【正文】 后，由綜合辦公室負(fù)責(zé)聯(lián)系轉(zhuǎn)運(yùn)體檢中心，確定體檢項(xiàng)目，并通知公司各部門人員進(jìn)行體檢，綜合辦公室每年年末對員工體檢情況做出統(tǒng)計(jì)，并為每位員工制作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。若是晚婚，除享受國家規(guī)定的婚假外，增加晚婚假7天。國家法定福利公司將按國家相關(guān)法規(guī)、保險(xiǎn)條例，為員工購買社會(huì)保險(xiǎn)，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育五大險(xiǎn)種，并隨國家政策的調(diào)整做相應(yīng)調(diào)整。最佳員工獎(jiǎng)每年發(fā)放一次，給公司5名極好的公司價(jià)值觀行事的員工。另一部分是特殊個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，主要是對為公司帶來巨大聲譽(yù)、個(gè)人業(yè)績表現(xiàn)突出的公司員工。全勤獎(jiǎng)全勤每人每月60元（只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財(cái)務(wù)部的一般工作人員）績效獎(jiǎng)金（100%為500元）員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，崗位工資調(diào)高10%。b)已過試用期但服務(wù)未滿一周年的員工，則可獲得由入職日開始，按當(dāng)年工作天數(shù)比例發(fā)放的年終獎(jiǎng)金。通訊津貼：適用于投資風(fēng)控部、運(yùn)營管理部、營銷策劃部，標(biāo)準(zhǔn)每月200元月。2）技術(shù)職稱工資技術(shù)職稱工資體現(xiàn)技術(shù)職稱、注冊執(zhí)業(yè)資格、學(xué)歷層次、學(xué)識(shí)水平等。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。適時(shí)調(diào)整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門修訂，員工的薪酬將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。第三篇：薪酬管理與績效管理制度薪酬管理與績效管理制度薪酬管理與績效管理制度1一、目的為建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，特制定本制度。五、績效管理（一）績效管理體系的適用范圍 績效管理體系適用于全體員工。病假：（1）病假最小請假時(shí)長為1小時(shí)。離職員工按照離職流程辦理完調(diào)離手續(xù)后，根據(jù)其出勤情況在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一結(jié)算。薪資調(diào)整：公司每年2月份，對公司的薪酬水平進(jìn)行回顧，并根據(jù)公司業(yè)績指標(biāo)完成情況，當(dāng)期人力成本率額度，薪酬競爭力水平及員工的實(shí)際績效表現(xiàn)，確定調(diào)薪方案。超出預(yù)算和不符合公司薪資體系的報(bào)經(jīng)CEO批準(zhǔn)后執(zhí)行。新錄用員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的確定（1）新錄用的員工，按照相關(guān)程序辦理，由部門負(fù)責(zé)人按下列情況初步提出薪資標(biāo)準(zhǔn)：招聘崗位的技能要求、應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、應(yīng)聘者的受教育程度、應(yīng)聘者的同崗位工作經(jīng)歷、應(yīng)聘者原崗位薪資水平、本企業(yè)此崗位的薪資水平范圍等。公司與員工約定工作金額，為薪酬總金額，即各部分累計(jì)和。薪酬設(shè)計(jì)的簡單可行性原則上薪資管理制度、流程、操作盡量簡單，以減少理解困難、操作失誤和管理成本。（二）薪資方案包括如下內(nèi)容：具有明確的目的性建立具有競爭力的薪酬制度，充分利用和發(fā)揮薪資的杠桿作用，激勵(lì)員工的工作積極性，引進(jìn)人才，留住人才。事假期間的工資為實(shí)際工資的40%，病假期間的工收銀 1700（元）資為實(shí)際工資的70%，法定假日的加班為三倍計(jì)算店長 3400（元）崗位名稱績效考核獎(jiǎng) 計(jì)算方式 導(dǎo)購 200（元）收銀 200（元）根據(jù)考核的評定分?jǐn)?shù)*200元=績效考核獎(jiǎng) 店長 200（元） 崗位名稱 薪酬項(xiàng)目 計(jì)算方式 導(dǎo)購 銷售提獎(jiǎng) 個(gè)人業(yè)績*% 收銀 銷售提獎(jiǎng) 店鋪總業(yè)績*% + 個(gè)人業(yè)績*% 店長 銷售提獎(jiǎng) 店鋪平均業(yè)績*%* 如有顧客直接買單的則劃入“公共業(yè)績”，為體現(xiàn)激勵(lì)大家銷售業(yè)績，則將“公共業(yè)績的50%獎(jiǎng)勵(lì)備注： 給當(dāng)月銷售最佳人員，其余25%拆分給其余人員。正常出勤即可享受，無出勤不享受。二、適用范圍 本制度適用于門店（導(dǎo)購、收銀、店長）等員工。三、管理職責(zé) ： 、新進(jìn)員工的定薪、轉(zhuǎn)正員工的調(diào)薪建議權(quán)； 、負(fù)責(zé)門店員工的日?？记?