【正文】 178。⑴前期準備① 選擇合適的面談時間② 選擇合適的面談地點和環(huán)境③ 收集、整理面談所需要的信息資料⑵設計面談的過程① 進行開場白② 明確面談目的與預期效果③ 確定面談程序⑶分析和診斷績效問題⑷確定解決問題的方法要求：，使雙方都做好必要的準備工作；面談結(jié)束后的當日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認可后與評估表一起提交。③在每個評價周期結(jié)束后，評價人要與被評價人面談，并把面談結(jié)果寫在面談記錄中（見 附件1） ④年度評價一般在每年的12月底開始。6%對公司的戰(zhàn)略、決策、計劃的執(zhí)行程度，及執(zhí)行中對下級檢查跟進程度。3%工作認真細致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。5%應對變化，采取措施或行動的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。7%與目標或與期望值比較，實際費用控制程度及費用開支的合理性、必要性。，由考評者對被考評者的工作進行指導。 考核負責人在第一次開展考核工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）?？己说慕Y(jié)果與績效工資直接掛鉤。分析判斷，運用各種考核方法，對信息進行重審，并收集各種其他信息，進行分析比較。建立考核系統(tǒng)，確立并培訓考核主體，形成估標準體系。由部門內(nèi)部同事或被服務者進行考評。年度考核為每年年終進行考核。 公開性原則：員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。開發(fā)人力資源，挖掘個體潛能，促使公司人力資本增值。第三條 考核目的客觀公正地評價員工的工作績效，為公平的競爭機制提供依據(jù)，肯定和體現(xiàn)員工的價值。在課程設計過程中，我們不斷發(fā)現(xiàn)錯誤，不斷改正，不斷領悟，不斷獲??；在設計中遇到了很多問題，最后在隊員共同的商討下，終于游逆而解。而這是日后最實用的，真的是受益匪淺。在整個績效管理的學習過程中，我們突破了傳統(tǒng)學習模式，將被動接受轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訉W習。很快我們就要離開校園，到外面去闖蕩，在那里我們會面臨更多的問題，有時候更需要我們一起努力，團隊合作可以更好的，更快的完成目標工作，也可以很快的發(fā)現(xiàn)其中的問題及不足．“獨學而無友則孤陋而寡聞”，只有和同學多交流多學習才能不斷的提高自身水平。亮點四：我們主要采用直屬上級評價，下級評價、外部客戶評價以及同事評價所得出來的評價結(jié)果作為輔助參考資料，這樣大大提高了績效評價的信度和效度。采用文獻及所學知識，先對績效管理內(nèi)容要點進行定義，順蔓摸瓜，抓住并突破各個環(huán)節(jié)主要部分，從而大大降低了評價者的工作量，使其在績效評價過程中倍感輕松。對中層行政管理類人員，實行個人績效管理與部門績效管理相結(jié)合?？冃繕藶榻窈笕陜?nèi)公司實現(xiàn)項目開發(fā)周期縮短20%，項目成本下降15%，土地儲備增加500 萬600萬平方米等。1)．通過分析績效評價結(jié)果診斷員工存在的績效問題，找到產(chǎn)生績效問題的原因，制定績效改進計劃，以提高員工的工作績效。反饋面談的內(nèi)容：1).使員工認識到自己在本階段工作中去得的進步和存在的缺點，了解部門主管對自己工作的看法，促使員工改善績效。第三， 整理數(shù)據(jù)：整理在績效監(jiān)控階段收集和存儲的數(shù)據(jù)，把零散的數(shù)據(jù)整理成系統(tǒng)的體系，形成系統(tǒng)的畫面或印象，與評價系統(tǒng)做相應的對比。③制定評價計劃（各部門在人力資源部門協(xié)作下完成，）。：績效計劃——績效監(jiān)控——績效評價——績效反饋 ① 績效目標的確定② 評價內(nèi)容和評價周期的確定③員工參與④員工承諾3. 績效監(jiān)控的操作流程（貫穿于整個績效周期）（1）績效輔導：各部門的管理者每個月月底定期與該部門的每個員工進行績效溝通，并填寫績效面談反饋表。 1．設計績效評價指標庫，如圖所示。： 1).整理并確認績效數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)畫面或印象，與評價系統(tǒng)做相應對比； 2).進行分析判斷；： 1).績效結(jié)果的匯總分析；2).將績效結(jié)果與員工進行持續(xù)有效地溝通；3).將績效結(jié)果運用到薪酬、培訓、人員配置、職業(yè)發(fā)展等方面的管理工作。公司致力于成為二十一世紀中國地產(chǎn)規(guī)模一流、品牌 一流、團隊一流的領袖企業(yè)，全力打造全球化地產(chǎn)航母。