喜之郎果凍績效考核管理制度(doc)-人事制度表格(編輯修改稿)
2024-09-24 10:07 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 當(dāng)達(dá)成警戒值時，其該項考核得分 =設(shè)定分?jǐn)?shù) ； 目標(biāo)值：指滿足部門高績效運作的合格值，其考核得分 =設(shè)定分?jǐn)?shù) 1； 挑戰(zhàn)值：指達(dá)成卓越績效的理想值，當(dāng)達(dá)成挑戰(zhàn)值時，其該項考核得分 =設(shè)定分?jǐn)?shù) ； 當(dāng)達(dá)成值在某一連續(xù)區(qū)間時， 按線性插值的方式計算 ； 當(dāng)達(dá)成值在某一不連續(xù)區(qū)間時，根據(jù)其達(dá)成值與上述三個值的偏離程度，以就近原則予以套入，如果偏離度相等時，就低不就高。 第四章 績效考核的基本流程 第十八條 績效管理的過程分四個階段：績效計劃階段、績效輔導(dǎo)階段、績效考核階段和績效反饋階段。 （一）績效計劃階段。在績效管理周期初，考核責(zé)任者與被考核者就績效考核目標(biāo)達(dá)成共識，共同制定績效計劃與承諾。 （二）績效輔導(dǎo)階段。在績效管理周期過程中，考核責(zé)任者對被考核者的績效計劃與承諾實施輔導(dǎo)。 （三）績效考核階段。在績效管理周期末，考核責(zé)任者結(jié)合員 工個人績效計劃與承諾對員工的績效進(jìn)行考核。 （四）績效反饋階段。 考核責(zé)任者以雙向溝通的方式向被考核者反饋本期考核結(jié)果，并同時制定 下一個績效管理的績效計劃與承諾，實現(xiàn)績效管理的循環(huán)。 第十九條 被考核者對考核結(jié)果有異議時，可通過正式的溝通渠道向考核責(zé)任者、考核復(fù)核者或人力資源部反映，考核責(zé)任者、考核復(fù)核者與人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行溝通，確定最終考核結(jié)果，考核責(zé)任者向被考核者進(jìn)行反饋。如仍無法達(dá)成一致意見，由考核復(fù)核者報總經(jīng)理研究決定，并將處理意見通知被考核者及其所在部門。 第五章 考核結(jié)果及應(yīng)用 【考核結(jié)果】 第二十條 考核結(jié)果可以分?jǐn)?shù)形式體現(xiàn)，也可以等級的形式體現(xiàn)。向員工公布考核結(jié)果及部門考核比例控制時， 以等級的形式體現(xiàn)；在計算部門年度 獎金總額及員工個人獎金時，以等級 形式予以計算。 第二十一條 考核 等級 如下： 【考核結(jié)果應(yīng)用】 第二十二條 考核結(jié)果應(yīng)用于員工的獎金分配、薪酬管理、晉升管理、培訓(xùn)發(fā)展、崗位調(diào)配、資源池建設(shè)等方面。 考核結(jié)果的績效系數(shù)見下表 部門 人員 考核頻度 季（月）績效系數(shù) 年終績效系數(shù) 總部 述職人員 年度 S=5A=4B=3C=2D=0 其他人員 季度 S
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