部門有權(quán)要求考核者更正申訴者的績效考核結(jié)果。第四章 績效評估結(jié)果管理（一）績效考核申訴與申訴結(jié)果處理申訴權(quán)限 被考核者如果對考核結(jié)果有異議，可以提出申訴申訴方式 首先通過溝通方式解決解決不了是，員工有權(quán)在知道結(jié)果后，在申訴制度規(guī)定的期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，逾期不予受理。本人簽字直接上級簽字人力資源部蓋章簽字日期2. 績效反饋面談面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。在年度評價時，要總結(jié)一年的績效表現(xiàn)，整理當(dāng)年所有的面談記錄，作為績效評價的附件。②評價在每個季度的最后一月28號前結(jié)束。7%是否做到廉潔、誠信與正直，是否具有職業(yè)道德。7%工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責(zé)任心、事業(yè)心等。4%工作態(tài)度團隊合作精神，立足全局，從整體出發(fā)考慮處理問題能力。5%對人才的重視程度及對儲備人才的培養(yǎng)情況。5%問題意識強否，為了更有效工作，改進工作的主動性及效果。6%與各方面關(guān)系協(xié)調(diào)，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能力。8%工作能力工作事前計劃程度，對工作（內(nèi)容、時間、數(shù)量、程序）安排分配的合理性、有效性。10%僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時效性，有無浪費時間或拖拉現(xiàn)象。五、具體考核參照表高層管理人員績效考核表 被評價者姓名：部門：評價周期年度職務(wù)評價尺度及分?jǐn)?shù)杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 較差（2分） 極差（1分）評價項目評價得分同事評價下級評價自我評價權(quán) 重備 注個人素質(zhì)品德修養(yǎng)5%個人儀表儀容2%堅持真理，實事求是2%意志堅定，不驕不躁3%聽取下屬員工合理建議 3%工作態(tài)度信用度5%責(zé)任感5%工作能力指導(dǎo)輔導(dǎo)能力7%決斷能力10%人際交往能力8%組織、管理與協(xié)調(diào)能力10%授權(quán)指導(dǎo)7%領(lǐng)導(dǎo)能力8%策劃能力10%工作成果戰(zhàn)略實施度10%市場競爭力10%分?jǐn)?shù)合計工作表現(xiàn)綜合評價優(yōu)勢及劣勢項目分析優(yōu) 勢 分 析劣 勢 分 析工 作預(yù) 期明 年 目 標(biāo)預(yù) 期 表 現(xiàn)中層管理人員績效考核表姓名職務(wù)評價人評價周期 評價尺度及分?jǐn)?shù)杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 較差（2分） 極差（1分）評分權(quán)重系數(shù)工作業(yè)績與年度目標(biāo)或與期望值比較，工作達成與目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)之差距，同時應(yīng)考慮工作客觀難度。，要與被考評者進行考核溝通，確認(rèn)考評結(jié)果。，以作為考核的依據(jù)。類型適用范圍考核特征考核方式考核周期及考核人高級管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、工程總監(jiān)、設(shè)計總監(jiān)、銷售總監(jiān)以崗位特征為基礎(chǔ)，基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的考核KPI考核年度；自評，董事會，人力資源部中層管理人員各部門經(jīng)理以崗位職責(zé)履行的KPI指標(biāo)考核KPI考核季度；自評，總經(jīng)理，人力資源部基層工作人員各部門（除營銷部門）基層工作人員基于工作職責(zé)、工作行為的考核KPI考核季度；直接上級，同級評價、人力資源部營銷工作人員營銷部基層員工以崗位工作態(tài)度結(jié)果進行的考核行為錨考核月度：自評、直接上級、人力資源部四、考核流程。各崗位的考核實施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考核負(fù)責(zé)人及被考核人共同制定。第十條 考核制度其他事項公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)，各部門協(xié)助開展。為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調(diào)配等人事異動提供依據(jù)。第九條 考核結(jié)果運用考核結(jié)果為員工績效提升提供指導(dǎo)。輸出結(jié)果，形成最終判斷，確定考核對象的評價等級，并找出形成差距的原因。整理在考核過程中收集和存儲的數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)的畫面或印象，與考核系統(tǒng)做相應(yīng)的對比。評估標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作目標(biāo)和工作內(nèi)容完成情況的指標(biāo)。如有調(diào)整，雙發(fā)需進行溝通、確認(rèn)。第七條 考核程序確立績效目標(biāo)。 