【正文】 00910172106王 曦200910172124崔歡歡200910172103蔡 璐200910172107王 源200910172125丁 微200910172105郝智婷200910172108王傳林200910172129武 漢 科 技 大 學 城 市 學 院課 程 設 計 報 告課程名稱:戰(zhàn)略性績效管理題 目:柏原國際房地產(chǎn)有限公司績效管理制度設計學 部:經(jīng)濟與管理學部專 業(yè):人力資源管理班 級:09人力一班組 名:米 團指導教師:向 佩 2012年5月10日36 / 58柏原國際房地產(chǎn)有限公司績效管理制度課程設計任務書姓 名劉洋學 號200910118116學部（系）城院經(jīng)濟與管理學部專 業(yè)人力資源管理專業(yè)設 計 時 間2012年 5 月 7 日至 2012年5月 11 日課程設計題目柏原國際房地產(chǎn)有限公司績效管理制度課程設計設計任務總述進行小組分工，任務分配；收集相關資料，按照績效原理的基本原理和方法進行具體設計。5月11日修改并完成課程設計報告、上午進行設計交流和小組展示評價。還有解釋生效部分的完成。課程設計要求按時到課程設計指定地點簽到，遵守課程設計紀律按分配完成課程設計任務。課設計參考資料模擬企業(yè)的背景資料模擬企業(yè)的職位說明書（電子版）典型企業(yè)薪酬制度的案例及設計說明（電子版）組長（簽名） 劉洋 指導教師：向佩 柏原國際房地產(chǎn)有限公司績效管理制度課程設計任務書姓 名郝智婷學 號200910172108學部（系）城院經(jīng)濟與管理學部專 業(yè)人力資源管理專業(yè)設 計 時 間2012年 5 月 7 日至 2012 年 5 月 11 日課程設計題目柏原國際房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理制度設計主要負責績效評估的實施、績效評估結果管理、解釋與生效這三個部分的資料查找及部分的實施設計任務總述柏原國際房地產(chǎn)開發(fā)有限公司結合企業(yè)自身的基本情況以及績效管理的基本原理和方法制定一套完整的、切實可行的績效評估、績效評價結果申訴流程、績效考核指標、績效評價結果的管理以及相關內容的附表等。指導教師分時段驗收學生完成的階段任務。按組長要求認真按照進度安排完成課程設計任務。5月8日正式開始著手做，完成績效溝通的相關資料的查詢5月9日完成績效溝通部分的制作，開始準備PPT的材料與模版5月10日完成PPT的制作5月11日組內討論修改，最后完成本次課程設計的任務。5月9日分析本組績效管理制度最大亮點5月10日整合、討論、修改，上交電子版給組長5月11日PPT展示課程設計要求按時到課程設計指定地點簽到，遵守課程設計紀律按分配完成課程設計任務。2. 課程設計題目描述和要求： （一）根據(jù)所學績效管理的知識設計完成萬家地產(chǎn)的績效管理制度 （二）撰寫設計報告，內容包括： 1） 、企業(yè)背景情況分析 2） 、設計的總體思路 3） 、評價指標、評價方法、評價主體、評價周期、操作流程等選擇說明 4） 、各層級（類別）員工績效評價的重點。三年內公司將實現(xiàn)以下五個目標：一是增加500萬—600萬平方米土地儲備；二是實現(xiàn)銷售目標150億元人民幣；三是項目開發(fā)周期縮短20%；四是項目成本下降15%；五是創(chuàng)建自己的特色品牌，把公司打造成專業(yè)、規(guī)范的地產(chǎn)業(yè)內龍頭。高級管理人員評價指標人格魅力、工作態(tài)度、指導輔導能力、決斷能力、人際交往能力、組織管理與協(xié)調能力、授權指導、領導能力、策劃能力、戰(zhàn)略實施度中層管理人員評價指標目標達成度、工作品質、工作速度、費用控制、計劃性、管理能力、協(xié)調溝通、應變力、改善創(chuàng)新、判斷力、人才培養(yǎng)、全局觀念、執(zhí)行力、工作態(tài)度基層員工評價指標個人素質、工作態(tài)度、服從性、信用度、責任感、紀律性、團隊協(xié)作精神、成本控制、人際交往能力、組織管理與協(xié)調能力、工作效率、工作質量、創(chuàng)新效能、邏輯思維能力銷售人員評價指標工作態(tài)度、業(yè)務能力、溝通力、創(chuàng)新力、責任感、風險預測能力、協(xié)調性、自我啟發(fā)、市場開拓能力2．