【正文】 ，共同進(jìn)步。很快我們就要離開校園，到外面去闖蕩，在那里我們會面臨更多的問題，有時候更需要我們一起努力，團(tuán)隊合作可以更好的，更快的完成目標(biāo)工作，也可以很快的發(fā)現(xiàn)其中的問題及不足．“獨(dú)學(xué)而無友則孤陋而寡聞”，只有和同學(xué)多交流多學(xué)習(xí)才能不斷的提高自身水平。再次，我們學(xué)會了一種快速有效的學(xué)習(xí)方法。以往的學(xué)習(xí)都是老師講，學(xué)習(xí)的主要目的是通過最后的考試。課程設(shè)計使我們發(fā)現(xiàn)考試雖然也很重要，但是更為重要的是能夠運(yùn)用所學(xué)的知識。在整個績效管理的學(xué)習(xí)過程中，我們突破了傳統(tǒng)學(xué)習(xí)模式，將被動接受轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訉W(xué)習(xí)。不再是只是在課上用學(xué)到的知識解題，而是在實(shí)際運(yùn)用時遇到什么學(xué)什么，重在把知識應(yīng)用于實(shí)際。雖然在開始的時候我們也很茫然，不知道從什么地方著手，但通過大家對案例的分析和搜集相應(yīng)的資料，共同討論，最后確定設(shè)計了思路，同時在這學(xué)期的實(shí)驗(yàn)中，不僅培養(yǎng)了獨(dú)立思考、動手操作的能力，在各種其它能力上也都有了提高。更重要的是，在實(shí)驗(yàn)課上，我們學(xué)會了很多學(xué)習(xí)的方法。而這是日后最實(shí)用的，真的是受益匪淺。要面對社會的挑戰(zhàn)，只有不斷的學(xué)習(xí)、實(shí)踐，再學(xué)習(xí)、再實(shí)踐。這對于我們的將來也有很大的幫助。以后，不管有多苦，我想我們都能變苦為樂，找尋有趣的事情，發(fā)現(xiàn)其中珍貴的事情。在課程設(shè)計過程中，我們不斷發(fā)現(xiàn)錯誤，不斷改正，不斷領(lǐng)悟，不斷獲取；在設(shè)計中遇到了很多問題，最后在隊員共同的商討下，終于游逆而解。在今后社會的發(fā)展和學(xué)習(xí)實(shí)踐過程中，一定要不懈努力，不能遇到問題就想到要退縮，一定要不厭其煩的發(fā)現(xiàn)問題所在，然后一一進(jìn)行解決，只有這樣，才能成功的做成想做的事，才能在今后的道路上披荊斬棘，而不是知難而退，那樣永遠(yuǎn)不可能收獲成功，收獲喜悅，也永遠(yuǎn)不可能得到社會及他人對你的認(rèn)可！最后，在這為期一周的績效管理設(shè)計課程中，通過我們自己學(xué)習(xí)和老師的指導(dǎo)，我們更加熟練的掌握了績效管理相關(guān)的知識，績效管理的目的是提高和改善員工的績效水平，從而提高組織的績效，為企業(yè)長久持續(xù)發(fā)展提供更好的決策．總之，這次的課程設(shè)計，讓我們學(xué)到了很多，收獲了很多。參考書目：1． 方振邦 羅海元著 ，《戰(zhàn)略性績效管理》第三版 ， 中國人民出版社出版目錄第一章 總 則 1第二章 績效評估的實(shí)施（績效評價） 4一、公司組織結(jié)構(gòu)分布圖 4二、公司目標(biāo)分解 5三、設(shè)定考核指標(biāo) 5四、考核流程 6五、具體考核參照表 7第三章 績效溝通 17第四章 績效評估結(jié)果管理 20（一）績效考核申訴與申訴結(jié)果處理 20（二）績效評價文件的保存和使用 22（三）評價結(jié)果的分布： 24（四）績效評價結(jié)果的應(yīng)用 24第五章 績效管理責(zé)權(quán)分工： 25一 人力資源部職責(zé)： 25二 員工職責(zé)： 26三 總經(jīng)理職責(zé)： 26四 各部門經(jīng)理的職責(zé)： 27第六部分 解釋與生效 27附件 27《柏原國際房地產(chǎn)有限公司績效管理度》第一章 總 則第一條 適用范圍本方案適用于房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡稱公司）全體員工。第二條 概念員工績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績做出評價，來評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果與崗位責(zé)任及績效標(biāo)準(zhǔn)的差距，以達(dá)成持續(xù)改進(jìn)的工作過程。第三條 考核目的客觀公正地評價員工的工作績效，為公平的競爭機(jī)制提供依據(jù)，肯定和體現(xiàn)員工的價值。保證公司內(nèi)部壓力傳遞機(jī)制在個人層面的運(yùn)轉(zhuǎn)，為個人績效提供一個評價工具。考核結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。幫助部門建立一個持續(xù)有效的溝通的平臺，促進(jìn)員工和公司的共同發(fā)展。開發(fā)人力資源，挖掘個體潛能，促使公司人力資本增值。第四條 考核原則一致性原則：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性。 客觀性原則：考評要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于首因效應(yīng)、中心化傾向、偏見等帶來的誤差。 公平性原則：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)。 公開性原則：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。第五條 考核周期考核周期分為月度、季度考核和年度考核三種方式。月度考核每月進(jìn)行一次。季度考核每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行。年度考核為每年年終進(jìn)行考核。第六條 考核內(nèi)容重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考核的工作不超過5個，由考核主體進(jìn)行考核。 崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進(jìn)行考評。 