【正文】 申訴不成立處理方式 如果員工申訴不成立，申訴者的考核得分維持不變。 申訴成立處理方式 如果員工申訴成立，人力資源部門(mén)有權(quán)要求考核者更正申訴者的績(jī)效考核結(jié)果。第四章 績(jī)效評(píng)估結(jié)果管理（一）績(jī)效考核申訴與申訴結(jié)果處理申訴權(quán)限 被考核者如果對(duì)考核結(jié)果有異議，可以提出申訴申訴方式 首先通過(guò)溝通方式解決解決不了是，員工有權(quán)在知道結(jié)果后，在申訴制度規(guī)定的期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，逾期不予受理。本人簽字直接上級(jí)簽字人力資源部蓋章簽字日期2. 績(jī)效反饋面談面談方式：以正式的、一對(duì)一、面對(duì)面的方式進(jìn)行。在年度評(píng)價(jià)時(shí)，要總結(jié)一年的績(jī)效表現(xiàn)，整理當(dāng)年所有的面談?dòng)涗洠鳛榭?jī)效評(píng)價(jià)的附件。②評(píng)價(jià)在每個(gè)季度的最后一月28號(hào)前結(jié)束。7%是否做到廉潔、誠(chéng)信與正直，是否具有職業(yè)道德。7%工作自覺(jué)性、積極性；對(duì)工作的投入程度，進(jìn)取精神、勤奮程度、責(zé)任心、事業(yè)心等。4%工作態(tài)度團(tuán)隊(duì)合作精神，立足全局，從整體出發(fā)考慮處理問(wèn)題能力。5%對(duì)人才的重視程度及對(duì)儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)情況。5%問(wèn)題意識(shí)強(qiáng)否，為了更有效工作，改進(jìn)工作的主動(dòng)性及效果。6%與各方面關(guān)系協(xié)調(diào)，化解矛盾，說(shuō)服他人，以及人際交往的能力。8%工作能力工作事前計(jì)劃程度，對(duì)工作（內(nèi)容、時(shí)間、數(shù)量、程序）安排分配的合理性、有效性。10%僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時(shí)效性，有無(wú)浪費(fèi)時(shí)間或拖拉現(xiàn)象。五、具體考核參照表高層管理人員績(jī)效考核表 被評(píng)價(jià)者姓名：部門(mén)：評(píng)價(jià)周期年度職務(wù)評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù)杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 較差（2分） 極差（1分）評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)得分同事評(píng)價(jià)下級(jí)評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)權(quán) 重備 注個(gè)人素質(zhì)品德修養(yǎng)5%個(gè)人儀表儀容2%堅(jiān)持真理，實(shí)事求是2%意志堅(jiān)定，不驕不躁3%聽(tīng)取下屬員工合理建議 3%工作態(tài)度信用度5%責(zé)任感5%工作能力指導(dǎo)輔導(dǎo)能力7%決斷能力10%人際交往能力8%組織、管理與協(xié)調(diào)能力10%授權(quán)指導(dǎo)7%領(lǐng)導(dǎo)能力8%策劃能力10%工作成果戰(zhàn)略實(shí)施度10%市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力10%分?jǐn)?shù)合計(jì)工作表現(xiàn)綜合評(píng)價(jià)優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)項(xiàng)目分析優(yōu) 勢(shì) 分 析劣 勢(shì) 分 析工 作預(yù) 期明 年 目 標(biāo)預(yù) 期 表 現(xiàn)中層管理人員績(jī)效考核表姓名職務(wù)評(píng)價(jià)人評(píng)價(jià)周期 評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù)杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 較差（2分） 極差（1分）評(píng)分權(quán)重系數(shù)工作業(yè)績(jī)與年度目標(biāo)或與期望值比較，工作達(dá)成與目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)之差距，同時(shí)應(yīng)考慮工作客觀難度。，要與被考評(píng)者進(jìn)行考核溝通，確認(rèn)考評(píng)結(jié)果。，以作為考核的依據(jù)。