【文章內(nèi)容簡介】 的應(yīng)用部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評(píng)選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù)。員工績效考核結(jié)果與月度績效獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資增減、職級(jí)升降、評(píng)選先進(jìn)的依據(jù)。六、考核的組織與職責(zé)公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責(zé)：一是負(fù)責(zé)對(duì)考核工作的指導(dǎo)檢查和監(jiān)督。二是負(fù)責(zé)對(duì)爭議、申訴問題的裁定?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考評(píng)小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責(zé)主要是負(fù)責(zé)組織每月對(duì)職能部門、項(xiàng)目部、專業(yè)公司計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情景的審核以及日常工作、臨時(shí)工作的抽查、評(píng)分。負(fù)責(zé)月度考核結(jié)果的公示、報(bào)批。七、考核對(duì)象分為部門考核和個(gè)人考核兩部分。八、部門考核(一)考核依據(jù)公司、月度計(jì)劃工作。與公司簽訂的目標(biāo)管理職責(zé)書。公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”。質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標(biāo)準(zhǔn)以及重要的會(huì)議決議。部門工作職責(zé)。(二)考核資料對(duì)項(xiàng)目部的39?？己速Y料。項(xiàng)目部綜合收費(fèi)(含水、電費(fèi))指標(biāo)考核按照《項(xiàng)目部提成工資計(jì)提分配辦法》執(zhí)行，部門管理業(yè)績按照以下資料進(jìn)行考核。(1)月度計(jì)劃重點(diǎn)工作(40分)由公司考評(píng)小組對(duì)公司核定的項(xiàng)目部月度計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。(2)服務(wù)指標(biāo)(30分)由公司考評(píng)小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”對(duì)項(xiàng)目部進(jìn)行抽查、評(píng)分。(3)管理指標(biāo)(20分)由公司考評(píng)小組從公司財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、基礎(chǔ)管理指標(biāo)、學(xué)習(xí)改善指標(biāo)四方面進(jìn)行考核。(4)月度計(jì)劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)按照《公司計(jì)劃管理辦法》要求，對(duì)月度計(jì)劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)供給。以上對(duì)項(xiàng)目部考核資料詳見《項(xiàng)目部月度績效考核表》(附件1)對(duì)職能部門專業(yè)公司考核資料(1)月度計(jì)劃重點(diǎn)工作(40分)由公司考評(píng)小組對(duì)職能部門專業(yè)公司月度計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。(2)日常工作(40分)由公司考評(píng)小組將職能部門專業(yè)公司日常各項(xiàng)工作列成各項(xiàng)量化指標(biāo)，每月對(duì)其進(jìn)行抽查、評(píng)分。(3)臨時(shí)工作(10分)當(dāng)月公司領(lǐng)導(dǎo)或公司突發(fā)事件臨時(shí)安排給部門的重要工作，如當(dāng)月部門無臨時(shí)工作，分值列入日常工作范圍。(4)月度計(jì)劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)按照《公司計(jì)劃管理辦法》要求，對(duì)月度計(jì)劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)供給。以上對(duì)職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)(三)考核結(jié)果與績效工資總額計(jì)算考核結(jié)果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計(jì)算系數(shù)績效成績區(qū)間 對(duì)應(yīng)績效工資系數(shù)分?jǐn)?shù)97 1193≤分?jǐn)?shù)≤97 190≤分?jǐn)?shù)87≤分?jǐn)?shù)84≤分?jǐn)?shù)81≤分?jǐn)?shù)78≤分?jǐn)?shù)75≤分?jǐn)?shù)72≤分?jǐn)?shù)69≤分?jǐn)?shù)薪酬管理與績效管理制度4第一章總則第一條本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。第二條本制度旨在獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、督促后進(jìn)和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵(lì)員工的公平的薪酬績效體系。第三條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。第四條本制度適用的人員分類：1．中層管理序列：各部門正（副）經(jīng)理；2．市場序列：對(duì)公司產(chǎn)品銷售及市場開拓承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工；3．咨詢序列：。如電話咨詢員、現(xiàn)場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；4．輔助序列：指從事職能或從事后勤服務(wù)工作的崗位。如人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、行政管理等崗位；第五條本制度適用的部門：公司暫時(shí)不設(shè)部門，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)置。第二章薪酬體系第六條實(shí)行崗位績效工資制，堅(jiān)持“以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向”的付薪思路。第七條薪酬的結(jié)構(gòu)各部門需參照上表所示比例進(jìn)行工資發(fā)放。略崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn)，體現(xiàn)的是該崗位員工對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)度。每一個(gè)崗位均對(duì)應(yīng)于一個(gè)崗位級(jí)別，每一個(gè)崗位級(jí)別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。