針對不同職位的特點選擇不同的績效評價指標。第二， 建立評價系統(tǒng)：① 確立并培訓評價主體——中高層管理者——培訓主體的內容。2).對績效評價的結果達成共識，分析原因，找出需要改進的方面。：突出評價預算項目部員工對項目合同預算方面的事宜，如工程預算方案編制及時性、合同信息收集及時性、合同數(shù)據(jù)庫建立與更新率等。 亮點二：一般性與特殊性相結合，對不同類型的人員采取不同的考核方式和指標。再次，我們學會了一種快速有效的學習方法。要面對社會的挑戰(zhàn)，只有不斷的學習、實踐，再學習、再實踐。保證公司內部壓力傳遞機制在個人層面的運轉，為個人績效提供一個評價工具。第五條 考核周期考核周期分為月度、季度考核和年度考核三種方式。第七條 考核程序確立績效目標。輸出結果，形成最終判斷，確定考核對象的評價等級，并找出形成差距的原因。各崗位的考核實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考核負責人及被考核人共同制定。五、具體考核參照表高層管理人員績效考核表 被評價者姓名：部門：評價周期年度職務評價尺度及分數(shù)杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 較差（2分） 極差（1分）評價項目評價得分同事評價下級評價自我評價權 重備 注個人素質品德修養(yǎng)5%個人儀表儀容2%堅持真理，實事求是2%意志堅定，不驕不躁3%聽取下屬員工合理建議 3%工作態(tài)度信用度5%責任感5%工作能力指導輔導能力7%決斷能力10%人際交往能力8%組織、管理與協(xié)調能力10%授權指導7%領導能力8%策劃能力10%工作成果戰(zhàn)略實施度10%市場競爭力10%分數(shù)合計工作表現(xiàn)綜合評價優(yōu)勢及劣勢項目分析優(yōu) 勢 分 析劣 勢 分 析工 作預 期明 年 目 標預 期 表 現(xiàn)中層管理人員績效考核表姓名職務評價人評價周期 評價尺度及分數(shù)杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 較差（2分） 極差（1分）評分權重系數(shù)工作業(yè)績與年度目標或與期望值比較，工作達成與目標或標準之差距，同時應考慮工作客觀難度。5%問題意識強否，為了更有效工作，改進工作的主動性及效果。7%是否做到廉潔、誠信與正直，是否具有職業(yè)道德。第四章 績效評估結果管理（一）績效考核申訴與申訴結果處理申訴權限 被考核者如果對考核結果有異議，可以提出申訴申訴方式 首先通過溝通方式解決解決不了是，員工有權在知道結果后，在申訴制度規(guī)定的期限內向人力資源部提出申訴，逾期不予受理。 申訴成立處理方式 如果員工申訴成立，人力資源部門有權要求考核者更正申訴者的績效考核結果。②評價在每個季度的最后一月28號前結束。5%對人才的重視程度及對儲備人才的培養(yǎng)情況。10%僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時效性，有無浪費時間或拖拉現(xiàn)象。類型適用范圍考核特征考核方式考核周期及考核人高級管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、工程總監(jiān)、設計總監(jiān)、銷售總監(jiān)以崗位特征為基礎，基于公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的考核KPI考核年度；自評，董事會，人力資源部中層管理人員各部門經(jīng)理以崗位職責履行的KPI指標考核KPI考核季度；自評，總經(jīng)理，人力資源部基層工作人員各部門（除營銷部門）基層工作人員基于工作職責、工作行為的考核KPI考核季度；直接上級，同級評價、人力資源部營銷工作人員營銷部基層員工以崗位工作態(tài)度結果進行的考核行為錨考核月度：自評、直接上級、人力資源部四、考核流程。第九條 考核結果運用考核結果為員工績效提升提供指導。如有調整，雙發(fā)需進行溝通、確認。季度考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行。幫助部門建立一個持續(xù)有效的溝通的平臺，促進員工和公司的共同發(fā)展。以后，