喜之郎績效管理制度(編輯修改稿)
2025-05-04 23:05 本頁面
【文章內容簡介】 為0分；當達成警戒值時，其該項考核得分=設定分數(shù)； 目標值：指滿足部門高績效運作的合格值，其考核得分=設定分數(shù)1； 挑戰(zhàn)值：指達成卓越績效的理想值，當達成挑戰(zhàn)值時，其該項考核得分=設定分數(shù)； 當達成值在某一連續(xù)區(qū)間時，按線性插值的方式計算；當達成值在某一不連續(xù)區(qū)間時，根據其達成值與上述三個值的偏離程度，以就近原則予以套入，如果偏離度相等時，就低不就高。第四章 績效考核的基本流程第十八條 績效管理的過程分四個階段：績效計劃階段、績效輔導階段、績效考核階段和績效反饋階段。（一）績效計劃階段。在績效管理周期初，考核責任者與被考核者就績效考核目標達成共識，共同制定績效計劃與承諾。 （二）績效輔導階段。在績效管理周期過程中，考核責任者對被考核者的績效計劃與承諾實施輔導。（三）績效考核階段。在績效管理周期末，考核責任者結合員工個人績效計劃與承諾對員工的績效進行考核。（四）績效反饋階段?？己素熑握咭噪p向溝通的方式向被考核者反饋本期考核結果，并同時制定下一個績效管理的績效計劃與承諾，實現(xiàn)績效管理的循環(huán)。第十九條 被考核者對考核結果有異議時，可通過正式的溝通渠道向考核責任者、考核復核者或人力資源部反映，考核責任者、考核復核者與人力資源部對考核結果進行溝通，確定最終考核結果，考核責任者向被考核者進行反饋。如仍無法達成一致意見，由考核復核者報總經理研究決定，并將處理意見通知被考核者及其所在部門。第五章 考核結果及應用【考核結果】第二十條 考核結果可以分數(shù)形式體現(xiàn)，也可以等級的形式體現(xiàn)。向員工公布考核結果及部門考核比例控制時，以等級的形式體現(xiàn)；在計算部門年度獎金總額及員工個人獎金時，以等級形式予以計算。第二十一條 考核等級如下：等級摘 要比例（%）杰出S實際績效特別突出，對部門績效有重大貢獻和影響。5優(yōu)秀A實際績效經常顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績。15良好B實際績效達到
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