月度績效工資根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。季度績效獎(jiǎng)金根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放?？冃И?jiǎng)金在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個(gè)人業(yè)績，發(fā)放績效獎(jiǎng)金，以全面反映個(gè)人貢獻(xiàn)?？冃И?jiǎng)金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作月份比例發(fā)放。福利津貼此部分為非風(fēng)險(xiǎn)性津貼，不參與績效考核。第三章中層管理人員的薪酬績效分配第八條崗位工資的發(fā)放崗位工資按月發(fā)放。第九條月度績效工資的發(fā)放按月度發(fā)放。計(jì)算公式為：部門中層管理人員月度績效工資實(shí)際值=月度績效工資基準(zhǔn)值月度部門績效考核系數(shù)；第十條季度績效工資的發(fā)放按季度發(fā)放。計(jì)算公式為：中層管理人員季度績效工資實(shí)際值=季度績效工資基準(zhǔn)值季度部門績效考核系數(shù)；第十一條績效的發(fā)放職能部門中層管理人員績效實(shí)際值=績效基準(zhǔn)值部門績效考核系數(shù)K1（公司績效考核系數(shù)，下同）非職能部門中層管理人員績效實(shí)際值=績效基準(zhǔn)值部門績效考核系數(shù)非職能部門中層管理人員發(fā)放績效需滿足如下條件：公司年實(shí)現(xiàn)銷售收入在公司目標(biāo)的80%以上；K1的計(jì)算方法如下：K1=Σ（各部門考核指標(biāo)得分權(quán)重）總體業(yè)績突出的部門和個(gè)人，公司將另行獎(jiǎng)勵(lì)責(zé)任人。第十二條中層管理人員的綜合考核年底由人力資源部組織對(duì)全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、績效考核結(jié)果等因素。對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。第四章中層以下員工的`薪酬績效分配第十三條中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。第十四條崗位工資的發(fā)放崗位工資按月發(fā)放。第十五條月度績效工資的發(fā)放按月度發(fā)放。計(jì)算公式為：一般員工月度績效工資實(shí)際值=月度績效工資基準(zhǔn)值月度個(gè)人績效考核系數(shù)；第十六條季度績效工資的發(fā)放按季度發(fā)放。計(jì)算公式為：一般員工季度績效工資實(shí)際值=季度績效工資基準(zhǔn)值季度個(gè)人績效考核系數(shù)；第十七條績效的發(fā)放職能部門一般員工績效實(shí)際值=績效基準(zhǔn)值個(gè)人績效考核系數(shù)K1（公司績效考核系數(shù)，下同）；非職能部門一般員工績效實(shí)際值=績效基準(zhǔn)值個(gè)人績效考核系數(shù)；非職能部門一般員工發(fā)放績效需滿足如下條件：個(gè)人實(shí)現(xiàn)銷售收入在目標(biāo)的60%以上；第十八條中層以下員工的考核考核周期為月度、季度與。每月末各部門自行組織對(duì)中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。第十九條部門及中層以下員工的綜合考核年底時(shí)成立考核委員會(huì)，成員包括人力資源部等相關(guān)部門有關(guān)人員，由人力資源部牽頭?？己宋瘑T會(huì)負(fù)責(zé)組織對(duì)各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結(jié)果和部門績效考核結(jié)果兩方面，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。根據(jù)部門綜合考核結(jié)果，各部門可以對(duì)員工進(jìn)行綜合考核，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。第二十條實(shí)習(xí)期員工的薪酬待遇新進(jìn)公司的國家統(tǒng)招本科畢業(yè)生實(shí)習(xí)期薪酬標(biāo)準(zhǔn)為20xx元，大專畢業(yè)生實(shí)習(xí)期薪酬標(biāo)準(zhǔn)為1800元。實(shí)習(xí)期滿，享受所聘用相應(yīng)崗位的崗級(jí)及相應(yīng)的薪酬待遇。第五章薪酬調(diào)整第二十一條公司薪酬調(diào)整分為公司整體薪酬的調(diào)整、員工薪級(jí)的調(diào)整及員工個(gè)人薪檔的調(diào)整。第二十二條公司整體薪酬的調(diào)整：公司整體薪酬的調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，或公司整體效益情況而進(jìn)行的工資基數(shù)調(diào)整。遵循工資總額增長幅度低于公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，實(shí)際平均工資增長幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的原則。當(dāng)公司出現(xiàn)經(jīng)營困難時(shí)，公司有權(quán)力根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。第二十三條員工薪級(jí)的調(diào)整：員工調(diào)整崗位時(shí)，薪級(jí)為新崗位對(duì)應(yīng)的薪級(jí)，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結(jié)合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個(gè)薪檔中較高的一個(gè)薪檔，核定工資。第二十四條員工（含中層管理人員）個(gè)人薪檔的調(diào)整：“優(yōu)秀”級(jí)的員工在本人所在薪級(jí)中晉升2檔；“良好”級(jí)的員工在本人所在薪級(jí)中晉升1檔；“基本稱職”級(jí)的員工在本人所在薪級(jí)中不變動(dòng)；“不稱職”級(jí)的員工將予考慮換至低崗級(jí)的崗位，在本人所在薪級(jí)中降低1檔?！皟?yōu)秀”級(jí)的員工優(yōu)先考慮職務(wù)晉升和安排培訓(xùn)機(jī)會(huì)；薪檔調(diào)整的特殊情況：若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級(jí)范圍的最高檔，并且績效考核為“優(yōu)秀”，如崗位不調(diào)整，可繼續(xù)按檔晉升，最高不得超過本級(jí)別最高檔3檔；若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級(jí)范圍的最低檔，并且績效考核為“不稱職”，如不調(diào)整崗位或解除勞動(dòng)合同，可繼續(xù)降低1檔。第二十五條如出現(xiàn)員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級(jí)別按其任職崗位中級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)最高的崗位套級(jí)。第二十六條公司各崗位員工薪檔的調(diào)整由各部門根據(jù)考核結(jié)果擬訂員工薪檔調(diào)整方案，并報(bào)人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過后，由人力資源部自次月起執(zhí)行，并通知各部門。