【正文】 00910172106王 曦200910172124崔歡歡200910172103蔡 璐200910172107王 源200910172125丁 微200910172105郝智婷200910172108王傳林200910172129武 漢 科 技 大 學(xué) 城 市 學(xué) 院課 程 設(shè) 計(jì) 報(bào) 告課程名稱(chēng):戰(zhàn)略性績(jī)效管理題 目:柏原國(guó)際房地產(chǎn)有限公司績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)學(xué) 部:經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)部專(zhuān) 業(yè):人力資源管理班 級(jí):09人力一班組 名:米 團(tuán)指導(dǎo)教師:向 佩 2012年5月10日36 / 58柏原國(guó)際房地產(chǎn)有限公司績(jī)效管理制度課程設(shè)計(jì)任務(wù)書(shū)姓 名劉洋學(xué) 號(hào)200910118116學(xué)部（系）城院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)部專(zhuān) 業(yè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)設(shè) 計(jì) 時(shí) 間2012年 5 月 7 日至 2012年5月 11 日課程設(shè)計(jì)題目柏原國(guó)際房地產(chǎn)有限公司績(jī)效管理制度課程設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)任務(wù)總述進(jìn)行小組分工，任務(wù)分配；收集相關(guān)資料，按照績(jī)效原理的基本原理和方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì)。5月11日修改并完成課程設(shè)計(jì)報(bào)告、上午進(jìn)行設(shè)計(jì)交流和小組展示評(píng)價(jià)。還有解釋生效部分的完成。課程設(shè)計(jì)要求按時(shí)到課程設(shè)計(jì)指定地點(diǎn)簽到，遵守課程設(shè)計(jì)紀(jì)律按分配完成課程設(shè)計(jì)任務(wù)。課設(shè)計(jì)參考資料模擬企業(yè)的背景資料模擬企業(yè)的職位說(shuō)明書(shū)（電子版）典型企業(yè)薪酬制度的案例及設(shè)計(jì)說(shuō)明（電子版）組長(zhǎng)（簽名） 劉洋 指導(dǎo)教師：向佩 柏原國(guó)際房地產(chǎn)有限公司績(jī)效管理制度課程設(shè)計(jì)任務(wù)書(shū)姓 名郝智婷學(xué) 號(hào)200910172108學(xué)部（系）城院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)部專(zhuān) 業(yè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)設(shè) 計(jì) 時(shí) 間2012年 5 月 7 日至 2012 年 5 月 11 日課程設(shè)計(jì)題目柏原國(guó)際房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)主要負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)估的實(shí)施、績(jī)效評(píng)估結(jié)果管理、解釋與生效這三個(gè)部分的資料查找及部分的實(shí)施設(shè)計(jì)任務(wù)總述柏原國(guó)際房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司結(jié)合企業(yè)自身的基本情況以及績(jī)效管理的基本原理和方法制定一套完整的、切實(shí)可行的績(jī)效評(píng)估、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果申訴流程、績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的管理以及相關(guān)內(nèi)容的附表等。指導(dǎo)教師分時(shí)段驗(yàn)收學(xué)生完成的階段任務(wù)。按組長(zhǎng)要求認(rèn)真按照進(jìn)度安排完成課程設(shè)計(jì)任務(wù)。5月8日正式開(kāi)始著手做，完成績(jī)效溝通的相關(guān)資料的查詢(xún)5月9日完成績(jī)效溝通部分的制作，開(kāi)始準(zhǔn)備PPT的材料與模版5月10日完成PPT的制作5月11日組內(nèi)討論修改，最后完成本次課程設(shè)計(jì)的任務(wù)。5月9日分析本組績(jī)效管理制度最大亮點(diǎn)5月10日整合、討論、修改，上交電子版給組長(zhǎng)5月11日PPT展示課程設(shè)計(jì)要求按時(shí)到課程設(shè)計(jì)指定地點(diǎn)簽到，遵守課程設(shè)計(jì)紀(jì)律按分配完成課程設(shè)計(jì)任務(wù)。