【文章內(nèi)容簡介】 所有相關因素，從更多的角度認識評價 對象，當 評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或 評價指標難以量化的時候， 軟評價在績效考核中有更重要的作用。? 缺點：評價結果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。 業(yè)績指標考核標準、、 業(yè)績考核標準定義? 業(yè)績考核標準是考核者通過測量或通過與被考核者約定所得到的衡量各項考核指標得分的依據(jù)。、、 業(yè)績考核標準類型? 硬指標類考核標準：對于易量化的硬指標需列明計算公式。? 扣分類軟指標標準：對于處理報表、文檔、貨物等工作的軟指標，可以采用扣分 類軟指標，通 過明確錯誤或不及 時發(fā)生一次扣分多少來評價工作完成情況。? 描述類軟指標標準：通過描述被考核崗位該項指標日常工作開展情況，確定考核結果為“優(yōu)、良、中、差 ”時被考核人應達到的工作產(chǎn)出； 優(yōu)對應分數(shù)段為 90 分到 100 分、良對應分數(shù)段為 75 分到 89 分、中 對應分數(shù)段為 60 分到 74 分、差對應分數(shù)段為 60 分以下。 對于沒有明確數(shù)量限制的描述指標，考核者應根據(jù)被考核人日常表現(xiàn)結合各檔標準確定該指標得分所在區(qū)間，再從該區(qū) 間選出一個分數(shù)作為該指標最終得分。? 報告類軟指標標準：對中高層管理人員考核某項信息處理工作量較大的工作時可以采用此類指標，通過明確 報告內(nèi)容及報告衡量因素來判斷此工作完成情況。? 投訴或滿意度類軟指標標準：對于需要同其它崗位頻繁溝通的崗位，相關投訴次數(shù)或服務滿意度也是一種可以選擇的指標衡量方式，但需要明確有效投訴標準或服務滿意度數(shù)據(jù)來源。? 完成率類軟指標標準：對于明確規(guī)定需完成工作時間要求及質(zhì)量標準的工作內(nèi)容，可以采用完成率指標。? 注：對部門負責人的考核，與 預算費用控制、直接影響成本或利潤的因素應在總分外單獨考核，或以此考核結果作為績效工資基數(shù)，加分或減分的原 則按照取得 經(jīng)濟效益的適當比例進行績效工資激勵，激勵力度應適度，既要考慮激勵的效果，也不可在不同部門間造成過大的激勵差異（銷售激勵除外）。、、 業(yè)績考核標準制定流程? 由具有績效管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、人力資源部以及有關部門負責人組成績效考核標準編制小組。? 由績效考核標準編制小組通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考核指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得業(yè)績考核指標庫。經(jīng)考核者與被考核者進行績效溝通后反饋修改意見。? 考核指標及權重的調(diào)整時間為每月/季/年度末最后一周。? 經(jīng)理層考核指標由公司領導班子共同最終認定，員工考核指標由人力資源部審核。、、 業(yè)績考核標準制定原則：? 客觀性原則：編制績效考核標準時要以崗位的特征為依據(jù)。? 明確性原則：編制的績效考核標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、 業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求。? 可操作性原則：考核標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求。? 相對穩(wěn)定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。 能力考核. 總述、、 能力考核定義? 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考核主要針對該崗位所需 5 項能力指標，每個能力指 標在不同崗位權重分配不同。? 能力考核是根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核者所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度做出評定。. 能力考核方式、、 能力考核方式? 被考核人的直接上級和間接上級共同對該員工進行能力考核(一般員工由直接上級進行考核), 綜 合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項能力指標，參考能力指標打分標準，并通過對比相同崗位其它 員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標得分，同時考核人需要注明該員工獲得此項考核得分的原因并舉出代表性的例子。? 能力指標打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)績效考核委員會決定。? 員工的實際能力與相應能力指標完全匹配則得滿分 100 分，通過 5 項能力指標權重分配最終確定該員工本年度能力考核結果。? 注：不同部門、系列員工指 標的選擇和權重的分配由績 效考核執(zhí)行小組在制定和調(diào)整績效指標庫的同時確定。 態(tài)度考核. 態(tài)度考核總述、、 態(tài)度考核定義? 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果。? 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣 等與工作無關的內(nèi)容不要列入考核。、 態(tài)度考核方式? 