第六章績效管理流程第二十七條績效考核及薪酬發(fā)放每月5日前，各部門向發(fā)展計(jì)劃部上報(bào)各部門上個(gè)月的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；每季首月5日前，各部門向發(fā)展計(jì)劃部上報(bào)上個(gè)季度各部門的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；每年春節(jié)前，各部門向發(fā)展計(jì)劃部上報(bào)當(dāng)年各部門的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；人力資源部組織進(jìn)行考核，對(duì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性進(jìn)行復(fù)核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進(jìn)行溝通，確定考核結(jié)果，提交總經(jīng)理辦公會(huì)；總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過后，交人力資源部執(zhí)行，核發(fā)當(dāng)月工資。第二十八條員工（含中層管理人員）月度考核結(jié)果的應(yīng)用：連續(xù)三個(gè)月的月度考核等級(jí)為“基本稱職”級(jí)的員工可以考慮臨時(shí)降級(jí)使用或者予以辭退；連續(xù)兩個(gè)月的月度考核等級(jí)為“不稱職”級(jí)的員工可以考慮臨時(shí)降級(jí)使用或者予以辭退；第二十九條考核結(jié)果申訴在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）2個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴要求。員工就考核問題提出申訴時(shí)需要填寫《員工考核申訴表》，提交人力資源部；人力資源部需在5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理，并將結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人；人力資源部判斷該申訴是否為重大問題，如為重大問題，則接到申訴報(bào)告后1個(gè)工作日內(nèi)將材料提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)，總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理，將最終結(jié)果通知給人力資源部；人力資源部將最終結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人，并登記員工申訴記錄并備案。第五章附則第三十條本制度的薪酬相關(guān)內(nèi)容由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，績效相關(guān)內(nèi)容由總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)解釋。第三十一條本規(guī)定從20xx年12月1日起開始實(shí)行。第三十二條本制度的修訂由人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過后執(zhí)行。薪酬管理與績效管理制度5，要注意以下六項(xiàng)細(xì)節(jié)薪酬水準(zhǔn)具競爭力薪酬水準(zhǔn)影響到學(xué)校吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個(gè)學(xué)校的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋蛯W(xué)校和行業(yè)市場水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就容易造成員工流失，直接或間接影響學(xué)校的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。執(zhí)薪公正，做到同工同酬如果一個(gè)學(xué)校的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給學(xué)校造成的損失不會(huì)太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給學(xué)校造成的損失將難以估量。同級(jí)別員工分工合理如果一家學(xué)校中，在同一層次和同一級(jí)別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會(huì)是牢*滿腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。管理。中高層與基層員工薪資水平差異不能太大中高層管理或技術(shù)人員確是屬于學(xué)校核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)學(xué)校中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到810倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。調(diào)薪有依據(jù)，績效考評(píng)公正、公平，做好了能激勵(lì)員工的士氣，做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)學(xué)校的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵(lì)。薪資計(jì)算準(zhǔn)確，發(fā)放及時(shí)學(xué)校不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對(duì)該學(xué)校喪失信心，同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī)，得不償失。一般薪酬結(jié)構(gòu)由以下部分構(gòu)成：基本工資、季度獎(jiǎng)金、績效、福利津貼。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對(duì)學(xué)校來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性。而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達(dá)成，來確定績效工資多少，學(xué)校內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占4050%，中層2030%，基層1020%。而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性。崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn)，體現(xiàn)的是該崗位員工對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)度。每一個(gè)崗位均對(duì)應(yīng)于一個(gè)崗位級(jí)別，每一個(gè)崗位級(jí)別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。月度績效工資根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