【正文】 ，共同進(jìn)步。很快我們就要離開(kāi)校園，到外面去闖蕩，在那里我們會(huì)面臨更多的問(wèn)題，有時(shí)候更需要我們一起努力，團(tuán)隊(duì)合作可以更好的，更快的完成目標(biāo)工作，也可以很快的發(fā)現(xiàn)其中的問(wèn)題及不足．“獨(dú)學(xué)而無(wú)友則孤陋而寡聞”，只有和同學(xué)多交流多學(xué)習(xí)才能不斷的提高自身水平。再次，我們學(xué)會(huì)了一種快速有效的學(xué)習(xí)方法。以往的學(xué)習(xí)都是老師講，學(xué)習(xí)的主要目的是通過(guò)最后的考試。課程設(shè)計(jì)使我們發(fā)現(xiàn)考試雖然也很重要，但是更為重要的是能夠運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)。在整個(gè)績(jī)效管理的學(xué)習(xí)過(guò)程中，我們突破了傳統(tǒng)學(xué)習(xí)模式，將被動(dòng)接受轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)學(xué)習(xí)。不再是只是在課上用學(xué)到的知識(shí)解題，而是在實(shí)際運(yùn)用時(shí)遇到什么學(xué)什么，重在把知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際。雖然在開(kāi)始的時(shí)候我們也很茫然，不知道從什么地方著手，但通過(guò)大家對(duì)案例的分析和搜集相應(yīng)的資料，共同討論，最后確定設(shè)計(jì)了思路，同時(shí)在這學(xué)期的實(shí)驗(yàn)中，不僅培養(yǎng)了獨(dú)立思考、動(dòng)手操作的能力，在各種其它能力上也都有了提高。更重要的是，在實(shí)驗(yàn)課上，我們學(xué)會(huì)了很多學(xué)習(xí)的方法。而這是日后最實(shí)用的，真的是受益匪淺。要面對(duì)社會(huì)的挑戰(zhàn)，只有不斷的學(xué)習(xí)、實(shí)踐，再學(xué)習(xí)、再實(shí)踐。這對(duì)于我們的將來(lái)也有很大的幫助。以后，不管有多苦，我想我們都能變苦為樂(lè)，找尋有趣的事情，發(fā)現(xiàn)其中珍貴的事情。在課程設(shè)計(jì)過(guò)程中，我們不斷發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，不斷改正，不斷領(lǐng)悟，不斷獲?。辉谠O(shè)計(jì)中遇到了很多問(wèn)題，最后在隊(duì)員共同的商討下，終于游逆而解。在今后社會(huì)的發(fā)展和學(xué)習(xí)實(shí)踐過(guò)程中，一定要不懈努力，不能遇到問(wèn)題就想到要退縮，一定要不厭其煩的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，然后一一進(jìn)行解決，只有這樣，才能成功的做成想做的事，才能在今后的道路上披荊斬棘，而不是知難而退，那樣永遠(yuǎn)不可能收獲成功，收獲喜悅，也永遠(yuǎn)不可能得到社會(huì)及他人對(duì)你的認(rèn)可！最后，在這為期一周的績(jī)效管理設(shè)計(jì)課程中，通過(guò)我們自己學(xué)習(xí)和老師的指導(dǎo)，我們更加熟練的掌握了績(jī)效管理相關(guān)的知識(shí)，績(jī)效管理的目的是提高和改善員工的績(jī)效水平，從而提高組織的績(jī)效，為企業(yè)長(zhǎng)久持續(xù)發(fā)展提供更好的決策．總之，這次的課程設(shè)計(jì)，讓我們學(xué)到了很多，收獲了很多。參考書(shū)目：1． 方振邦 羅海元著 ，《戰(zhàn)略性績(jī)效管理》第三版 ， 中國(guó)人民出版社出版目錄第一章 總 則 1第二章 績(jī)效評(píng)估的實(shí)施（績(jī)效評(píng)價(jià)） 4一、公司組織結(jié)構(gòu)分布圖 4二、公司目標(biāo)分解 5三、設(shè)定考核指標(biāo) 5四、考核流程 6五、具體考核參照表 7第三章 績(jī)效溝通 17第四章 績(jī)效評(píng)估結(jié)果管理 20（一）績(jī)效考核申訴與申訴結(jié)果處理 20（二）績(jī)效評(píng)價(jià)文件的保存和使用 22（三）評(píng)價(jià)結(jié)果的分布： 24（四）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用 24第五章 績(jī)效管理責(zé)權(quán)分工： 25一 人力資源部職責(zé)： 25二 員工職責(zé)： 26三 總經(jīng)理職責(zé)： 26四 各部門經(jīng)理的職責(zé)： 27第六部分 解釋與生效 27附件 27《柏原國(guó)際房地產(chǎn)有限公司績(jī)效管理度》第一章 總 則第一條 適用范圍本方案適用于房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）全體員工。