【正文】 在績效目標完成率達到70%及以上。試用期內(nèi)員工當月沒有績效工資。第四章績效工資第十六條績效工資績效工資即是員工達到公司要求的績效目標后方予以兌現(xiàn)的浮動工資部分；其發(fā)放依據(jù)員工綜合績效考核結(jié)果來確定，具體考核及核算辦法見《公司績效考核管理辦法》。以上調(diào)整都由人力資源部年終或者定期根據(jù)公司情況及需要提出擬調(diào)整人員名單和建議并報總經(jīng)理批準。如：在技術(shù)創(chuàng)新、市場拓展、內(nèi)部管理等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者，或者非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟效益者。（一）考核調(diào)整：年終根據(jù)綜合考核評議進行工資調(diào)整。第十三條整體調(diào)整：公司依據(jù)內(nèi)實現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，物價水平統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。同等條件下（經(jīng)驗、能力、學(xué)歷），新聘員工的薪資應(yīng)低于至多等同于同級別老員工的薪資水平。符合任職條件，其中學(xué)歷條件和工作經(jīng)驗條件高于任職要求的，員工工資可以按所在職系對應(yīng)崗位工資的最低檔上調(diào)一級起薪。任職的學(xué)歷條件或經(jīng)驗條件低于任職條件的，按所在崗位對應(yīng)等級的最低檔下調(diào)一檔起薪。人力資源部每年將根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)、內(nèi)容的變化對崗位的等級提出調(diào)整建議，經(jīng)公司審議批準后執(zhí)行。第三章崗位績效工資制第八條崗位工資的分類：根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將公司工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術(shù)類崗位2大類。崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或?qū)I(yè)技能突出的員工予以的津貼。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按100元發(fā)放。）績效工資是指以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。效益工資是指按企業(yè)經(jīng)濟效益狀況支付給員工的工資。是員工生活的基本保障。浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。第七條薪酬結(jié)構(gòu)：員工工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。第五條確立依據(jù)：（一）依據(jù)崗位綜合評價，確定崗位級別；（二）依據(jù)個人知識、能力和資歷等確定個人所在級別檔次；（三）依據(jù)工作業(yè)績確定個人績效工資；（四）依據(jù)公司效益、勞動生產(chǎn)率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。（二）以崗定薪，按績?nèi)〕?。建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。第二條適用范圍：本管理制度適用于xxxxxxx信息技術(shù)有限公司全體員工（臨時員工除外）。首先，績效考核是評價員工崗位稱職與否的重要工具，為企業(yè)提前發(fā)現(xiàn)不稱職的員工，實行事前控制做好準備工作；其次，績效考核又是發(fā)掘人才的重要手段，通過它可以發(fā)現(xiàn)完成工作崗位工作能力有富余的員工，為企業(yè)更重要的工作崗位選拔后備人才；再次，績效考核為員工待遇的合理分配提供了依據(jù)，通過公平的考核，進一步發(fā)揮分配的激勵作用。績效考核是一個過程，它以員工的崗位說明書和工作計劃作為考核員工業(yè)績的依據(jù)，根據(jù)被考核者的職位不同，制定評價標準，在確認被考核者的實際業(yè)績后，將不同職位的績效差異轉(zhuǎn)換成分數(shù)或評語，同時，將考核結(jié)果反饋給被考核者，并對考核結(jié)果進行合理運用?？冃Э己说母拍羁冃Э己耸菍T工工作取得績效的確認、評價、反饋和結(jié)果應(yīng)用的過程。方案的制定必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應(yīng)參照機關(guān)離退休人員的標準執(zhí)行。實行績效工資考核要將考核辦法落到實處：考核辦法涉及到公司全體員工的切身利益，必須廣泛征求大家的意見，盡量做到公平合理?？冃ЧべY制可以提高工作績效，但企業(yè)需通過合理方式對員工工作績效進行有效評估，方能將績效工資的作用最大化?？冃ЧべY考核辦法績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)。（三）本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。扣發(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)績效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當年績效獎。經(jīng)批準請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎；以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。無故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎；當月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎；以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。（四）其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），%。全年月考勤獎58560元，%；（三）績效獎，年末發(fā)放，績效獎=(基本工資+基礎(chǔ)性績效工資）。全年月考勤獎43200元，%；（二）月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不同的崗位職責(zé)進行分配。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。二、分配原則公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。編制/日期： 審核/日期： 批準/日期：薪酬管理與績效管理制度10為調(diào)動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)〔20xx〕號文件精神，結(jié)合我中心的實際情況，特制定本分配方案。 每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對應(yīng)的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算，業(yè)務(wù)人員獨立計算個人銷售業(yè)績。如原來計劃是80萬，沒有達標就統(tǒng)一按照60萬計算。獎金：(實際銷售額24萬)x相對應(yīng)的年目標提成比例3%5%。每月工資：(實際銷售額2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值)。，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應(yīng)的獎金：目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬提成比例3%%4%%5%6%7%7%7%每月工資2400290133994650590171498400966010890每季工資XX00950157544005650138001630018800獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080備注說明：季度目標：年目標除以4。特殊情況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報上級主管批準同意后方可報銷。特殊情況費用由總經(jīng)理確認：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助。