【正文】 . 綜合管理部 根據(jù)年度考核分?jǐn)?shù)來計(jì)算年終獎(jiǎng)金。 第四章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 績效考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算 第三十九條 員工各《考核表》的總分為考核結(jié)果， 考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為 月度考核結(jié)果和年度績效考核結(jié)果?？己私Y(jié)果反映了員工本人的工作績效。 第四十條 部門經(jīng)理的考核結(jié)果可以視為全部門的考核結(jié)果。 第四十一條 為增強(qiáng)、鼓勵(lì)部門員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，部門內(nèi)員工的最終考核結(jié)果需要考慮部門考核結(jié)果的影響，也即是員工本人的考核結(jié)果須與部門的考核結(jié)果加權(quán)。 第四十二條 鑒于所述原因，考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績效考核分?jǐn)?shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下： 1. 月度績效考核分?jǐn)?shù) 副總及以上：月度績效考核分?jǐn)?shù) =月 度考核結(jié)果 部門經(jīng)理：月度績效考核分?jǐn)?shù) =月度部門考核結(jié)果 員工：月度績效考核分?jǐn)?shù) =月度部門考核結(jié)果 60％＋本人月度考核結(jié)果40％ 其中 “月度部門考核結(jié)果 ”來源于本部門的《部門績效考核表格》分?jǐn)?shù)結(jié)果； “本人月度考核結(jié)果 ”來源于本人的《個(gè)人績效考核表格》分?jǐn)?shù)結(jié)果。 2. 年度績效考核分?jǐn)?shù) 副總及以上：年度績效考核分?jǐn)?shù) =∑四個(gè)月度考核結(jié)果 /4 部門經(jīng)理：年度績效考核分?jǐn)?shù) =∑四個(gè)月度考核結(jié)果 /4 員工：年度績效考核分?jǐn)?shù) =∑四個(gè)月度考核結(jié)果 /4 第四十三條 績效考核分?jǐn)?shù)是績效考核工作的最終結(jié)果，績效考核分?jǐn)?shù)可以用于強(qiáng)制分布、與績效 工資掛鉤、職位工資晉級、員工職位調(diào)整等方面。 強(qiáng)制分布方法 第四十四條 公司在全公司范圍內(nèi)，依照績效考核分?jǐn)?shù)，實(shí)行強(qiáng)制分布。強(qiáng)制分布方法即根據(jù)被考核人（全公司范圍內(nèi)，所有部門經(jīng)理以下級員工）的績效考核分?jǐn)?shù)，將被考核人劃分為三個(gè)等級，三個(gè)等級所對應(yīng)的被考核人人數(shù)如下：從屬性類似的部門員工進(jìn)行匯總分?jǐn)?shù)合并集中后，由最高得分向下排序，按以下比例得出三個(gè)考核結(jié)果級別： ? 一等：優(yōu)秀，占部門內(nèi)被考核人總數(shù)的比例不得高于 20％ ? 二等：良好，占部門內(nèi)被考核人總數(shù)的比例不得高于 60％ ? 三等 ：改進(jìn)，占部門內(nèi)被考核人總數(shù)的 20％ 第四十五條 綜合 管理部負(fù)責(zé)根據(jù)員工績效考核分?jǐn)?shù)編制強(qiáng)制分布統(tǒng)計(jì)表，報(bào)總經(jīng)理審批后公布。 月度考核工資的發(fā)放 第四十六條 月度績效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行。月度考核工資 =績效工資 績效考核 成績（百分比） ；（詳見《薪酬 管理 制度》） 年終獎(jiǎng)金發(fā)放 第四十七條 年度績效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放年終獎(jiǎng)金，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行。 第四十八條 年終獎(jiǎng)金在年度考核結(jié)束之后，根據(jù)年度考核分?jǐn)?shù)一次性發(fā)放。 職位工資的調(diào)整 第四十九條 公司根據(jù)年度考核等級（參見第四十五條、第四十六條規(guī)定）調(diào)整下一年度的職位工資，由部門負(fù)責(zé)人 上報(bào)綜合管理部，分管副總批準(zhǔn)實(shí)施。 員工職位調(diào)整 第五十條 職位提升 月度、年度績效考核分?jǐn)?shù)可作為公司提升員工職位的重要依據(jù)。 第五十一條 換崗或下崗培訓(xùn) 績效考核等級連續(xù)兩個(gè)考核期為三等級的員工，公司給予 3 個(gè)月的留用考察期，如果員工在留用考察期的績效考核等級仍為三等級，公司予以換崗或下崗培訓(xùn)； 員工培訓(xùn) 第五十二條 員工培訓(xùn) 綜合管理部應(yīng)將員工的績效考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后 20天內(nèi)，參考績效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批。 第五章 績效考核手冊修訂 績效考核內(nèi)容修訂 第五十三條 修訂議 案的提出 任何對公司考核手冊有疑問的員工都有權(quán)向考核委員會提出考核手冊修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的書面報(bào)告提交給考核委員會組長或組員。 第五十四條 修訂議案的受理 綜合管理部負(fù)責(zé)在平時(shí)隨時(shí)收集員工關(guān)于考核手冊的任何修訂議案。綜合管理部負(fù)責(zé)將議案妥善保管，并在月度績效考核時(shí)提交考核委員會審議。 第六章 績效考核申訴 申訴條件 第五十五條 申訴條件 在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ,可在考核期間或考核期結(jié)束 3個(gè)工作日內(nèi)直接向綜合管理部提出申訴，并填寫《績效考核申訴表》。 申訴形式 第五十六條 申訴形式 1. 公司綜合管理部負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。 2. 員工申訴應(yīng)提交書面申訴報(bào)告。 