【文章內(nèi)容簡介】 所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià) 對(duì)象，當(dāng) 評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或 評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候， 軟評(píng)價(jià)在績效考核中有更重要的作用。? 缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。 業(yè)績指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)、、 業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)定義? 業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)是考核者通過測量或通過與被考核者約定所得到的衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù)。、、 業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)類型? 硬指標(biāo)類考核標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于易量化的硬指標(biāo)需列明計(jì)算公式。? 扣分類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于處理報(bào)表、文檔、貨物等工作的軟指標(biāo)，可以采用扣分 類軟指標(biāo)，通 過明確錯(cuò)誤或不及 時(shí)發(fā)生一次扣分多少來評(píng)價(jià)工作完成情況。? 描述類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：通過描述被考核崗位該項(xiàng)指標(biāo)日常工作開展情況，確定考核結(jié)果為“優(yōu)、良、中、差 ”時(shí)被考核人應(yīng)達(dá)到的工作產(chǎn)出； 優(yōu)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 90 分到 100 分、良對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 75 分到 89 分、中 對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 60 分到 74 分、差對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 60 分以下。 對(duì)于沒有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)，考核者應(yīng)根據(jù)被考核人日常表現(xiàn)結(jié)合各檔標(biāo)準(zhǔn)確定該指標(biāo)得分所在區(qū)間，再從該區(qū) 間選出一個(gè)分?jǐn)?shù)作為該指標(biāo)最終得分。? 報(bào)告類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)中高層管理人員考核某項(xiàng)信息處理工作量較大的工作時(shí)可以采用此類指標(biāo)，通過明確 報(bào)告內(nèi)容及報(bào)告衡量因素來判斷此工作完成情況。? 投訴或滿意度類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于需要同其它崗位頻繁溝通的崗位，相關(guān)投訴次數(shù)或服務(wù)滿意度也是一種可以選擇的指標(biāo)衡量方式，但需要明確有效投訴標(biāo)準(zhǔn)或服務(wù)滿意度數(shù)據(jù)來源。? 完成率類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于明確規(guī)定需完成工作時(shí)間要求及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容，可以采用完成率指標(biāo)。? 注：對(duì)部門負(fù)責(zé)人的考核，與 預(yù)算費(fèi)用控制、直接影響成本或利潤的因素應(yīng)在總分外單獨(dú)考核，或以此考核結(jié)果作為績效工資基數(shù)，加分或減分的原 則按照取得 經(jīng)濟(jì)效益的適當(dāng)比例進(jìn)行績效工資激勵(lì)，激勵(lì)力度應(yīng)適度，既要考慮激勵(lì)的效果，也不可在不同部門間造成過大的激勵(lì)差異（銷售激勵(lì)除外）。、、 業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程? 由具有績效管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、人力資源部以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組。? 由績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組通過工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得業(yè)績考核指標(biāo)庫。經(jīng)考核者與被考核者進(jìn)行績效溝通后反饋修改意見。? 考核指標(biāo)及權(quán)重的調(diào)整時(shí)間為每月/季/年度末最后一周。? 經(jīng)理層考核指標(biāo)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子共同最終認(rèn)定，員工考核指標(biāo)由人力資源部審核。、、 業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則：? 