基本工資1500元為保底銷售任務(wù)XX0元，基本銷售任務(wù)不納入獎金的提成計算。工資標準核算。等級基本工資標準 對應(yīng)銷售任務(wù)轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元XX0元試用期(一個月)見習(xí)銷售經(jīng)理1300元10000元根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員，以下簡稱銷售人員。崗位層級與薪酬等級根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，將崗位價值評估分數(shù)相近的崗位劃分到一個層級，將各層級排序，形成10個崗位層級，與之對應(yīng)10個薪酬等級。確定崗位工資的原則崗位工資是依據(jù)員工被聘任的職務(wù)或崗位層級，由崗位的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小和履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)所需的技能水平、熟練程度、勞動條件等因素決定。崗位工資關(guān)系根據(jù)薪酬對員工的保障作用與激勵作用相結(jié)合的原則，月度崗位工資中基本工資與績效工資的分配原則比例為：基本工資：績效工資＝8:2?；竟べY基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。：崗位工資按照崗位價值確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、獎勵工資、公司福利與法定福利四大部分?？己宋瘑T會組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。審批公司薪酬管理制度；審批公司獎勵方案；審批公司高層人員的薪酬定薪、調(diào)整。負責(zé)薪酬及考核制度的修訂和審定；審核公司獎勵方案；負責(zé)各部門組織績效的評定。根據(jù)公司的獎勵方案、薪酬與績效考核制度，核算公司獎勵工資總額；發(fā)放員工工資和獎金。本制度適用于公司除董事長、總經(jīng)理以外所有員工的薪酬與福利管理。2薪酬制度為建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的收入分配制度和激勵約束機制，規(guī)范公司的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，制定本制度。本規(guī)范的解釋權(quán)在人力資源部。考核關(guān)系原則個人績效考核實行直接上級考核直接下級原則。團隊導(dǎo)向原則團隊是公司事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與依靠力量，績效管理通過將員工個人績效與組織績效的有效聯(lián)動，保證團隊導(dǎo)向得以貫徹、強化。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則指標設(shè)置要基于公司戰(zhàn)略與經(jīng)營計劃，并通過指標層層分解，使戰(zhàn)略導(dǎo)向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。市場原則即對公司所需的稀缺性人才通過協(xié)議形式確定薪酬水平。競爭原則即薪酬水平對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。薪酬管理與績效管理制度81編制說明為規(guī)范公司的薪酬管理、績效考核管理，有效建立公司員工報酬與個人業(yè)績相結(jié)合，并與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的內(nèi)部激勵機制，依據(jù)薪酬和考核“公平、公正、公開”原則，制定本規(guī)范。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。第三十六條辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司（或命令到達）之日起停發(fā)工資。第三十四條員工請假、休假時工資標準，按的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資247。第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。月平均工作日為92天，若需計算日工資，應(yīng)按以下公式計算:日工資額=當月工資/9第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。由薪資申報人員填寫，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調(diào)整。第二十七條員工工資變更。第二十五條銷售員的薪酬按執(zhí)行。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。第二十四條員工工資核定。六、關(guān)于員工工資第二十三條員工工資標準的確立、變更。待崗人員工資按照本地區(qū)當最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1。績效工資確定方法見表五、工資計算方法第十六條工資計算公式:應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資扣除項目固定工資=工資總額40%績效工資=工資總額60%績效工資計發(fā)系數(shù)(01）第十七條工資標準的39。待崗人員工資按照本地區(qū)當最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1。第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。二、工資結(jié)構(gòu)第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。低價銷售：業(yè)務(wù)員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的最低價范圍銷售產(chǎn)品，特殊情況需要向業(yè)務(wù)總監(jiān)及以上領(lǐng)導(dǎo)申請批準，公司根據(jù)實際情況重新定制銷售提成百分比對于助理及培訓(xùn)專員等其它不能直接產(chǎn)生業(yè)績的崗位，公司將會在年終總體考核后給予一定的年終獎勵六、激勵制度：月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售人員必須超額完成月銷售任務(wù)指標）季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售人員必須超額完成季度任務(wù)指標）銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售冠軍必須超額完成銷售任務(wù)）月銷售冠軍獎獎勵在次月進行發(fā)放，季度銷售冠軍獎勵在次季度發(fā)放，銷售冠軍獎勵在年后第一季度進行發(fā)放未完成月銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評獎；各種獎勵中，若發(fā)現(xiàn)虛假情況，則給予相關(guān)人員相應(yīng)懲罰。五、提成制度：提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，款項未收回部分暫不結(jié)算，直至全部回提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成百分比提成計算辦法：銷售提成=凈銷售額銷售提成百分比銷售提成比率：（一）銷售人員（二）總監(jiān)提成以上制度按照多勞多得原則，所有提成比例按照稅前凈利潤xxx%比例制作（三）銷售招待費報銷制度銷售人員招待費用報銷考慮比例，原則上只有總監(jiān)及總監(jiān)以上級別才可以報銷招待費用，銷售人員如遇到特殊情況需要招待，可以向銷售總監(jiān)提出申請，批復(fù)后才可以招待。三、銷售人員的薪資構(gòu)成銷售人員的39。薪酬管理與績效管理制度6一、目的：強調(diào)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平。績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。季度績效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。崗位工資次月5日前發(fā)放。崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。高層一般占4050%，中層2030%，基層1020%