類型適用范圍考核特征考核方式考核周期及考核人高級(jí)管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、工程總監(jiān)、設(shè)計(jì)總監(jiān)、銷售總監(jiān)以崗位特征為基礎(chǔ)，基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的考核KPI考核年度；自評(píng)，董事會(huì)，人力資源部中層管理人員各部門(mén)經(jīng)理以崗位職責(zé)履行的KPI指標(biāo)考核KPI考核季度；自評(píng)，總經(jīng)理，人力資源部基層工作人員各部門(mén)（除營(yíng)銷部門(mén)）基層工作人員基于工作職責(zé)、工作行為的考核KPI考核季度；直接上級(jí)，同級(jí)評(píng)價(jià)、人力資源部營(yíng)銷工作人員營(yíng)銷部基層員工以崗位工作態(tài)度結(jié)果進(jìn)行的考核行為錨考核月度：自評(píng)、直接上級(jí)、人力資源部四、考核流程。各崗位的考核實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考核負(fù)責(zé)人及被考核人共同制定。第十條 考核制度其他事項(xiàng)公司的績(jī)效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)，各部門(mén)協(xié)助開(kāi)展。為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升（降級(jí)）、薪資、福利、獎(jiǎng)金、人員調(diào)配等人事異動(dòng)提供依據(jù)。第九條 考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果為員工績(jī)效提升提供指導(dǎo)。輸出結(jié)果，形成最終判斷，確定考核對(duì)象的評(píng)價(jià)等級(jí)，并找出形成差距的原因。整理在考核過(guò)程中收集和存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)的畫(huà)面或印象，與考核系統(tǒng)做相應(yīng)的對(duì)比。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作目標(biāo)和工作內(nèi)容完成情況的指標(biāo)。如有調(diào)整，雙發(fā)需進(jìn)行溝通、確認(rèn)。第七條 考核程序確立績(jī)效目標(biāo)。 工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。第六條 考核內(nèi)容重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考核的工作不超過(guò)5個(gè)，由考核主體進(jìn)行考核。季度考核每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行。第五條 考核周期考核周期分為月度、季度考核和年度考核三種方式。 公平性原則：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。第四條 考核原則一致性原則：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性。幫助部門(mén)建立一個(gè)持續(xù)有效的溝通的平臺(tái)，促進(jìn)員工和公司的共同發(fā)展。保證公司內(nèi)部壓力傳遞機(jī)制在個(gè)人層面的運(yùn)轉(zhuǎn)，為個(gè)人績(jī)效提供一個(gè)評(píng)價(jià)工具。第二條 概念員工績(jī)效考核（以下簡(jiǎn)稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評(píng)價(jià)手段對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)做出評(píng)價(jià)，來(lái)評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果與崗位責(zé)任及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的差距，以達(dá)成持續(xù)改進(jìn)的工作過(guò)程。在今后社會(huì)的發(fā)展和學(xué)習(xí)實(shí)踐過(guò)程中，一定要不懈努力，不能遇到問(wèn)題就想到要退縮，一定要不厭其煩的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，然后一一進(jìn)行解決，只有這樣，才能成功的做成想做的事，才能在今后的道路上披荊斬棘，而不是知難而退，那樣永遠(yuǎn)不可能收獲成功，收獲喜悅，也永遠(yuǎn)不可能得到社會(huì)及他人對(duì)你的認(rèn)可！最后，在這為期一周的績(jī)效管理設(shè)計(jì)課程中，通過(guò)我們自己學(xué)習(xí)和老師的指導(dǎo)，我們更加熟練的掌握了績(jī)效管理相關(guān)的知識(shí)，績(jī)效管理的目的是提高和改善員工的績(jī)效水平，從而提高組織的績(jī)效，為企業(yè)長(zhǎng)久持續(xù)發(fā)展提供更好的決策．