、績效考核評估、門店銷售目標(biāo)制定等工作； 、負(fù)責(zé)定期匯總與上報(bào)門店職員的薪資發(fā)放依據(jù)的資料； 、制定門店員工的薪酬政策和薪酬制度； 、根據(jù)公司門店人員的崗位職責(zé)與崗位價(jià)值，與門店店長共同進(jìn)行職位評估，確定職務(wù)及薪資； 、負(fù)責(zé)門店全體員工的日常薪酬結(jié)算管理。浮動(dòng)工資（績效考核獎(jiǎng)、銷售提獎(jiǎng)）： 根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)、服務(wù)意識(shí)及員工的銷售目標(biāo)達(dá)成等情況，為達(dá)到激勵(lì)機(jī)制，所設(shè)的不固定薪酬項(xiàng)目。目前該獎(jiǎng)項(xiàng)只適用于：（導(dǎo)購、收銀）員工七、績效考核 、目的：為激勵(lì)員工提高客戶服務(wù)意識(shí)、履行好員工工作職責(zé)要求，而設(shè)定績效考核。薪酬給付的合理性薪資增長速度不高于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率或利潤的增長速度。薪酬設(shè)計(jì)的公開性和保密性有關(guān)薪酬的制度和標(biāo)準(zhǔn)，要對員工進(jìn)行講解和介紹。員工在職期間的日工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：薪酬總額247。（2）人力資源部根據(jù)部門預(yù)算、同行業(yè)市場價(jià)格并核實(shí)應(yīng)聘者本人情況后確定新員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)。三、薪酬變動(dòng)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)（一）薪資異動(dòng)員工調(diào)動(dòng)進(jìn)行薪資調(diào)整。具有以下情況的不在調(diào)整之列： 入職不滿6個(gè)月；缺勤累計(jì)達(dá)到2個(gè)月以上者； 受嚴(yán)重過失處分者； 調(diào)薪當(dāng)月辦理離職手續(xù)者；薪資水平已達(dá)到所在職級(jí)最高等級(jí)者； 業(yè)務(wù)線不盈利或者盈利情況不達(dá)公司要求的。四、員工福利及假期工資工作日公司給予員工補(bǔ)助，標(biāo)準(zhǔn)為：800元/人/月，按當(dāng)月的實(shí)際出勤天數(shù)核算，在次月的工資里統(tǒng)一發(fā)放。（2）月累計(jì)病假超過20天，或年累計(jì)病假超過3個(gè)月，不享受當(dāng)年年終福利獎(jiǎng)金。（二）績效管理的周期績效管理循環(huán)將以為一個(gè)完整循環(huán)周期，在周期內(nèi)，根據(jù)人員崗位、職級(jí)、業(yè)務(wù)特設(shè)置考核周期，具體詳見各部門對應(yīng)的績效規(guī)定。二、原則戰(zhàn)略性原則：薪酬設(shè)計(jì)以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向機(jī)制，與公司戰(zhàn)略相配合。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。三、適用范圍xx集團(tuán)有限公司全部正式員工。職稱以國家人事部認(rèn)可的職稱原件為準(zhǔn)，經(jīng)公司驗(yàn)證后確認(rèn)。交通津貼：投資風(fēng)控、運(yùn)營管理部、營銷策劃部每月500元，其他部門200元。c)對于違反公司管理制度的員工，公司有權(quán)扣減或取消其年終獎(jiǎng)金。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”的員工，崗位工資下調(diào)10%，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行培訓(xùn)或待崗處理，待崗期間發(fā)1元生活費(fèi)，待崗時(shí)間長短由總裁主持行政會(huì)議討論決定。員工參與內(nèi)部投票系統(tǒng)提名，再將名單報(bào)給高層管理者主持的行政會(huì)議決定。這些候選人由公司各部門內(nèi)部進(jìn)行提名，再由行政會(huì)最后評判。自有福利a)節(jié)假日補(bǔ)助每逢“五一”、“十一”，公司為員工發(fā)放一定金額的購物卡、消費(fèi)券；每逢春節(jié)、元宵節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放員工過節(jié)系列禮品及節(jié)日相應(yīng)的禮物如粽子、月餅等。男女雙方都在企業(yè)服務(wù)的正式員工賀禮加倍。b)文體活動(dòng)為豐富員工的業(yè)余生活，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感和歸屬感，公司將舉辦各種類型的文體活動(dòng)以滿足員工不同層次的需求，公司承擔(dān)所有文體活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，員工無需繳納任何費(fèi)用，獲獎(jiǎng)的員工將獲得公司派發(fā)的相應(yīng)獎(jiǎng)品和獎(jiǎng)金。