客觀性原則：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)。? 明確性原則：編制的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、 業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求。? 可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求。? 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改。 能力考核. 總述、、 能力考核定義? 員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司?duì)員工的考核主要針對(duì)該崗位所需 5 項(xiàng)能力指標(biāo)，每個(gè)能力指 標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配不同。? 能力考核是根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定。. 能力考核方式、、 能力考核方式? 被考核人的直接上級(jí)和間接上級(jí)共同對(duì)該員工進(jìn)行能力考核(一般員工由直接上級(jí)進(jìn)行考核), 綜 合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過對(duì)比相同崗位其它 員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分，同時(shí)考核人需要注明該員工獲得此項(xiàng)考核得分的原因并舉出代表性的例子。? 能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績效考核委員會(huì)決定。? 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)能力指標(biāo)完全匹配則得滿分 100 分，通過 5 項(xiàng)能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。? 注：不同部門、系列員工指 標(biāo)的選擇和權(quán)重的分配由績 效考核執(zhí)行小組在制定和調(diào)整績效指標(biāo)庫的同時(shí)確定。 態(tài)度考核. 態(tài)度考核總述、、 態(tài)度考核定義? 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。? 工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣 等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核。、 態(tài)度考核方式? 被考核人的直接上級(jí)和間接上級(jí)對(duì)該員工進(jìn)行態(tài)度考核(一般員工由直接上級(jí)考核)，綜合考慮本年度該員工在工作中各項(xiàng)態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn)，并通過對(duì)比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分。? 員工工作態(tài)度表現(xiàn)達(dá)到公司要求則得滿分 100 分，通過 5 項(xiàng)工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核結(jié)果。. 工作態(tài)度指標(biāo)、、 公司員工工作態(tài)度主要考核以下方面：? 出勤率的高低? 是否認(rèn)真完成任務(wù)? 是否遵守上級(jí)指示? 是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作? 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任? 是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)? 是否要求自己以身作則? 處理問題是否全面周到? 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神? 經(jīng)營計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備? 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施? 是否關(guān)心員工成長及員工工作效率? 是否注重員工培訓(xùn)? 是否要求自己以身作則? 是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)、 績效考核實(shí)施 績效考核者訓(xùn)練、、 考核者培訓(xùn)的目的? 通過培訓(xùn)，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核 經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過 程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?。、、 績效管理體系對(duì)考核者的要求? 要求績效考核者對(duì)被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。? 要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。? 要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。、、 績效考核者培訓(xùn)內(nèi)容公司首次實(shí)施績效考核時(shí)，績效考核委員會(huì)組織在年度績效考核實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象包括績效考核委員會(huì)成員、考核 執(zhí)行小組成員、 績效考核者，培訓(xùn)內(nèi)容包括：? 