工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。第六條 考核內(nèi)容重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考核的工作不超過5個，由考核主體進行考核。季度考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行。第五條 考核周期考核周期分為月度、季度考核和年度考核三種方式。 公平性原則：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)。第四條 考核原則一致性原則：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性。幫助部門建立一個持續(xù)有效的溝通的平臺，促進員工和公司的共同發(fā)展。保證公司內(nèi)部壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn)，為個人績效提供一個評價工具。第二條 概念員工績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績做出評價，來評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果與崗位責(zé)任及績效標(biāo)準(zhǔn)的差距，以達成持續(xù)改進的工作過程。在今后社會的發(fā)展和學(xué)習(xí)實踐過程中，一定要不懈努力，不能遇到問題就想到要退縮，一定要不厭其煩的發(fā)現(xiàn)問題所在，然后一一進行解決，只有這樣，才能成功的做成想做的事，才能在今后的道路上披荊斬棘，而不是知難而退，那樣永遠(yuǎn)不可能收獲成功，收獲喜悅，也永遠(yuǎn)不可能得到社會及他人對你的認(rèn)可！最后，在這為期一周的績效管理設(shè)計課程中，通過我們自己學(xué)習(xí)和老師的指導(dǎo)，我們更加熟練的掌握了績效管理相關(guān)的知識，績效管理的目的是提高和改善員工的績效水平，從而提高組織的績效，為企業(yè)長久持續(xù)發(fā)展提供更好的決策．總之，這次的課程設(shè)計，讓我們學(xué)到了很多，收獲了很多。以后，不管有多苦，我想我們都能變苦為樂，找尋有趣的事情，發(fā)現(xiàn)其中珍貴的事情。要面對社會的挑戰(zhàn)，只有不斷的學(xué)習(xí)、實踐，再學(xué)習(xí)、再實踐。更重要的是，在實驗課上，我們學(xué)會了很多學(xué)習(xí)的方法。不再是只是在課上用學(xué)到的知識解題，而是在實際運用時遇到什么學(xué)什么，重在把知識應(yīng)用于實際。課程設(shè)計使我們發(fā)現(xiàn)考試雖然也很重要，但是更為重要的是能夠運用所學(xué)的知識。再次，我們學(xué)會了一種快速有效的學(xué)習(xí)方法。我們的隊名是米團,之所以起這個名字是由于在這個班級里我們共同的生活學(xué)習(xí)，大家從陌生人到朋友，漸漸的融入彼此的生活中，成為必不可少的一部分，而＂米＂同樣是我們生存必不可少的一部分，相信我們團結(jié)在一起，可以散發(fā)出我們自己的光芒，在以前一向習(xí)慣于“獨立思考”的我們學(xué)會了積極同團隊成員交流，取長補短，共同進步。首先，我們由衷感謝老師提供給我們這樣一個鍛煉自己的機會，讓我們更加深刻的感受到學(xué)來的知識不只是用來完成試卷的。亮點三：由于“工作能力”概念抽象，我們通過工作行為與工作結(jié)果來反映工作能力，從而將其具體化，便于對工作能力這個抽象劃的部分進行績效考核。 亮點二：一般性與特殊性相結(jié)合，對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標(biāo)。：亮點一：評價尺度采用定義式。對于基層行政類管理人員則采取注重過程評價 。 ：根據(jù)不同層級人員的特點，采取不同的評價方式，對中高層行政管理類人員實行任務(wù)書制，注重結(jié)果。：突出評價預(yù)算項目部員工對項目合同預(yù)算方面的事宜，如工程預(yù)算方案編制及時性、合同信息收集及時性、合同數(shù)據(jù)庫建立與更新率等。（層級）員工績效評價的重點：主要針對設(shè)計專員在土地儲備完成情況、負(fù)責(zé)項目的可行性研究、綜合計劃有效性上做出重點評價。2)．績效評價結(jié)果是其他人力資源管理子系統(tǒng)。 4).為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。2).對績效評價的結(jié)果達成共識，分析原因，找出需要改進的方面。各部門主管根據(jù)部門和員工績效考核的結(jié)果，考核結(jié)束后的半個月內(nèi)應(yīng)該找每個員工進行面談，并記錄面談內(nèi)容，填寫績效反饋面談表。第四， 分析判斷：人力資源部門在各部們管理人員的協(xié)助下運用各種評價方法，對績效評價的信息進行重審，并收集各種其他信息，進行分析比較。③選擇適當(dāng)?shù)脑u價方法——綜合尺度量表法，等級擇一法，描述法等。第二， 建立評價系統(tǒng)：① 確立并培訓(xùn)評價主體——中高層管理者——培訓(xùn)主體的內(nèi)容。②選擇評價對象——上級/同級/下屬/客戶。(2）績效評價信息的收集（信息收集表）1）記錄員工在實現(xiàn)績效目標(biāo)過程中的關(guān)鍵事件；2）跟蹤記錄與員工有關(guān)的數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通結(jié)果和決策情況的過程；3）讓員工、客戶等幫助收集信