【文章內容簡介】 優(yōu)秀（S級）[85, 95)良好（A級）[75, 85)合格（B級）1[65, 75)有待改進（C級）[60, 65)不合格（D級）表53 部門正職年度績效考核系數(shù)年度考核等級考評等級年度考核系數(shù)S級（優(yōu)秀）排名列前5%，且得分原則上≥ 90分。A級（良好）排名列前5%20%B級（合格）剩余部門正職1C級（有待改進）排名后5% 20%, 且60分≤得分70分。D級（不合格）排名后5%，且得分60分。注：績效考核得分低于60分，考核系數(shù)為0 部門其他員工績效考核系數(shù)的確定部門其他員工根據(jù)其考核成績及得分排名采用強制分布，設置不同的等級分布，部門員工數(shù)量在8人及以上，比例按百分比計算后，取四舍五入值，績效考核系數(shù)如下表54所示，部門員工數(shù)量在8人以下，績效考核系數(shù)如下表55所示：表54 部門其他員工季度、年度績效考核系數(shù)部門績效考核等級員工（人數(shù)8人及以上）考核系數(shù)及等級分布（人）S（）A （）B （）C （）D（）S15%35%剩余人員不作要求不作要求A10%25%剩余人員不作要求不作要求B5%15%剩余人員不作要求不作要求C010%剩余人員15%5%D010%剩余人員20%10%表55所示：部門考核等級員工（人數(shù)少于8人）考核系數(shù)及等級分布（人）S（）A （）B （）C （）D （）S至多1至多3剩余人員不作要求不作要求A至多1至多2剩余人員不作要求不作要求B0至多1剩余人員不作要求不作要求C0至多1剩余人員至少1不作要求D0至多1剩余人員至少1至少1注：S為優(yōu)秀、A為良好、B為合格、C為有待改進、D為不合格 班組長考核系數(shù)的確定班組長月度績效考核系數(shù)依據(jù)個人月度考核等級進行設置；班組長年度績效考核系數(shù)根據(jù)其考核成績及得分排名在車間所有班組長層面采用強制分布，設置不同的等級，參見部門正職年度績效考核系數(shù)設置規(guī)則。 生產一線工人考核系數(shù)確定生產人員根據(jù)其考核成績及得分排名在班組內采用強制分布，設置不同的等級分布，按班組成員數(shù)量正態(tài)分布，如下表所示：年/月考核等級考評等級年/月考核系數(shù)S級（優(yōu)秀）排名前5%，且得分≥95A級（良好）排名前10%，且得分≥85B級（合格）不作要求C級（有待改進）排名后10%，且得分≤75D級（不合格）排名后5%，且得分≤65注：比例按百分比計算后，取四舍五入值。 員工績效考核結果應用 員工績效工資發(fā)放第五十條 員工季度、年度績效工資和員工績效考核系數(shù)掛鉤，具體發(fā)放辦法見《薪酬管理制度》。 員工薪資調整具體調整辦法見《薪酬管理制度》。 員工工作崗位的調整第五十一條 年度績效考核結果是公司決定員工是否晉升的主要依據(jù)。對年終績效考核成績?yōu)椤傲己谩奔耙陨系膯T工，列為晉升后備人選。人力資源部根據(jù)當時公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升計劃，并組織相關人員進行綜合評議，根據(jù)評議結果做出晉升提案，供公司薪酬考核小組決策。第五十二條 根據(jù)員工年度考核結果,對于考核等級為“不合格”的員工,經公司薪酬考核小組審議后，可考慮降一個職級；連續(xù)兩個年度考核結果為“不合格”的員工，經公司薪酬考核小組審議后，該員工列為離崗培訓對象，經離崗培訓后如符合相應驗收要求，則重新上崗，如不符合驗收要求可考慮解除勞動合同。第五十三條 如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結束后1個月內向部門正職提出工作調動申請，根據(jù)崗位定編情況，經部門正職批準并經人力資源部審核后，報薪酬考核小組組長批準；或者由被考核人所在部門或人力資源部提出調動意見，與本人協(xié)商一致后，報薪酬考核小組批準。第五十四條 由人力資源部提出調動意見的，參照上述程序辦理。 培訓與發(fā)展第五十五條 人力資源部需要將公司全體員工考核結果整理成冊，在年度考核結束后，根據(jù)全體員工業(yè)績和能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報公司領導班子審批。第五十六條 公司領導班子批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應當組織各部門在1個月內制定各部門員工年度培訓方案。第五十七條 人力資源部每季度需要對員工年度培訓計劃實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發(fā)員工潛力、提升員工績效的目的。第五十八條 離崗培訓。人力資源部通知離崗培訓人員，并落實離崗培訓相關工作。離崗培訓人員應在接到通知后三日內辦完工作交接手續(xù)，接受培訓。(一) 離崗培訓內容。離崗培訓主要包括理論學習和崗位鍛煉。其中，理論學習包括公司規(guī)章制度、企業(yè)文化精神、業(yè)務知識、管理知識及職業(yè)素養(yǎng)等內容；崗位鍛煉主要是安排離崗培訓人員接受同類崗位鍛煉，安排崗位鍛煉期間指定帶班責任人，實行“一對一”幫帶。