被考核人的直接上級和間接上級對該員工進行態(tài)度考核(一般員工由直接上級考核)，綜合考慮本年度該員工在工作中各項態(tài)度指標的表現(xiàn)，并通過對比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分。? 員工工作態(tài)度表現(xiàn)達到公司要求則得滿分 100 分，通過 5 項工作態(tài)度權重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核結果。. 工作態(tài)度指標、、 公司員工工作態(tài)度主要考核以下方面：? 出勤率的高低? 是否認真完成任務? 是否遵守上級指示? 是否及時準確向上級匯報工作? 是否有責任感，愿意承擔更多的責任? 是否虛心好學，要求上進? 是否要求自己以身作則? 處理問題是否全面周到? 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神? 經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準備? 是否關注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施? 是否關心員工成長及員工工作效率? 是否注重員工培訓? 是否要求自己以身作則? 是否能嚴守期限，達成目標、 績效考核實施 績效考核者訓練、、 考核者培訓的目的? 通過培訓，使考核者掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核 經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過 程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?。、、 績效管理體系對考核者的要求? 要求績效考核者對被考核者的業(yè)務有充分的了解。? 要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務。? 要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流。、、 績效考核者培訓內(nèi)容公司首次實施績效考核時，績效考核委員會組織在年度績效考核實施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓對象包括績效考核委員會成員、考核 執(zhí)行小組成員、 績效考核者，培訓內(nèi)容包括：? 績效考核標準內(nèi)容? 軟指標評分表及硬指標計算公式? 績效考核流程? 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題 績效考核實施過程 季度績效考核工作實施、、 季度績效考核內(nèi)容為業(yè)績考核、、 季度績效考核流程：? 收集數(shù)據(jù)：每季度首月前三個工作日，考核執(zhí)行小組指導各級績效考核人收集考核信息，相關信息提供方在三個工作日內(nèi)需提供軟硬指標考核所需信息。? 業(yè)績指標考核：第四工作日，績效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標相關工作總結報告后，根據(jù)硬指標計算公式或 軟指標考核標準確定被考核人各項業(yè)績指標考核得分，同時草擬下季度考核指標及權重。? 業(yè)績考核溝通：第五工作日，績效考核人將業(yè)績指標考核結果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見，同時對下季度考核內(nèi)容進行溝通。? 提交考核評分表：第七日，各部經(jīng)理收集本部門員工業(yè)績考核評分表并進行審核，根據(jù)考核執(zhí)行小組的指導對上季度考核結果和本季度考核內(nèi)容進行調(diào)整、修正，對于有特殊處理必要（如重獎或重罰）的情況提出處理意見，最終將評分表報考核執(zhí)行小組。? 反饋考核結果，確定本季度考核方案：第八日，各部門將考核結果反饋表發(fā)放給被考核人。人力資源部整理本季度各部門考核方案上報總經(jīng)理辦公會審批。? 制作獎金發(fā)放表，調(diào)整考核方案：第九日，各部 門根據(jù)考核結果制作員工獎金發(fā)放表。人力 資源部根據(jù)總經(jīng)理 辦公會審批意見調(diào)整本季度考核方案。? 整理考核資料，下發(fā)季度考核指標方案：第十日，人力資源部向各部門下發(fā)《考核結果匯總確認表》并按時收回。 下發(fā)經(jīng)總經(jīng)理批準的本季度考核指標方案。? 完成考核匯總表：第十一日，人力資源部統(tǒng)一匯總考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表提交總經(jīng)理審批，并向集團 人力資源部備案。? 確認獎金發(fā)放方案：第十二日，人力資源部向財務部和各部門確認發(fā)放獎金并將相關資料統(tǒng)計存檔。 年度績效考核工作實施、、 年度績效考核? 年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工調(diào)級、員工培訓、員工發(fā)展的方案，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作 態(tài)度、工作能力三方面。、、 年度績效考核流程：? 年度績效考核的啟動：當年的最后一周的第一個工作日，總裁召集績效考核委員會成員參加績效考核動員會，宣布年度績效考核工作正式開始。? 當年最后一季度的業(yè)績考核工作，從下年第二個工作日起按期進行。? 年終總結：被考核人應在下年第十一、十二個工作日內(nèi)提交工作總結報告。? 業(yè)績考核：各崗位員工的年度工作業(yè)績考核，采用年度平均值法，即計算該崗位員工當年各季度業(yè)績考核各項指標成績的算術平均值；對于個別有特殊情況的崗位員工可進行補充考評。