2. 課程設(shè)計(jì)題目描述和要求： （一）根據(jù)所學(xué)績(jī)效管理的知識(shí)設(shè)計(jì)完成萬(wàn)家地產(chǎn)的績(jī)效管理制度 （二）撰寫(xiě)設(shè)計(jì)報(bào)告，內(nèi)容包括： 1） 、企業(yè)背景情況分析 2） 、設(shè)計(jì)的總體思路 3） 、評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)周期、操作流程等選擇說(shuō)明 4） 、各層級(jí)（類(lèi)別）員工績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)。三年內(nèi)公司將實(shí)現(xiàn)以下五個(gè)目標(biāo)：一是增加500萬(wàn)—600萬(wàn)平方米土地儲(chǔ)備；二是實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售目標(biāo)150億元人民幣；三是項(xiàng)目開(kāi)發(fā)周期縮短20%；四是項(xiàng)目成本下降15%；五是創(chuàng)建自己的特色品牌，把公司打造成專(zhuān)業(yè)、規(guī)范的地產(chǎn)業(yè)內(nèi)龍頭。高級(jí)管理人員評(píng)價(jià)指標(biāo)人格魅力、工作態(tài)度、指導(dǎo)輔導(dǎo)能力、決斷能力、人際交往能力、組織管理與協(xié)調(diào)能力、授權(quán)指導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)能力、策劃能力、戰(zhàn)略實(shí)施度中層管理人員評(píng)價(jià)指標(biāo)目標(biāo)達(dá)成度、工作品質(zhì)、工作速度、費(fèi)用控制、計(jì)劃性、管理能力、協(xié)調(diào)溝通、應(yīng)變力、改善創(chuàng)新、判斷力、人才培養(yǎng)、全局觀念、執(zhí)行力、工作態(tài)度基層員工評(píng)價(jià)指標(biāo)個(gè)人素質(zhì)、工作態(tài)度、服從性、信用度、責(zé)任感、紀(jì)律性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、成本控制、人際交往能力、組織管理與協(xié)調(diào)能力、工作效率、工作質(zhì)量、創(chuàng)新效能、邏輯思維能力銷(xiāo)售人員評(píng)價(jià)指標(biāo)工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、溝通力、創(chuàng)新力、責(zé)任感、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)能力、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā)、市場(chǎng)開(kāi)拓能力2．針對(duì)不同職位的特點(diǎn)選擇不同的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。第二， 建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)：① 確立并培訓(xùn)評(píng)價(jià)主體——中高層管理者——培訓(xùn)主體的內(nèi)容。2).對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識(shí)，分析原因，找出需要改進(jìn)的方面。：突出評(píng)價(jià)預(yù)算項(xiàng)目部員工對(duì)項(xiàng)目合同預(yù)算方面的事宜，如工程預(yù)算方案編制及時(shí)性、合同信息收集及時(shí)性、合同數(shù)據(jù)庫(kù)建立與更新率等。 亮點(diǎn)二：一般性與特殊性相結(jié)合，對(duì)不同類(lèi)型的人員采取不同的考核方式和指標(biāo)。再次，我們學(xué)會(huì)了一種快速有效的學(xué)習(xí)方法。要面對(duì)社會(huì)的挑戰(zhàn)，只有不斷的學(xué)習(xí)、實(shí)踐，再學(xué)習(xí)、再實(shí)踐。保證公司內(nèi)部壓力傳遞機(jī)制在個(gè)人層面的運(yùn)轉(zhuǎn)，為個(gè)人績(jī)效提供一個(gè)評(píng)價(jià)工具。第五條 考核周期考核周期分為月度、季度考核和年度考核三種方式。第七條 考核程序確立績(jī)效目標(biāo)。輸出結(jié)果，形成最終判斷，確定考核對(duì)象的評(píng)價(jià)等級(jí)，并找出形成差距的原因。各崗位的考核實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考核負(fù)責(zé)人及被考核人共同制定。