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容? 軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式? 績效考核流程? 績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題 績效考核實(shí)施過程 季度績效考核工作實(shí)施、、 季度績效考核內(nèi)容為業(yè)績考核、、 季度績效考核流程：? 收集數(shù)據(jù)：每季度首月前三個(gè)工作日，考核執(zhí)行小組指導(dǎo)各級(jí)績效考核人收集考核信息，相關(guān)信息提供方在三個(gè)工作日內(nèi)需提供軟硬指標(biāo)考核所需信息。? 業(yè)績指標(biāo)考核：第四工作日，績效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或 軟指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)確定被考核人各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)考核得分，同時(shí)草擬下季度考核指標(biāo)及權(quán)重。? 業(yè)績考核溝通：第五工作日，績效考核人將業(yè)績指標(biāo)考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對(duì)考核結(jié)果的反饋意見，同時(shí)對(duì)下季度考核內(nèi)容進(jìn)行溝通。? 提交考核評(píng)分表：第七日，各部經(jīng)理收集本部門員工業(yè)績考核評(píng)分表并進(jìn)行審核，根據(jù)考核執(zhí)行小組的指導(dǎo)對(duì)上季度考核結(jié)果和本季度考核內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整、修正，對(duì)于有特殊處理必要（如重獎(jiǎng)或重罰）的情況提出處理意見，最終將評(píng)分表報(bào)考核執(zhí)行小組。? 反饋考核結(jié)果，確定本季度考核方案：第八日，各部門將考核結(jié)果反饋表發(fā)放給被考核人。人力資源部整理本季度各部門考核方案上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審批。? 制作獎(jiǎng)金發(fā)放表，調(diào)整考核方案：第九日，各部 門根據(jù)考核結(jié)果制作員工獎(jiǎng)金發(fā)放表。人力 資源部根據(jù)總經(jīng)理 辦公會(huì)審批意見調(diào)整本季度考核方案。? 整理考核資料，下發(fā)季度考核指標(biāo)方案：第十日，人力資源部向各部門下發(fā)《考核結(jié)果匯總確認(rèn)表》并按時(shí)收回。 下發(fā)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的本季度考核指標(biāo)方案。? 完成考核匯總表：第十一日，人力資源部統(tǒng)一匯總考核匯總表和各部門獎(jiǎng)金發(fā)放表提交總經(jīng)理審批，并向集團(tuán) 人力資源部備案。? 確認(rèn)獎(jiǎng)金發(fā)放方案：第十二日，人力資源部向財(cái)務(wù)部和各部門確認(rèn)發(fā)放獎(jiǎng)金并將相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)存檔。 年度績效考核工作實(shí)施、、 年度績效考核? 年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工調(diào)級(jí)、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的方案，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作 態(tài)度、工作能力三方面。、、 年度績效考核流程：? 年度績效考核的啟動(dòng)：當(dāng)年的最后一周的第一個(gè)工作日，總裁召集績效考核委員會(huì)成員參加績效考核動(dòng)員會(huì)，宣布年度績效考核工作正式開始。? 當(dāng)年最后一季度的業(yè)績考核工作，從下年第二個(gè)工作日起按期進(jìn)行。? 年終總結(jié)：被考核人應(yīng)在下年第十一、十二個(gè)工作日內(nèi)提交工作總結(jié)報(bào)告。? 業(yè)績考核：各崗位員工的年度工作業(yè)績考核，采用年度平均值法，即計(jì)算該崗位員工當(dāng)年各季度業(yè)績考核各項(xiàng)指標(biāo)成績的算術(shù)平均值；對(duì)于個(gè)別有特殊情況的崗位員工可進(jìn)行補(bǔ)充考評(píng)。第十二個(gè)工作日，人力資源部匯總員工全年業(yè)績考核匯總表。? 能力與態(tài)度考核：第十三到第十四個(gè)工作日，被考核崗位直接上級(jí)/隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分。? 績效考核：第十五到第十七個(gè)工作日，績效考核人將能力、態(tài)度考核結(jié)果和被考核人進(jìn)行討論，在討論過程中將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進(jìn)行充分溝通。? 考核評(píng)分：第十八個(gè)工作日，人力資源部根據(jù)不同崗位業(yè)績、能力、 態(tài)度的權(quán)重設(shè)置，計(jì)算出 績效總分，并根據(jù)考核結(jié)果加注職級(jí)調(diào)整建 議。? 