【正文】 （最高扣減不超過 10 分 —— 超過則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目） 否決項(xiàng)目 部門發(fā)生惡性事故，嚴(yán)重影響公司利益、形象及風(fēng)氣 。 （最高扣減不超過 10 分 —— 超過則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目） 否決項(xiàng)目 部門發(fā)生惡性事故，嚴(yán)重影響公司利益、形象及風(fēng)氣 由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機(jī)密，損害公司利益；或受到政府或公安、司法機(jī)關(guān)追究的，視情節(jié)后果嚴(yán)重性扣分（此項(xiàng)扣分無上限）《部門績效管理表格》 月度績效考核內(nèi)容 考核指標(biāo) 權(quán)重 標(biāo)準(zhǔn) 說明與評(píng)價(jià)方法 考核者及考核信息來源 部門自我評(píng)分 考核者評(píng)分 最終得分 量化業(yè)務(wù)指標(biāo)（ 70％） 小區(qū) 管理 操作違規(guī)次數(shù) 5 0 次 /月度 以違反 公司 物業(yè) 管理工作流程規(guī)范、制度的次數(shù)為準(zhǔn)。 ＝ 100－ A*20（ A 為違規(guī)次數(shù)） 以副 總經(jīng)理 、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準(zhǔn) 房屋完好率 5 98% 沒達(dá)標(biāo)準(zhǔn)扣 3分 副總、管理處經(jīng)理 公共部位完好率 5 根據(jù)國家優(yōu)秀住宅小區(qū)標(biāo)準(zhǔn) 一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)沒達(dá)到扣 2分 副總、管理處經(jīng)理。 每個(gè)榮譽(yù) 5分 總經(jīng)理 物業(yè)費(fèi)收取比率 20 95% ＝ 100＋（ A－ ） 1005 100％ 120 A85% = { 100（ A1） *400/3 140％ A85% 0 A140% （ A為費(fèi)用比例， A＝部門實(shí)際費(fèi)用 /部門費(fèi)用預(yù)算） 財(cái)務(wù)部 非量化業(yè)務(wù)指標(biāo) （ 35％） 項(xiàng)目物業(yè)管理方案 的制定 10 100 分 負(fù)責(zé) 制定項(xiàng)目物業(yè)管理計(jì)劃， 總經(jīng)理評(píng)價(jià) 總經(jīng)理和相關(guān)部門投訴 各項(xiàng)規(guī)章制度的建立和完善 5 100 分 負(fù)責(zé)對(duì)公司前期管理制度的進(jìn)一步完善和修訂， 總經(jīng)理評(píng)價(jià) ：規(guī)章制度完善，執(zhí)行效果好： 80－ 100；制度比較完善，執(zhí)行效果較好： 70－ 80；制度基本完善，執(zhí)行有一定效果： 60－ 70；制度不夠完善，執(zhí)行效果差： 60 以下 由總經(jīng)理直接評(píng)分 業(yè)主代表大會(huì) 5 100 分 根據(jù)組織的效果和組織的方法進(jìn)行評(píng)分 總經(jīng)理 對(duì)下屬的績效考核 5 100 分 要求部門內(nèi)崗位各種考核指標(biāo)（值）合理、 考核認(rèn)真并及時(shí)提交 。 3. 副總經(jīng)理有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考核文件。 3. 在年度績效考核完成后 30 天內(nèi)，綜合管理部應(yīng)將所有參加年度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。 2. 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)。 申訴反饋 第五十八條 申訴反饋 綜合管理部在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?2 個(gè)工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在 10 個(gè)自然日內(nèi)未向綜合管理部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，綜合管理部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考核結(jié)果。 申訴處理 第五十七條 申訴處理 1. 綜合管理部在與申訴人溝通后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核。綜合管理部負(fù)責(zé)將議案妥善保管，并在月度績效考核時(shí)提交考核委員會(huì)審議。 員工職位調(diào)整 第五十條 職位提升 月度、年度績效考核分?jǐn)?shù)可作為公司提升員工職位的重要依據(jù)。 月度考核工資的發(fā)放 第四十六條 月度績效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行。 第四十二條 鑒于所述原因，考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績效考核分?jǐn)?shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下： 1. 月度績效考核分?jǐn)?shù) 副總及以上：月度績效考核分?jǐn)?shù) =月 度考核結(jié)果 部門經(jīng)理：月度績效考核分?jǐn)?shù) =月度部門考核結(jié)果 員工：月度績效考核分?jǐn)?shù) =月度部門考核結(jié)果 60％＋本人月度考核結(jié)果40％ 其中 “月度部門考核結(jié)果 ”來源于本部門的《部門績效考核表格》分?jǐn)?shù)結(jié)果； “本人月度考核結(jié)果 ”來源于本人的《個(gè)人績效考核表格》分?jǐn)?shù)結(jié)果。 第四章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 績效考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算 第三十九條 員工各《考核表》的總分為考核結(jié)果， 考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為 月度考核結(jié)果和年度績效考核結(jié)果。 13. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對(duì)《工作任務(wù)考核匯總表》進(jìn)行審批，并在考核開始后第 7 個(gè)工作日 17： 00 之前將審批結(jié)果反饋給綜合管理部。 10. 部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第 5 到第 6 個(gè)工作日，考核人（部門經(jīng)理及主管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評(píng)之后提交的《個(gè)人績效考核表格》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果，對(duì)《個(gè)人績效考核表格》進(jìn)行評(píng)分。 