工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。第七條 考核程序確立績效目標(biāo)。根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，由主管和員工共同討論對員工工作目標(biāo)、工作內(nèi)容形成一致意見和看法，并達(dá)成書面協(xié)議。如有調(diào)整，雙發(fā)需進(jìn)行溝通、確認(rèn)。建立考核系統(tǒng)，確立并培訓(xùn)考核主體，形成估標(biāo)準(zhǔn)體系。評估標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作目標(biāo)和工作內(nèi)容完成情況的指標(biāo)。每個部門可結(jié)合具體情況運(yùn)用如質(zhì)量指標(biāo)（工作效果、工作認(rèn)可度、檔案規(guī)范性等）、數(shù)量指標(biāo)、時間成本等指標(biāo)來體現(xiàn)。整理在考核過程中收集和存儲的數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)的畫面或印象，與考核系統(tǒng)做相應(yīng)的對比。分析判斷，運(yùn)用各種考核方法，對信息進(jìn)行重審，并收集各種其他信息，進(jìn)行分析比較。輸出結(jié)果，形成最終判斷，確定考核對象的評價等級，并找出形成差距的原因。第八條 考核方法主要采用的績效考核方法是關(guān)鍵績效指標(biāo)法和行為錨定量表法。第九條 考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果為員工績效提升提供指導(dǎo)。考核的結(jié)果與績效工資直接掛鉤。為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調(diào)配等人事異動提供依據(jù)。作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)。第十條 考核制度其他事項(xiàng)公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)，各部門協(xié)助開展。 考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加考評培訓(xùn)（由人力資源部組織）。各崗位的考核實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考核負(fù)責(zé)人及被考核人共同制定。第二章 績效評估的實(shí)施（績效評價）一、公司組織結(jié)構(gòu)分布圖 董事長分公司總經(jīng)理人力總監(jiān)人力經(jīng)理財務(wù)總監(jiān)客服總監(jiān)工程總監(jiān)行政總監(jiān)營銷總監(jiān)財務(wù)經(jīng)理客服經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理行政經(jīng)理營銷經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理設(shè)計經(jīng)理人力專員財務(wù)專員 客服專員項(xiàng)目專員設(shè)計專員行政專員營銷專員 二、公司目標(biāo)分解公司目標(biāo)分解與SWOT分析個人目標(biāo)確定公司短期目標(biāo)確定公司長期目標(biāo)個人考核指標(biāo)確定行為指標(biāo)公司策略目標(biāo)分解說明：公司長期目標(biāo)：專業(yè)、規(guī)范的地產(chǎn)業(yè)內(nèi)龍頭公司短期目標(biāo)：①增加500萬—600萬平方米土地儲備；②實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)150億元人民幣；③項(xiàng)目開發(fā)周期縮短20%；④項(xiàng)目成本下降15%；個人目標(biāo)：按時按質(zhì)完成每天需完成的工作任務(wù)三、設(shè)定考核指標(biāo)根據(jù)員工的工作性質(zhì)，可以將員工分成四類，分別采取不同的考核方式，如下表所示。類型適用范圍考核特征考核方式考核周期及考核人高級管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、工程總監(jiān)、設(shè)計總監(jiān)、銷售總監(jiān)以崗位特征為基礎(chǔ)，基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的考核KPI考核年度；自評，董事會，人力資源部中層管理人員各部門經(jīng)理以崗位職責(zé)履行的KPI指標(biāo)考核KPI考核季度；自評，總經(jīng)理，人力資源部基層工作人員各部門（除營銷部門）基層工作人員基于工作職責(zé)、工作行為的考核KPI考核季度；直接上級，同級評價、人力資源部營銷工作人員營銷部基層員工以崗位工作態(tài)度結(jié)果進(jìn)行的考核行為錨考核月度：自評、直接上級、人力資源部四、考核流程。，由考評者對被考評者的工作進(jìn)行指導(dǎo)。，以作為考核的依據(jù)。，對被考評者進(jìn)行評價。，要與被考評者進(jìn)行考核溝通，確認(rèn)考評結(jié)果。五、具體考核參照表高層管理人員績效考核表 被評價者姓名：部門：評價周期年度職務(wù)評價尺度及分?jǐn)?shù)杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 較差（2分） 極差（1分）評價項(xiàng)目評價得分同事評價下級評價自我評價權(quán) 重備 注個人素質(zhì)品德修養(yǎng)5%個人儀表儀容2%堅持真理，實(shí)事求是2%意志堅定，不驕不躁3%聽取下屬員工合理建議 3%工作態(tài)度信用度5%責(zé)任感5%工作能力指導(dǎo)輔導(dǎo)能力7%決斷能力10%人際交往能力8%組織、管理與協(xié)調(diào)能力10%授權(quán)指導(dǎo)7%領(lǐng)導(dǎo)能力8%策劃能力