業(yè)務知識培訓資料由各部門準備，其他相關教材由人力資源部指定。(二) 離崗培訓形式。離崗培訓包括自省、部門培訓及公司培訓三種形式。其中，專業(yè)知識培訓由部門安排集中授課，一般由離崗培訓人員的直接上級擔任講師，根據(jù)實際情況可外聘老師授課，時間不少于1天。崗位鍛煉由公司或部門指定一名能力和素質較高，業(yè)績優(yōu)秀的人員為帶班責任人，對培訓對象進行帶班指導；也可由部門提出申請，人力資源部協(xié)調安排其他部門同類崗位優(yōu)秀人員，為其帶班責任人進行崗位鍛煉。公司規(guī)章制度、企業(yè)文化、職業(yè)素養(yǎng)方面的培訓由公司安排，以內部集中授課為主，結合自學。(三) 培訓實施。人力資源部與各部門負責制定離崗培訓方案，包括培訓內容、地點、時間、師資、驗收標準等報公司領導審定后組織實施，各培訓單位及責任人在培訓結束時組織考試、考核及驗收，人力資源部負責培訓的組織管理協(xié)調。(四) 重新上崗。離崗培訓時間每次不少于7天，不能通過驗收達到重新上崗要求時，繼續(xù)接受離崗培訓，直至驗收合格，但年度內累計離崗培訓時間不得超過2個月。重新上崗基本條件包括：①完成自省報告，獲得直接上級簽字認可。②培訓記錄表獲得帶班責任人和有關人員簽字認可。③期間考勤正常，無違規(guī)違紀行為。驗收及上崗時，由本人提出上崗申請，并附上自省報告和培訓記錄表，上崗申請由帶班責任人、直接上級簽字確認。所有資料報人力資源部，人力資源部核實無誤后，發(fā)文通知其正式上崗。(五) 師資獎勵。帶班責任人有責任指導、監(jiān)督、檢查離崗培訓人員離崗鍛煉的情況，給予必要的教育和培訓，有針對性的彌補培訓對象的不足，端正其工作態(tài)度，提高其工作能力，并對該員工是否能重新上崗給出意見和建議。培訓對象在重新上崗后，如其季度考核成績合格，可依據(jù)相關辦法給其帶班責任人相應獎勵。第六章 員工績效管理制度修訂 績效管理內容修訂第五十九條 績效管理內容調整在年度績效考核過程中，人力資源部通過把握考核者與被考核者對管理體系的意見和實際變化情況，在限定時間內，對現(xiàn)有管理體系內容進行修改，以更好適應下一年的績效考核工作。 績效管理程序修訂績效管理程序修訂可以根據(jù)實際需要，由人力資源部組織修訂，報薪酬考核小組審定。第七章 員工績效考核結果公示 考核結果公示第六十條 考核結果公示。公司員工考核結果分兩個層面公示：公司中層及以上員工考核結果在公司層面進行公示；其它員工在部門內公示。第八章 績效管理申訴 申訴第六十一條 申訴條件。在季度或年度績效考核過程中，被考核員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，可在考核結果公示后2天內直接向人力資源部書面申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。員工申訴時需要以書面形式提交申訴報告，見附表3《員工考核申訴表》。人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將申訴報告和申訴記錄統(tǒng)一提交薪酬考核小組處理。 申訴處理第六十二條 薪酬考核小組處理申訴完畢并將結果反饋人力資源部及申訴員工，此結果為最終處理結果。第九章 員工績效管理資料使用與保存 績效管理資料保存格式第六十三條 績效管理資料保存格式(一) 績效管理資料包括月度、季度、年度各員工考核分數(shù)匯總，各類考核量表原件；(二) 員工績效管理袋內績效管理資料按年度順序排列，各年內績效資料再按時間順序排列； 績效管理資料保存方法第六十四條 績效管理資料保存方法(一) 人力資源部負責保管員工考核資料。(二) 資料以書面文檔和電子文檔形式存檔，保存資料在5年后或員工離開公司1年后銷毀；(三) 在年度績效考核完成后20個工作日內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效管理資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 績效管理資料查閱權限第六十五條 績效管理資料查閱權限(一) 為了達到妥善保管績效管理資料的目的，績效管理資料設定查閱權限，以便于保密與管理。查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件必須簽字；(二) 部門正職有權查閱本處室部門的考核資料，但不得跨部門查閱；(三) 分管領導有權查閱分管部門及員工績效管理資料；(四) 總經理有權查閱全體部門及員工績效管理資料；(五) 總經理有權打印、復印全體部門及員工績效管理資料；(六) 高層領導在總經理授權的條件下有權打印、復印全體部門及員工績效管理資料，其他人員無權復印、打印員工績效管理資料。第七章 附 則第六十六條 本辦法由人力資源部負責解釋。第六十七條 本辦法自發(fā)文日期起執(zhí)行。附件：附錄1：《中高層人員述職考核操作細則》附錄2：《KPI設計、評分標準及計算》附表1：《述職評分標準》：《述職評分表》《述職評分結果匯總表》附表2：《員工績效考核表》附表3：《員工考