【文章內(nèi)容簡介】 任務(wù)考核表 指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考核人進(jìn)行全面考評，有助 于衡量被考核人的全面績效； 2. 硬指標(biāo)是核心量化工作指標(biāo)，以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)。其優(yōu)點(diǎn)在于：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評結(jié)果都一樣；其缺點(diǎn)在于：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確； 3. 軟指標(biāo)是核心非量化工作要項，由考核人對被考核人業(yè)績做主觀的分析，直接給評價對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的業(yè)績考 評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是利用考核人的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響。其優(yōu)點(diǎn)在于：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識評價對象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標(biāo)難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用；其缺點(diǎn)在于：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。 4. 根據(jù)被考核人不同，可以調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考核人的考核指標(biāo)。 第二十六條 考核期初，被考核人須填寫《個人績效考核表格》中工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時間、完成標(biāo)準(zhǔn)、協(xié)助職位等項目，并提交考核人確認(rèn)?？己巳藢σ陨享椖窟M(jìn)行審核、確認(rèn)之后，雙方簽字各執(zhí)一份。 第二十七條 考核期中，被考核人對照《個人績效考核表格》執(zhí)行工作任務(wù)，考核人對照《個人績效考核表格》監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人執(zhí)行工作任務(wù)。如果因不可預(yù)見的原因而導(dǎo)致工作任務(wù)需要調(diào)整，雙方須及時溝通和修改《個人績效考核表格》中有關(guān)內(nèi)容。 第二十八條 考核期末，被考核人對工作任務(wù)的執(zhí)行狀況進(jìn)行回顧、分析，填寫《個人績效考核表格》 的工作結(jié)果及自評部分，并提交考核人審核?？己巳藢徍吮豢己巳说墓ぷ魅蝿?wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進(jìn)行回顧、分析，對照《個人績效考核表格》對被考核人進(jìn)行評分，將評分結(jié)果反饋被考核人，并提交直接上級和綜合管理部，從而完成工作任務(wù)考核。 確定考核體系時的其他注意事項 第二十九條 確定考核指標(biāo)值 1. 確定指標(biāo)值須參考?xì)v史數(shù)據(jù)。 2. 確定指標(biāo)值需要考核人與被考核人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定。 3. 確定指標(biāo)值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點(diǎn)，通過將公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的方式獲得。 4. 指標(biāo)值應(yīng)切合實際，不宜太高和太低。 第三十條 確定考核指標(biāo)的評分標(biāo) 準(zhǔn) 1. 考核指標(biāo)的 評分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制。 2. 考核指標(biāo)的 評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細(xì)化。 3. 考核指標(biāo)的 評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開。 4. 軟性指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)可以參照以下描述： a) 91~100 分：優(yōu)秀，該項工作績效大大超越基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。 b) 81~90 分：良好，該項工作績效超出基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。 c) 60~80 分：合格，該項工作績效 達(dá)到基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：按規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量達(dá)到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意。 d) 40~59 分：不良，該項工作績效低于基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，尚未給公司造成較大的不良影響。 e) 40 分以下：很差，該項工作績效顯著低于基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。 第三十一條 確定考核指標(biāo)的權(quán)重 1. 關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大， 輔助指標(biāo)權(quán)重可以減小； 2. 重點(diǎn)有待加強(qiáng)的指標(biāo)的權(quán)重可以加大； 3. 量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。 第三十二條 對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下： 1. 如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足 2 個月的，主要按照原來職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目前直接上級的意見。 2. 如果到考核期結(jié)束時，該員工在新職位已經(jīng)超過 2 個月，則主要按照目前職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為目前的直接上級領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽取該員工原來直接上級的意見。 第三十三條 對于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個職位的工作的情況，公司應(yīng)主要對該員工的核心職位進(jìn)行考核。 第三章 績效考核實施 考核人培訓(xùn) 第三十四條 考核人培訓(xùn)的目的 通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?。 第三十五條 績效考核體系對考核人的要求 1. 要求考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。 2. 要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。 3. 要求考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。 第三十六條 考核人培訓(xùn)內(nèi)容 公司首次實施績效考核時，考核委員會在績效考核實施前二周，應(yīng)責(zé)成綜合管理部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 1. 績效考核評分標(biāo)準(zhǔn) 2. 績效考核流程 3. 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題 績效考核實施過程 第三十七條 月度績效考核流程（第 4 月度績效考核流程與年度績效考核流程同時進(jìn)行）： 1. 績效考核的啟動：每月度的第 1 個工作日，考核委員會組長召集小組成員參加績效考核動員會，宣布月度績效考核工作正式開始。 2. 分發(fā)《部門績效考核表格》：績效考核動員會結(jié)束后，綜合管理部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門績效考核表格》。 3. 提供考核信息：考核開始后第 1 個工作日到第 6 個工作日，綜合管理部負(fù)責(zé)組織可提供指標(biāo)所需考核信息的部門和職位，向考核 人提供客觀數(shù)據(jù)。 4. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核：考核開始后第 2 個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)，對《部門績效考核表格》進(jìn)行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。 5. 回收《部門績效考核表格》：考核開始后第 3 個工作日 10： 00 之前，考核人應(yīng)將所屬全部被考核人（部門經(jīng)理）的《部門績效考核表格》、提交綜合管理部。 6. 部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：綜合管理部對《部門績效考核表格》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核、統(tǒng)計，并填寫《部門績效考核表格》匯總表，處理完畢，綜合管理部在考核開始后第 4 個工 作日 9： 00 之前將《部門績效考核表格》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。 7. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《部門績效考核表格》匯總表進(jìn)行審批，并在考核開始后第 4 個工作日 17： 00 之前將審批結(jié)果反饋給綜合管理部。 8. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋：綜合管理部在考核開始后第 5 個工作日 10： 00 之前將部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門。 9. 被考核人（部門內(nèi)員工）自評：考核開始后第 5 個工作日，部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果及部門（本人）的考核結(jié)果，被考核人（部門內(nèi)員工）填寫《個人績效考核表格》中應(yīng) 由被考核人填寫的部分，完成自評。 10. 部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第 5 到第 6 個工作日，考核人（部門經(jīng)理及主管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《個人績效考核表格》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果，對《個人績效考核表格》進(jìn)行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。 11. 回收《個人績效考核表格》：考核開始后第 6 個工作日 12： 00 之前，部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《個人績效考核表格》提交綜合管理部。 12. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：綜合管理部對全公司《個人績效考核表格》中的數(shù)據(jù)進(jìn) 行加權(quán)、統(tǒng)計、確定等級，并填寫《工作任務(wù)考核匯總表》，并在第 7 個工作日 12： 00 之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理。 13. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《工作任務(wù)考核匯總表》進(jìn)行審批，并在考核開始后第 7 個工作日 17： 00 之前將審批結(jié)果反饋給綜合管理部。 14. 公布考核結(jié)果：考核開始后第 8 個工作日，綜合管理部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布月度績效考核分?jǐn)?shù)、等級。 第三十八條 年度績效考核流程： 1. 年度績效考核不另外進(jìn)行，將月度的績效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行平均，如果公司有其實補(bǔ)充的考核內(nèi)容需單獨(dú)考核，實施流程參照第三十七條。 2