總之，這次的課程設(shè)計(jì)，讓我們學(xué)到了很多，收獲了很多。以后，不管有多苦，我想我們都能變苦為樂(lè)，找尋有趣的事情，發(fā)現(xiàn)其中珍貴的事情。要面對(duì)社會(huì)的挑戰(zhàn)，只有不斷的學(xué)習(xí)、實(shí)踐，再學(xué)習(xí)、再實(shí)踐。更重要的是，在實(shí)驗(yàn)課上，我們學(xué)會(huì)了很多學(xué)習(xí)的方法。不再是只是在課上用學(xué)到的知識(shí)解題，而是在實(shí)際運(yùn)用時(shí)遇到什么學(xué)什么，重在把知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際。課程設(shè)計(jì)使我們發(fā)現(xiàn)考試雖然也很重要，但是更為重要的是能夠運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)。再次，我們學(xué)會(huì)了一種快速有效的學(xué)習(xí)方法。我們的隊(duì)名是米團(tuán),之所以起這個(gè)名字是由于在這個(gè)班級(jí)里我們共同的生活學(xué)習(xí)，大家從陌生人到朋友，漸漸的融入彼此的生活中，成為必不可少的一部分，而＂米＂同樣是我們生存必不可少的一部分，相信我們團(tuán)結(jié)在一起，可以散發(fā)出我們自己的光芒，在以前一向習(xí)慣于“獨(dú)立思考”的我們學(xué)會(huì)了積極同團(tuán)隊(duì)成員交流，取長(zhǎng)補(bǔ)短，共同進(jìn)步。首先，我們由衷感謝老師提供給我們這樣一個(gè)鍛煉自己的機(jī)會(huì)，讓我們更加深刻的感受到學(xué)來(lái)的知識(shí)不只是用來(lái)完成試卷的。亮點(diǎn)三：由于“工作能力”概念抽象，我們通過(guò)工作行為與工作結(jié)果來(lái)反映工作能力，從而將其具體化，便于對(duì)工作能力這個(gè)抽象劃的部分進(jìn)行績(jī)效考核。 亮點(diǎn)二：一般性與特殊性相結(jié)合，對(duì)不同類型的人員采取不同的考核方式和指標(biāo)。：亮點(diǎn)一：評(píng)價(jià)尺度采用定義式。對(duì)于基層行政類管理人員則采取注重過(guò)程評(píng)價(jià) 。 ：根據(jù)不同層級(jí)人員的特點(diǎn)，采取不同的評(píng)價(jià)方式，對(duì)中高層行政管理類人員實(shí)行任務(wù)書(shū)制，注重結(jié)果。：突出評(píng)價(jià)預(yù)算項(xiàng)目部員工對(duì)項(xiàng)目合同預(yù)算方面的事宜，如工程預(yù)算方案編制及時(shí)性、合同信息收集及時(shí)性、合同數(shù)據(jù)庫(kù)建立與更新率等。（層級(jí)）員工績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)：主要針對(duì)設(shè)計(jì)專員在土地儲(chǔ)備完成情況、負(fù)責(zé)項(xiàng)目的可行性研究、綜合計(jì)劃有效性上做出重點(diǎn)評(píng)價(jià)。2)．績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是其他人力資源管理子系統(tǒng)。 4).為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。2).對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識(shí)，分析原因，找出需要改進(jìn)的方面。各部門(mén)主管根據(jù)部門(mén)和員工績(jī)效考核的結(jié)果，考核結(jié)束后的半個(gè)月內(nèi)應(yīng)該找每個(gè)員工進(jìn)行面談，并記錄面談內(nèi)容，填寫(xiě)績(jī)效反饋面談表。第四， 分析判斷：人力資源部門(mén)在各部們管理人員的協(xié)助下運(yùn)用各種評(píng)價(jià)方法，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的信息進(jìn)行重審，并收集各種其他信息，進(jìn)行分析比較。③選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法——綜合尺度量表法，等級(jí)擇一法，描述法等。第二， 建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)：① 確立并培訓(xùn)評(píng)價(jià)主體——中高層管理者——培訓(xùn)主體的內(nèi)容。②選擇評(píng)價(jià)對(duì)象——上級(jí)/同級(jí)/下屬/客戶。(2）績(jī)效評(píng)價(jià)信息的收集（信息收集表）1）記錄員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中的關(guān)鍵事件；2）跟蹤記錄與員工有關(guān)的數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通結(jié)果和決策情況的過(guò)程；3）讓員工、客戶等幫助收集信