五、具體考核參照表高層管理人員績(jī)效考核表 被評(píng)價(jià)者姓名：部門(mén)：評(píng)價(jià)周期年度職務(wù)評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù)杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 較差（2分） 極差（1分）評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)得分同事評(píng)價(jià)下級(jí)評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)權(quán) 重備 注個(gè)人素質(zhì)品德修養(yǎng)5%個(gè)人儀表儀容2%堅(jiān)持真理，實(shí)事求是2%意志堅(jiān)定，不驕不躁3%聽(tīng)取下屬員工合理建議 3%工作態(tài)度信用度5%責(zé)任感5%工作能力指導(dǎo)輔導(dǎo)能力7%決斷能力10%人際交往能力8%組織、管理與協(xié)調(diào)能力10%授權(quán)指導(dǎo)7%領(lǐng)導(dǎo)能力8%策劃能力10%工作成果戰(zhàn)略實(shí)施度10%市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力10%分?jǐn)?shù)合計(jì)工作表現(xiàn)綜合評(píng)價(jià)優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)項(xiàng)目分析優(yōu) 勢(shì) 分 析劣 勢(shì) 分 析工 作預(yù) 期明 年 目 標(biāo)預(yù) 期 表 現(xiàn)中層管理人員績(jī)效考核表姓名職務(wù)評(píng)價(jià)人評(píng)價(jià)周期 評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù)杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 較差（2分） 極差（1分）評(píng)分權(quán)重系數(shù)工作業(yè)績(jī)與年度目標(biāo)或與期望值比較，工作達(dá)成與目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)之差距，同時(shí)應(yīng)考慮工作客觀難度。5%問(wèn)題意識(shí)強(qiáng)否，為了更有效工作，改進(jìn)工作的主動(dòng)性及效果。7%是否做到廉潔、誠(chéng)信與正直，是否具有職業(yè)道德。第四章 績(jī)效評(píng)估結(jié)果管理（一）績(jī)效考核申訴與申訴結(jié)果處理申訴權(quán)限 被考核者如果對(duì)考核結(jié)果有異議，可以提出申訴申訴方式 首先通過(guò)溝通方式解決解決不了是，員工有權(quán)在知道結(jié)果后，在申訴制度規(guī)定的期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，逾期不予受理。 申訴成立處理方式 如果員工申訴成立，人力資源部門(mén)有權(quán)要求考核者更正申訴者的績(jī)效考核結(jié)果。②評(píng)價(jià)在每個(gè)季度的最后一月28號(hào)前結(jié)束。5%對(duì)人才的重視程度及對(duì)儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)情況。10%僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時(shí)效性，有無(wú)浪費(fèi)時(shí)間或拖拉現(xiàn)象。類(lèi)型適用范圍考核特征考核方式考核周期及考核人高級(jí)管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、工程總監(jiān)、設(shè)計(jì)總監(jiān)、銷(xiāo)售總監(jiān)以崗位特征為基礎(chǔ)，基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的考核KPI考核年度；自評(píng)，董事會(huì)，人力資源部中層管理人員各部門(mén)經(jīng)理以崗位職責(zé)履行的KPI指標(biāo)考核KPI考核季度；自評(píng)，總經(jīng)理，人力資源部基層工作人員各部門(mén)（除營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)）基層工作人員基于工作職責(zé)、工作行為的考核KPI考核季度；直接上級(jí)，同級(jí)評(píng)價(jià)、人力資源部營(yíng)銷(xiāo)工作人員營(yíng)銷(xiāo)部基層員工以崗位工作態(tài)度結(jié)果進(jìn)行的考核行為錨考核月度：自評(píng)、直接上級(jí)、人力資源部四、考核流程。第九條 考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果為員工績(jī)效提升提供指導(dǎo)。如有調(diào)整，雙發(fā)需進(jìn)行溝通、確認(rèn)。季度考核每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行。幫助部門(mén)建立一個(gè)持續(xù)有效的溝通的平臺(tái)，促進(jìn)員工和公司的共同發(fā)展。以后，