第十二個工作日，人力資源部匯總員工全年業(yè)績考核匯總表。? 能力與態(tài)度考核：第十三到第十四個工作日，被考核崗位直接上級/隔級領導就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分。? 績效考核：第十五到第十七個工作日，績效考核人將能力、態(tài)度考核結果和被考核人進行討論，在討論過程中將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進步與不足；并就下年績效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進行充分溝通。? 考核評分：第十八個工作日，人力資源部根據(jù)不同崗位業(yè)績、能力、 態(tài)度的權重設置，計算出 績效總分，并根據(jù)考核結果加注職級調(diào)整建 議。? 考核評分表提交：第十九個工作日，各部經(jīng)理負責收集本部門員工績效考核評分表并進行審核，根據(jù)考核執(zhí)行小 組的指導進行調(diào)整、修正， 對于需重獎或重罰及職級調(diào)整的情況提出處理意見，最終將 評分表報考核執(zhí)行小組。? 制定年終獎金發(fā)放方案：第二十二日，領導班子和各部門負責人根據(jù)員工考核結果進行溝通，制定年終獎金發(fā) 放方案。人力 資源部統(tǒng)一 匯總考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表，提交總經(jīng)理審核。? 確認獎金發(fā)放方案：第二十三個工作日，人力資源部將審定后的考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表提交集團人力資源部，經(jīng)集團人力資源部審核后由集團總裁最終批準，人力資源部向財務部和各部門確認發(fā)放獎金并將相關資料統(tǒng)計存檔。? 下年度績效考核內(nèi)容調(diào)整：第二十七個工作日，績效考核委員會負責組織下年度考核指標調(diào)整方案討論會，委 員會成員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)委員會討論通過后交付考核執(zhí)行小組備案。其中干部調(diào) 整方案報集團人力資源部、集團總裁辦公會審批后實施。? 確定薪酬職級調(diào)整方案：第二十八個工作日起，人力資源部在董事會和總經(jīng)理的指導下，根據(jù)考核結果確定各 崗位薪酬職級調(diào)整方案。其中干部調(diào)整方案報集團人力資源部、集團總裁辦公會審批后實施。? 考核資料備案：二月十五日前考核執(zhí)行小組應完成所有考核資料的整理歸檔工作。? 對績效考核工作實施情況的考核：績效考核委員會根據(jù)各部門負責人開展考核工作過程中的計劃性、及時性、公平性對給予評價和指 導。? 各副總經(jīng)理、總工在年度考核過程中監(jiān)督績效考核委員會成員公平公正完成考核工作；對于未能按時保質(zhì)完成績效考核工作的委員會成員，總經(jīng)理將視情況給予處罰。、、 年度考核注意事項? 年度績效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考核成績確定其晉升與發(fā)展、培訓 方案。 考核成績的分級、 績效考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、較差。90 分以上者（包括 90 分）為優(yōu)秀，75—89 分者為良好， 60—74 分者為合格， 60 分以下者（不含 60 分）為較差。、、 考核結果的硬性分級為體現(xiàn)激勵力度、拉大獎勵差距，公司各工資發(fā)放單位， 員工數(shù)在 10 人以上的（含），員工（不包括高級 管理人員）考核得分采取硬性分級的辦法，由公司統(tǒng)一均衡。成績?yōu)閮?yōu)秀者，不超過總人數(shù)的 10%；成績?yōu)榱己谜?，不超過總人數(shù)的 20%；成績?yōu)楹细裾?，應不少于總人?shù)的 60%；成績?yōu)檩^差者，應不少于總人數(shù)的 10%。員工數(shù)在 10 人以下的，根據(jù)部 門經(jīng)理考核結果決定員工硬性分級，經(jīng)理為優(yōu)秀的，允許員工 1 人優(yōu)秀、1 人良好；經(jīng)理為良好的，允 許 12 人良好；經(jīng)理為合格的， 員工允許 1 人良好；經(jīng)理為較差的，員工無良好。注：生產(chǎn)、銷售單位參照第四十一條 規(guī)定執(zhí)行，不做硬性 規(guī) 定。 績效考核偏差的避免、、 如何避免考核偏差：? 提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾。? 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開。? 考核人應該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧。? 通過建立績效考核申訴機制，績效管理委員可以通過了解員工的反饋對績效考核進行全過程監(jiān)督。? 考核匯總表在相關領導審定之前，如確認有必要進行全公司內(nèi)部平衡時，可對考核結果進行適當調(diào)整，但原始的考核記錄、考核的 評分，不得修正和更改。、 績效考核結果運用、、 考核系數(shù)說明? 考核系數(shù)為考核成績除以 100，如：個人季度考核系數(shù)＝個人的季度工作業(yè)績考核成績/100。 績效工資與業(yè)績獎金的發(fā)放、、 確定業(yè)績獎金發(fā)放? 業(yè)績考核結果是確定各崗位季度績效工資額與年終獎金額基數(shù)的主要依據(jù)。? 具體發(fā)放辦法見《專業(yè)公司薪酬管理制度》。 員工薪酬職級調(diào)整、