第二條 概念員工績(jī)效考核（以下簡(jiǎn)稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評(píng)價(jià)手段對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)做出評(píng)價(jià)，來(lái)評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果與崗位責(zé)任及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的差距，以達(dá)成持續(xù)改進(jìn)的工作過(guò)程。第三條 考核目的客觀公正地評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，為公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制提供依據(jù)，肯定和體現(xiàn)員工的價(jià)值。保證公司內(nèi)部壓力傳遞機(jī)制在個(gè)人層面的運(yùn)轉(zhuǎn)，為個(gè)人績(jī)效提供一個(gè)評(píng)價(jià)工具?？己私Y(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。幫助部門建立一個(gè)持續(xù)有效的溝通的平臺(tái)，促進(jìn)員工和公司的共同發(fā)展。開(kāi)發(fā)人力資源，挖掘個(gè)體潛能，促使公司人力資本增值。第四條 考核原則一致性原則：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性。 客觀性原則：考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于首因效應(yīng)、中心化傾向、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差。 公平性原則：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。 公開(kāi)性原則：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。第五條 考核周期考核周期分為月度、季度考核和年度考核三種方式。月度考核每月進(jìn)行一次。季度考核每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行。年度考核為每年年終進(jìn)行考核。第六條 考核內(nèi)容重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考核的工作不超過(guò)5個(gè)，由考核主體進(jìn)行考核。 崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)。 工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。第七條 考核程序確立績(jī)效目標(biāo)。根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，由主管和員工共同討論對(duì)員工工作目標(biāo)、工作內(nèi)容形成一致意見(jiàn)和看法，并達(dá)成書(shū)面協(xié)議。如有調(diào)整，雙發(fā)需進(jìn)行溝通、確認(rèn)。建立考核系統(tǒng)，確立并培訓(xùn)考核主體，形成估標(biāo)準(zhǔn)體系。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作目標(biāo)和工作內(nèi)容完成情況的指標(biāo)。每個(gè)部門可結(jié)合具體情況運(yùn)用如質(zhì)量指標(biāo)（工作效果、工作認(rèn)可度、檔案規(guī)范性等）、數(shù)量指標(biāo)、時(shí)間成本等指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)。整理在考核過(guò)程中收集和存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)的畫(huà)面或印象，與考核系統(tǒng)做相應(yīng)的對(duì)比。分析判斷，運(yùn)用各種考核方法，對(duì)信息進(jìn)行重審，并收集各種其他信息，進(jìn)行分析比較。輸出結(jié)果，形成最終判斷，確定考核對(duì)象的評(píng)價(jià)等級(jí)，并找出形成差距的原因。第八條 考核方法主要采用的績(jī)效考核方法是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和行為錨定量表法。第九條 考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果為員工績(jī)效提升提供指導(dǎo)?？己说慕Y(jié)果與績(jī)效工資直接掛鉤。為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升（降級(jí)）、薪資、福利、獎(jiǎng)金、人員調(diào)配等人事異動(dòng)提供依據(jù)。作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)。