年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分紅x20%基本年薪是指經(jīng)營者的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月轉(zhuǎn)入風(fēng)險(xiǎn)抵押金；效益年薪=效益年薪基數(shù)xR，效益年薪在下一的1月31日之前予以支付：R為經(jīng)營者考核基數(shù)，其標(biāo)準(zhǔn)為：（二）實(shí)習(xí)生的工資發(fā)放鑒于實(shí)習(xí)生尚不具備勞動(dòng)者主體資格，對于實(shí)習(xí)生的工資勞動(dòng)法與相關(guān)法律都沒有規(guī)定，實(shí)習(xí)生工資一般都是根據(jù)企業(yè)與實(shí)習(xí)生簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議來發(fā)放。（四）中途聘用或離職人員、未全勤的在職人員的工資發(fā)放工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下：應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+獎(jiǎng)金）—（基本工資+獎(jiǎng)金）缺勤天數(shù)/八、薪資調(diào)整公司每年將進(jìn)行一次薪酬調(diào)查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動(dòng)市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，隨動(dòng)性調(diào)整，公司根據(jù)與績效掛鉤及工資總額增長低于經(jīng)濟(jì)效益增長、職工平均工資增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長的原則（兩低于的原則）進(jìn)行調(diào)整。（3）晉職：根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認(rèn)可的。支付方式以轉(zhuǎn)賬支付，直接打入員工個(gè)人銀行賬戶下，且定期打印個(gè)人工資條，作為月度支付清單以備核查。護(hù)理假：（配偶分娩）不享受職務(wù)津貼。十、附則本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。薪酬管理與績效管理制度2第一章總則第一條本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是維持企業(yè)效 率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。如電話咨詢員、現(xiàn)場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；4輔助序列：指從事職能或從事后勤服務(wù)工作的崗位。各部分及比例。崗位工資次月15日前發(fā) 放。季度績效工資每季 度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。福利津貼此部分為非風(fēng)險(xiǎn)性津貼，不參與績效考核。公司除領(lǐng)導(dǎo)班子成員、試用期員工以外的所有在職員工?？己藢?shí)行量化指標(biāo)優(yōu)先原則，難以量化的指標(biāo)必須具體?？冃Ц纳婆c提升原則。五、考核結(jié)果的應(yīng)用部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù)。職責(zé)：一是負(fù)責(zé)對考核工作的指導(dǎo)檢查和監(jiān)督。職責(zé)主要是負(fù)責(zé)組織每月對職能部門、項(xiàng)目部、專業(yè)公司計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情景的審核以及日常工作、臨時(shí)工作的抽查、評分。與公司簽訂的目標(biāo)管理職責(zé)書。(二)考核資料對項(xiàng)目部的39。(2)服務(wù)指標(biāo)(30分)由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”對項(xiàng)目部進(jìn)行抽查、評分。(2)日常工作(40分)由公司考評小組將職能部門專業(yè)公司日常各項(xiàng)工作列成各項(xiàng)量化指標(biāo)，每月對其進(jìn)行抽查、評分。第二條本制度旨在獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、督促后進(jìn)和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵(lì)員工的公平的薪酬績效體系。如人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、行政管理等崗位；第五條本制度適用的部門：公司暫時(shí)不設(shè)部門，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)置。每一個(gè)崗位均對應(yīng)于一個(gè)崗位級(jí)別，每一個(gè)崗位級(jí)別共分5檔。季度績效獎(jiǎng)金根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作月份比例發(fā)放。計(jì)算公式為：部門中層管理人員月度績效工資實(shí)際值=月度績效工資基準(zhǔn)值月度部門績效考核系數(shù)；第十條季度績效工資的發(fā)放按季度發(fā)放。第四章中層以下員工的`薪酬績效分配第十三條中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。