申訴處理 第五十七條 申訴處理 1. 綜合管理部在與申訴人溝通后對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核。 2. 因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，綜合管理部有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進(jìn)行考核。 3. 因被考核人對考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，綜合管理部應(yīng)同考核人進(jìn)行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則綜合管理部須向考核委員會匯報(bào)有關(guān)情況，由考核委員會進(jìn)行處理。 4. 因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則綜合管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查，如經(jīng)綜合管理部確認(rèn)屬實(shí)，則由考核委 員會決定對考核人進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。 申訴反饋 第五十八條 申訴反饋 綜合管理部在申訴評審?fù)瓿珊?2 個(gè)工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在 10 個(gè)自然日內(nèi)未向綜合管理部提交要求二次評審的書面報(bào)告，綜合管理部將視作申訴人接受申訴評審會考核結(jié)果。 第七章 績效考核文件使用與保存 績效考核文件保存格式 第五十九條 考核文件保存格式 1. 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，月度、年度考核文件再按時(shí)間順序排列。 2. 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按職位編號順序排列，同一職位員工考核袋順序 按員工編號排列。 績效考核文件分類編號 第六十條 績效考核文件編號方法 1. 績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，綜合管理部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一。 2. 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。 3. 資料編號由 2 個(gè)數(shù)字、 1 個(gè)英文字母和 2 個(gè)數(shù)字編成，頭 2 個(gè)數(shù)字表示年份， 1 個(gè)英文字母表示是月度考核還是年度考核，分別以 J、 N 表示，后 2 個(gè)數(shù)字表示該年度第幾個(gè)考核期，例如某編號為 A001 參加月度考核的員工在 2021 年 10 月的考核資料編號為 A001/05J03，依此類 推。 績效考核文件保存方法 第六十一條 績效考核文件保存方法 1. 由綜合管理部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核人離職后半年止。 2. 在月度績效考核完成后 20 天內(nèi)，綜合管理部應(yīng)將所有參加月度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 3. 在年度績效考核完成后 30 天內(nèi)，綜合管理部應(yīng)將所有參加年度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 4. 綜合管理部應(yīng)妥善保存員工績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。 績效考核文件閱權(quán) 限查 第六十二條 績效考核文件查閱權(quán)限 1. 為便于相關(guān)員工查閱文件，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種。 2. 總經(jīng)理有權(quán)查閱、復(fù)印公司全體員工績效考核文件。 3. 副總經(jīng)理有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考核文件。 4. 綜合管理部負(fù)責(zé)人在總經(jīng)理授權(quán)下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件。 5. 為了解下屬員工歷年績效考核情況，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱其所屬部門下屬的考核資料；在總經(jīng)理授權(quán)下，可跨部門查閱相關(guān)部門除負(fù)責(zé)人以外員工的考核資料。：部門 績效考核表 副總 經(jīng)理《績效管理表格》 月度績效考核內(nèi)容 考核指標(biāo) 權(quán)重 標(biāo)準(zhǔn) 說明與評價(jià)方法 考核者及考核信息來源 部門自我評分 考核者評分 最終得分 量化指標(biāo)55% 業(yè)主滿意率 15 95％ ＝ 100＋（ A－ ） 100 以調(diào)查結(jié)果為準(zhǔn) 物業(yè)管理事故次數(shù) 5 0 次 /月度 ＝ 100－ A*20（ A 為事故次數(shù)） 以 總經(jīng)理 、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準(zhǔn) 品牌建設(shè) 10 都市麗景獲得余杭區(qū)安全文小區(qū)、余杭區(qū)物業(yè)管理優(yōu)秀住宅小區(qū)。 每個(gè)榮譽(yù) 5分 總經(jīng)理 物業(yè)費(fèi)收取比率 20 95% ＝ 100＋（ A－ ） 1005 100％ 120 A85% = { 100（ A1） *400/3 140％ A85% 0 A140% （ A為費(fèi)用比例， A＝部門實(shí)際費(fèi)用 /部門費(fèi)用預(yù)算） 財(cái)務(wù)部 非量化業(yè)務(wù)指標(biāo) （ 35％） 項(xiàng)目物業(yè)管理方案 的制定 10 100 分 負(fù)責(zé) 制定項(xiàng)目物業(yè)管理計(jì)劃， 總經(jīng)理評價(jià) 總經(jīng)理和相關(guān)部門投訴 各項(xiàng)規(guī)章制度的建立和完善 5 100 分 負(fù)