6. 部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：綜合管理部對(duì)《部門績效考核表格》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核、統(tǒng)計(jì)，并填寫《部門績效考核表格》匯總表，處理完畢，綜合管理部在考核開始后第 4 個(gè)工 作日 9： 00 之前將《部門績效考核表格》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。 3. 提供考核信息：考核開始后第 1 個(gè)工作日到第 6 個(gè)工作日，綜合管理部負(fù)責(zé)組織可提供指標(biāo)所需考核信息的部門和職位，向考核 人提供客觀數(shù)據(jù)。 2. 要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。 2. 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工在新職位已經(jīng)超過 2 個(gè)月，則主要按照目前職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為目前的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽取該員工原來直接上級(jí)的意見。 e) 40 分以下：很差，該項(xiàng)工作績效顯著低于基本目標(biāo)要求。 c) 60~80 分：合格，該項(xiàng)工作績效 達(dá)到基本目標(biāo)要求。 4. 軟性指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)可以參照以下描述： a) 91~100 分：優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績效大大超越基本目標(biāo)要求。 4. 指標(biāo)值應(yīng)切合實(shí)際，不宜太高和太低?？己巳藢徍吮豢己巳说墓ぷ魅蝿?wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進(jìn)行回顧、分析，對(duì)照《個(gè)人績效考核表格》對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分，將評(píng)分結(jié)果反饋被考核人，并提交直接上級(jí)和綜合管理部，從而完成工作任務(wù)考核。考核人對(duì)以上項(xiàng)目進(jìn)行審核、確認(rèn)之后，雙方簽字各執(zhí)一份。其優(yōu)點(diǎn)在于：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣；其缺點(diǎn)在于：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確； 3. 軟指標(biāo)是核心非量化工作要項(xiàng)，由考核人對(duì)被考核人業(yè)績做主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績考 評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考核人的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響。 2. 考核項(xiàng)目的權(quán)重：根 據(jù)考核項(xiàng)目對(duì)工作績效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)不同階段工作重點(diǎn)的變化進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)職位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。 第十七條 在確定部門的主要工作之后，應(yīng)提取 36 個(gè)最能反映被考核部門業(yè)績的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為考核指標(biāo)； 第十八條 制定 部門的月度考核計(jì)分卡 應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合； 第十九條 選擇 部門的月度考核計(jì)分卡的指標(biāo) 原則：一是該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內(nèi)容； 第二十條 各部門直接上級(jí)、綜合管理部、各部門經(jīng)理，根據(jù)本部門本考核周期（建議為月度）初制定的目標(biāo)，需篩選出部門主要的考核指標(biāo)，期末（建議為月度）時(shí)進(jìn)行考核，并作為本部門所有員工的最終考核分?jǐn)?shù)的構(gòu)成來源。 b) 員工績效考核的結(jié)果可用于發(fā)放員工績效工資。 績效考核體系的結(jié)構(gòu) 第十三條 金恩 物業(yè)的績效考核體系包括部門目標(biāo)責(zé)任制考核體系和員工績效考核體系兩部分，其旨在于強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人績效與組織績效的統(tǒng)一性問題，以解決員工績效工資的發(fā)放。 a) 試用期員工； b) 實(shí)習(xí)人員； c) 考核期休假、停職時(shí)間逾考核周期的 1/2 者； d) 公司特聘，不需要考核人； e) 其他績效考核小組認(rèn)定無需考核的人員。 第十條 被考核人 1. 本考核手冊(cè)中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。 第九條 考核人 1. 考核人為被考核職位的直接上級(jí)。 2. 綜合管理部的職責(zé)為： a) 負(fù)責(zé)考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。 b) 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核手冊(cè)與實(shí)際情況可能存在的矛盾，使績效考核手冊(cè)得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績。 7. 強(qiáng)制分布原則：為避免考評(píng)成績過于集中，非管理層員工職位的考評(píng)成績將由部門經(jīng)理與辦公室共同進(jìn)行強(qiáng)制分布。 4. 差別性原則：對(duì)不同部門、不同類型被考核人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。 第六條 績效考核的基本原則 1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。 2. 通過績效考核幫助每個(gè)員工提升工作 績效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與