計(jì)算公式為：一般員工季度績效工資實(shí)際值=季度績效工資基準(zhǔn)值季度個(gè)人績效考核系數(shù)；第十七條績效的發(fā)放職能部門一般員工績效實(shí)際值=績效基準(zhǔn)值個(gè)人績效考核系數(shù)K1（公司績效考核系數(shù)，下同）；非職能部門一般員工績效實(shí)際值=績效基準(zhǔn)值個(gè)人績效考核系數(shù)；非職能部門一般員工發(fā)放績效需滿足如下條件：個(gè)人實(shí)現(xiàn)銷售收入在目標(biāo)的60%以上；第十八條中層以下員工的考核考核周期為月度、季度與。根據(jù)部門綜合考核結(jié)果，各部門可以對員工進(jìn)行綜合考核，并對結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。第二十二條公司整體薪酬的調(diào)整：公司整體薪酬的調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，或公司整體效益情況而進(jìn)行的工資基數(shù)調(diào)整。第二十四條員工（含中層管理人員）個(gè)人薪檔的調(diào)整：“優(yōu)秀”級(jí)的員工在本人所在薪級(jí)中晉升2檔；“良好”級(jí)的員工在本人所在薪級(jí)中晉升1檔；“基本稱職”級(jí)的員工在本人所在薪級(jí)中不變動(dòng)；“不稱職”級(jí)的員工將予考慮換至低崗級(jí)的崗位，在本人所在薪級(jí)中降低1檔。第六章績效管理流程第二十七條績效考核及薪酬發(fā)放每月5日前，各部門向發(fā)展計(jì)劃部上報(bào)各部門上個(gè)月的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；每季首月5日前，各部門向發(fā)展計(jì)劃部上報(bào)上個(gè)季度各部門的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；每年春節(jié)前，各部門向發(fā)展計(jì)劃部上報(bào)當(dāng)年各部門的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；人力資源部組織進(jìn)行考核，對數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性進(jìn)行復(fù)核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進(jìn)行溝通，確定考核結(jié)果，提交總經(jīng)理辦公會(huì)；總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過后，交人力資源部執(zhí)行，核發(fā)當(dāng)月工資。第三十一條本規(guī)定從20xx年12月1日起開始實(shí)行。執(zhí)薪公正，做到同工同酬如果一個(gè)學(xué)校的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。同級(jí)別員工分工合理如果一家學(xué)校中，在同一層次和同一級(jí)別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。中高層與基層員工薪資水平差異不能太大中高層管理或技術(shù)人員確是屬于學(xué)校核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。薪資計(jì)算準(zhǔn)確，發(fā)放及時(shí)學(xué)校不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會(huì)導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對該學(xué)校喪失信心，同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī)，得不償失。高層一般占4050%，中層2030%，基層1020%。崗位工資次月5日前發(fā)放。季度績效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。薪酬管理與績效管理制度6一、目的：強(qiáng)調(diào)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平。五、提成制度：提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，款項(xiàng)未收回部分暫不結(jié)算，直至全部回提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成百分比提成計(jì)算辦法：銷售提成=凈銷售額銷售提成百分比銷售提成比率：（一）銷售人員（二）總監(jiān)提成以上制度按照多勞多得原則，所有提成比例按照稅前凈利潤xxx%比例制作（三）銷售招待費(fèi)報(bào)銷制度銷售人員招待費(fèi)用報(bào)銷考慮比例，原則上只有總監(jiān)及總監(jiān)以上級(jí)別才可以報(bào)銷招待費(fèi)用，銷售人員如遇到特殊情況需要招待，可以向銷售總監(jiān)提出申請，批復(fù)后才可以招待。第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時(shí)工除外）。第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報(bào)酬。第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副