考核評(píng)分表提交：第十九個(gè)工作日，各部經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績效考核評(píng)分表并進(jìn)行審核，根據(jù)考核執(zhí)行小 組的指導(dǎo)進(jìn)行調(diào)整、修正， 對(duì)于需重獎(jiǎng)或重罰及職級(jí)調(diào)整的情況提出處理意見，最終將 評(píng)分表報(bào)考核執(zhí)行小組。? 制定年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案：第二十二日，領(lǐng)導(dǎo)班子和各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工考核結(jié)果進(jìn)行溝通，制定年終獎(jiǎng)金發(fā) 放方案。人力 資源部統(tǒng)一 匯總考核匯總表和各部門獎(jiǎng)金發(fā)放表，提交總經(jīng)理審核。? 確認(rèn)獎(jiǎng)金發(fā)放方案：第二十三個(gè)工作日，人力資源部將審定后的考核匯總表和各部門獎(jiǎng)金發(fā)放表提交集團(tuán)人力資源部，經(jīng)集團(tuán)人力資源部審核后由集團(tuán)總裁最終批準(zhǔn)，人力資源部向財(cái)務(wù)部和各部門確認(rèn)發(fā)放獎(jiǎng)金并將相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)存檔。? 下年度績效考核內(nèi)容調(diào)整：第二十七個(gè)工作日，績效考核委員會(huì)負(fù)責(zé)組織下年度考核指標(biāo)調(diào)整方案討論會(huì)，委 員會(huì)成員在會(huì)上提交調(diào)整方案，經(jīng)委員會(huì)討論通過后交付考核執(zhí)行小組備案。其中干部調(diào) 整方案報(bào)集團(tuán)人力資源部、集團(tuán)總裁辦公會(huì)審批后實(shí)施。? 確定薪酬職級(jí)調(diào)整方案：第二十八個(gè)工作日起，人力資源部在董事會(huì)和總經(jīng)理的指導(dǎo)下，根據(jù)考核結(jié)果確定各 崗位薪酬職級(jí)調(diào)整方案。其中干部調(diào)整方案報(bào)集團(tuán)人力資源部、集團(tuán)總裁辦公會(huì)審批后實(shí)施。? 考核資料備案：二月十五日前考核執(zhí)行小組應(yīng)完成所有考核資料的整理歸檔工作。? 對(duì)績效考核工作實(shí)施情況的考核：績效考核委員會(huì)根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人開展考核工作過程中的計(jì)劃性、及時(shí)性、公平性對(duì)給予評(píng)價(jià)和指 導(dǎo)。? 各副總經(jīng)理、總工在年度考核過程中監(jiān)督績效考核委員會(huì)成員公平公正完成考核工作；對(duì)于未能按時(shí)保質(zhì)完成績效考核工作的委員會(huì)成員，總經(jīng)理將視情況給予處罰。、、 年度考核注意事項(xiàng)? 年度績效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考核成績確定其晉升與發(fā)展、培訓(xùn) 方案。 考核成績的分級(jí)、 績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、較差。90 分以上者（包括 90 分）為優(yōu)秀，75—89 分者為良好， 60—74 分者為合格， 60 分以下者（不含 60 分）為較差。、、 考核結(jié)果的硬性分級(jí)為體現(xiàn)激勵(lì)力度、拉大獎(jiǎng)勵(lì)差距，公司各工資發(fā)放單位， 員工數(shù)在 10 人以上的（含），員工（不包括高級(jí) 管理人員）考核得分采取硬性分級(jí)的辦法，由公司統(tǒng)一均衡。成績?yōu)閮?yōu)秀者，不超過總?cè)藬?shù)的 10%；成績?yōu)榱己谜?，不超過總?cè)藬?shù)的 20%；成績?yōu)楹细裾?，?yīng)不少于總?cè)藬?shù)的 60%；成績?yōu)檩^差者，應(yīng)不少于總?cè)藬?shù)的 10%。員工數(shù)在 10 人以下的，根據(jù)部 門經(jīng)理考核結(jié)果決定員工硬性分級(jí)，經(jīng)理為優(yōu)秀的，允許員工 1 人優(yōu)秀、1 人良好；經(jīng)理為良好的，允 許 12 人良好；經(jīng)理為合格的， 員工允許 1 人良好；經(jīng)理為較差的，員工無良好。注：生產(chǎn)、銷售單位參照第四十一條 規(guī)定執(zhí)行，不做硬性 規(guī) 定。 績效考核偏差的避免、、 如何避免考核偏差：? 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾。? 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開。? 考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧。? 通過建立績效考核申訴機(jī)制，績效管理委員可以通過了解員工的反饋對(duì)績效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督。? 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審定之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、考核的 評(píng)分，不得修正和更改。、 績效考核結(jié)果運(yùn)用、、 考核系數(shù)說明? 考核系數(shù)為考核成績除以 100，如：個(gè)人季度考核系數(shù)＝個(gè)人的季度工作業(yè)績考核成績/100。 績效工資與業(yè)績獎(jiǎng)金的發(fā)放、、 確定業(yè)績獎(jiǎng)金發(fā)放? 業(yè)績考核結(jié)果是確定各崗位季度績效工資額與年終獎(jiǎng)金額基數(shù)的主要依據(jù)。? 具體發(fā)放辦法見《專業(yè)公司薪酬管理制度》。 員工薪酬職級(jí)調(diào)整、