績效管理制度(模板)(編輯修改稿)
2025-06-10 02:54 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 至于難以在期末時進行考核。此時可以根據(jù)項目計劃，找出在期末時間節(jié)點上應(yīng)達成的階段性目標或應(yīng)達到的工作狀態(tài)指標作為考核點，或者將項目期間的關(guān)鍵性行為作為考核指標。（3）根據(jù)對各崗位的不同要求，確定各崗位關(guān)鍵行為指標。因工作性質(zhì)的不同，對行為特征的偏重點也不同，因此對不同崗位需制定不同的行為指標。例如：對于設(shè)計員可能更期望其創(chuàng)新性和團隊精神，對于財務(wù)部門人員則更期望其原則性和責(zé)任心等等。行為指標多為定性指標，制定評價標準時只需對不同層次進行界定即可，例如：崗位名稱指標績效評價標準評分**員創(chuàng)新精神（行為指標）能根據(jù)公司內(nèi)外環(huán)境變化提出新的創(chuàng)意或經(jīng)常針對崗位工作方式和流程提出改進建議并被采納。5分偶爾針對崗位工作或流程提出合理化建議，很少被采納。3分不能提出任何合理化建議，面對新的流程難以給予配合。1分（4）臨時性追加工作項目的考評 考核期開始后出現(xiàn)的臨時性項目的追加，這些項目事先并沒寫入考核表。此時需判斷：如果員工對這些臨時性項目不需要投入過多的精力，則可以先忽略，在一些行為指標中去體現(xiàn)，如積極性、主動性等；如果確實需投入很多時間和精力，不進行考評的話將對員工不公平，則可以在此時調(diào)整考核表，追加考核項目，但應(yīng)與當(dāng)事人充分溝通，達成共識，并注意原先的考核指標的權(quán)重需重新調(diào)整。以上指標、目標值確定的過程，必須有上級和下屬充分溝通和共同參與，雙方都認可后簽字確認，最后填入績效評估表。（第一階段：季度初指標及目標填寫部分見表格綠色區(qū)域）。季度中：績效輔導(dǎo)階段第三步：工作開展過程中，各部門應(yīng)不斷跟進、監(jiān)控目標的完成情況，每周通過例會檢查目標完成情況，每月初對上一月工作進行階段性評估；上級及時指導(dǎo)下屬工作，下屬及時反饋工作進度。 該階段是主管輔導(dǎo)員工共同達成目標/計劃的過程，也是主管收集及記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)的過程。該階段各單位應(yīng)注重
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