第十條 考核制度其他事項(xiàng)公司的績(jī)效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)，各部門協(xié)助開(kāi)展。 考核負(fù)責(zé)人在第一次開(kāi)展考核工作前要參加考評(píng)培訓(xùn)（由人力資源部組織）。各崗位的考核實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考核負(fù)責(zé)人及被考核人共同制定。第二章 績(jī)效評(píng)估的實(shí)施（績(jī)效評(píng)價(jià)）一、公司組織結(jié)構(gòu)分布圖 董事長(zhǎng)分公司總經(jīng)理人力總監(jiān)人力經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)客服總監(jiān)工程總監(jiān)行政總監(jiān)營(yíng)銷總監(jiān)財(cái)務(wù)經(jīng)理客服經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理行政經(jīng)理營(yíng)銷經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理設(shè)計(jì)經(jīng)理人力專員財(cái)務(wù)專員 客服專員項(xiàng)目專員設(shè)計(jì)專員行政專員營(yíng)銷專員 二、公司目標(biāo)分解公司目標(biāo)分解與SWOT分析個(gè)人目標(biāo)確定公司短期目標(biāo)確定公司長(zhǎng)期目標(biāo)個(gè)人考核指標(biāo)確定行為指標(biāo)公司策略目標(biāo)分解說(shuō)明：公司長(zhǎng)期目標(biāo)：專業(yè)、規(guī)范的地產(chǎn)業(yè)內(nèi)龍頭公司短期目標(biāo)：①增加500萬(wàn)—600萬(wàn)平方米土地儲(chǔ)備；②實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)150億元人民幣；③項(xiàng)目開(kāi)發(fā)周期縮短20%；④項(xiàng)目成本下降15%；個(gè)人目標(biāo)：按時(shí)按質(zhì)完成每天需完成的工作任務(wù)三、設(shè)定考核指標(biāo)根據(jù)員工的工作性質(zhì)，可以將員工分成四類，分別采取不同的考核方式，如下表所示。類型適用范圍考核特征考核方式考核周期及考核人高級(jí)管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、工程總監(jiān)、設(shè)計(jì)總監(jiān)、銷售總監(jiān)以崗位特征為基礎(chǔ)，基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的考核KPI考核年度；自評(píng)，董事會(huì)，人力資源部中層管理人員各部門經(jīng)理以崗位職責(zé)履行的KPI指標(biāo)考核KPI考核季度；自評(píng)，總經(jīng)理，人力資源部基層工作人員各部門（除營(yíng)銷部門）基層工作人員基于工作職責(zé)、工作行為的考核KPI考核季度；直接上級(jí)，同級(jí)評(píng)價(jià)、人力資源部營(yíng)銷工作人員營(yíng)銷部基層員工以崗位工作態(tài)度結(jié)果進(jìn)行的考核行為錨考核月度：自評(píng)、直接上級(jí)、人力資源部四、考核流程。，由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作進(jìn)行指導(dǎo)。，以作為考核的依據(jù)。，對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。，要與被考評(píng)者進(jìn)行考核溝通，確認(rèn)考評(píng)結(jié)果。五、具體考核參照表高層管理人員績(jī)效考核表 被評(píng)價(jià)者姓名：部門：評(píng)價(jià)周期年度職務(wù)評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù)杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 較差（2分） 極差（1分）評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)得分同事評(píng)價(jià)下級(jí)評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)權(quán) 重備 注個(gè)人素質(zhì)品德修養(yǎng)5%個(gè)人儀表儀容2%堅(jiān)持真理，實(shí)事求是2%意志堅(jiān)定，不驕不躁3%聽(tīng)取下屬員工合理建議 3%工作態(tài)度信用度5%責(zé)任感5%工作能力指導(dǎo)輔導(dǎo)能力7%決斷能力10%人際交往能力8%組織、管理與協(xié)調(diào)能力10%授權(quán)指導(dǎo)7%領(lǐng)導(dǎo)能力8%策劃能力