公司擁有雄厚的技術力量、先進的管理水平、誠信的服務理念和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品品質(zhì)。并能應用所學知識擬訂績效管理方案，為將來從事企事業(yè)單 位和國家機關的人力資源管理工作奠定良好的專業(yè)基礎。課設計參考資料模擬企業(yè)的背景資料模擬企業(yè)的職位說明書（電子版）典型企業(yè)薪酬制度的案例及設計說明（電子版）組長（簽名）:劉洋 指導教師：向佩 柏原國際房地產(chǎn)有限公司績效管理制度課程設計1. 課程設計目的：《績效管理課程設計》是人力資源管理專業(yè)學生在學習完管理學原理、織行為學、工作崗位分析和績效管理等專業(yè)課程以后，結(jié)合現(xiàn)實企業(yè)人力資源管理中的績效管理實際情況，對企業(yè)經(jīng)營目標、績效管理系統(tǒng)構(gòu)件及流程進行分析并制定相應方案的一次課程大作業(yè)，是績效管理課程教學的延續(xù)，是人力資源管理專業(yè)教學計劃的一個重要組成部分。5月8日設計員工績效管理制度總則，上下銜接。按時按小組提交課程設計成果和打印的課程設計報告書。柏原國際房地產(chǎn)有限公司績效管理制度課程設計設計任務總述負責績效溝通部分和PPT制作按照組長安排完成上述內(nèi)容課程設計要求嚴格遵守學校有關組織紀律，嚴格按照進度安排完成課程設計任務按組長要求認真按照進度安排完成課程設計任務工作計劃及安排日 期設計內(nèi)容5月7日明確組長安排的分工，知道自己的任務，有一個初步的完成計劃。按時按小組提交課程設計成果和打印的課程設計報告書。課設計參考資料模擬企業(yè)的背景資料模擬企業(yè)的職位說明書（電子版）典型企業(yè)薪酬制度的案例及設計說明（電子版）組長（簽名）:劉洋 指導教師：向佩柏原國際房地產(chǎn)有限公司績效管理制度課程制度設計書姓 名丁微學 號200910172105學部（系）城院經(jīng)濟與管理學部專 業(yè)人力資源管理專業(yè)設 計 時 間2012年 5月 7 日至 2012 年5 月 11 日課程設計題目柏原國際房地產(chǎn)有限公司績效管理制度課程設計績效管理責權(quán)分工部分設計任務總述負責績效管理責權(quán)分工部門按組長分配的任務進行相關工作課程設計要求嚴格遵守學校有關組織紀律，嚴格按照進度安排完成課程設計任務。按組長要求認真按照進度安排完成課程設計任務。課設計參考資料模擬企業(yè)的背景資料模擬企業(yè)的職位說明書（電子版）典型企業(yè)薪酬制度的案例及設計說明（電子版）組長（簽名）： 劉洋 指導教師： 向佩柏原國際房地產(chǎn)公司績效管理制度課程設計任務書姓 名蔡璐學號200910172107學部（系）城院經(jīng)濟與管理學部專業(yè)人力資源管理專業(yè)設計時間2012年5月7日至2012年5月11日課程設計題目柏原國際房地產(chǎn)有限公司績效管理制度課程設計績效溝通部分設計任務總述績效計劃實施、績效結(jié)果運用、解釋和說明以及附表部分課程設計要求明確課程設計的總體思路，了解評價指標、方法、對象、周期等，獲得評價結(jié)果，并正確運用，工作計劃及安排日 期設計內(nèi)容5月7日查找績效評估實施的相關資料，撰寫績效評價的基本框架，明確設計思路5月8日分析績效評估的方法目的主體，確定不同部門的評價指標，建立KPI指標庫5月9日具體撰寫各部分的內(nèi)容，確定績效反饋的環(huán)節(jié)和方法并具體說明5月10日整合、討論、修改，上交電子版給組長5月11日PPT的展示課程設計要求按時到課程設計指定地點簽到，遵守課程設計紀律按分配完成課程設計任務。明確申訴要求，制定員工績效評估申訴表；績效改進計劃涉及內(nèi)容以及績效改進計劃表的制定；評估結(jié)果采取強制正態(tài)分布；績效考核文件的使用及保存的規(guī)范；績效評價結(jié)果應用于哪幾個方面。按時按小組提交課程設計成果和打印的課程設計報告書。課設計參考資料模擬企業(yè)的背景資料模擬企業(yè)的職位說明書（電子版）典型企業(yè)薪酬制度的案例及設計說明（電子版）組長（簽名）：劉洋 指導教師：向佩 柏原國際房地產(chǎn)有限公司績效管理制度課程設計任務書姓 名王曦學 號200910172124學部（系）城院經(jīng)濟與管理學部專 業(yè)人力資源管理專業(yè)設 計 時 間2012年 5 月7 日至 2012 年5 月 11 日課程設計題目柏原國際房地產(chǎn)公司績效管理制度設計——績效計劃實施、績效結(jié)果運用、解釋和說明以及附表部分設計任務總述確定的各部門評價指標要求能夠?qū)T工的各方面得到考評，具體包括指標的名稱、定義、標度、標志等，可以作為績效評價的依據(jù)。 5月11日PPT展示，與其余小組設計交流并準備好相關問題以及展示的評價以達到共同學習的目的。工作計劃及安排日 期設計內(nèi)容5月7日按照小組討論分工