【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 專業(yè)技術(shù)類 專業(yè)類、技術(shù)類、 營(yíng)銷類職位任職者 KPI 和行為指標(biāo)考評(píng)， 兩級(jí)考評(píng) 直接主管 月度 作業(yè)類 技工、操作工 (包括班組長(zhǎng)、生產(chǎn)技工、操作工、輔助工 ) 工作任務(wù)完成和行為指針考評(píng)， 兩級(jí)考評(píng) 直接主管 月度 管理人員的考評(píng) 一把手績(jī)效關(guān)聯(lián)制。各級(jí)企業(yè)總經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人（包括實(shí)際承擔(dān)企業(yè)或部門經(jīng)營(yíng)管理職責(zé)的非一把手任職者）承擔(dān)所負(fù)責(zé)企業(yè)或部門的績(jī)效責(zé)任；其所負(fù)責(zé)企業(yè)或部門的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，占其個(gè)人考評(píng)結(jié)果的 80%；個(gè)人的創(chuàng)新和行為改進(jìn)占其考評(píng)結(jié)果的 20%。 企業(yè)一把手每年中期述職著重考察企業(yè)一把手的個(gè) 人能力、素質(zhì)，年終考評(píng)分值由該企業(yè) 1 月至 11 月的績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，季度考評(píng)成績(jī)僅作參考。部門一把手的年終述職占 60%的權(quán)重，月度或季度考評(píng)占 40%的權(quán)重。企業(yè)或部門中若存在非一把手的管理者，他們亦向相應(yīng)級(jí)別述職小組進(jìn)行述職，年終考評(píng)與日?？荚u(píng)的權(quán)重確定參照與其職位相近的一把手。 各種兼職管理人員的績(jī)效考評(píng)得分，由其所兼任的單位對(duì)其進(jìn)行的考評(píng)結(jié)果加權(quán)匯總得出。如是一把手則由其負(fù)責(zé)的各單位考評(píng)分加權(quán)匯總得出。 管理類員工考評(píng)周期與其所負(fù)責(zé)的組織考評(píng)周期相同。 非管理類員工的考評(píng)方式 和考評(píng)責(zé)任者 非管理類員工原則上實(shí)行兩級(jí)考評(píng)。 員工的直接主管為一級(jí)考評(píng)者，對(duì)考評(píng)結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)；直接主管的上一級(jí)主管為二級(jí)考評(píng)者，對(duì)考評(píng)結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證一級(jí)考評(píng)者之間考評(píng)結(jié)果的一致性。 二級(jí)考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議，可責(zé)成一次考評(píng)者重新考評(píng)，或者進(jìn)行修改；若修改，應(yīng)向一級(jí)考評(píng)者回饋。 非管理類員工進(jìn)行月度考評(píng)，考評(píng)時(shí)間為下月第一天。年終考評(píng)得分為月度考核成績(jī)的均值。 考評(píng)過(guò)程和溝通 ，認(rèn)真填寫《員工月記 表》，上交直接主管。 ，對(duì)被考評(píng)者績(jī)效結(jié)果進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)，在《員工績(jī)效考評(píng)表》中填寫評(píng)語(yǔ)與建議，并對(duì)員工的績(jī)效打分。 、問(wèn)題與改進(jìn)方法等的共識(shí)。在此基礎(chǔ)上，確認(rèn)下期績(jī)效目標(biāo)。 ，由被考評(píng)者和考評(píng)者共同確認(rèn)考評(píng)結(jié)果。被考評(píng)者如對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí)，可按本制度規(guī)定提出考評(píng)申訴。 考評(píng)得分與考評(píng)等級(jí)評(píng)定 無(wú)論年度或月度考核，一級(jí)考核者只評(píng)分但先不評(píng)級(jí)，考評(píng)等級(jí)待排序后按強(qiáng)制比例要求確定。 員工的月度考評(píng)得分是其各項(xiàng)指標(biāo)得分的加權(quán)之和。 考評(píng)等級(jí)比例的控制 : 員工的月度考評(píng)遵循下列比例強(qiáng)制分布： 員工考評(píng)結(jié)果 部門考評(píng)結(jié)果 A B C D E A 25% 30% 30% 15% B 20% 25% 35% 15% 5% C 15% 20% 40% 20% 5% D 10% 15% 40% 25% 10% 備注：原則上比例分布的控制以“部門”為單位；“部門”內(nèi)起評(píng)人數(shù)為 10人，若低于 10 人，參加“部門”上一級(jí)單位的比例分布，掛鉤方式由上一級(jí)單位的直接主管確定。 考評(píng)等級(jí)確定。員工的月度考評(píng)首先將所屬人員考評(píng)得分按從高到低的順序排列，然后依據(jù)上述規(guī)定的員工等級(jí)分配比例劃分，確定每個(gè)人的考評(píng)等級(jí)。 年度考評(píng) 部門績(jī)效考評(píng)結(jié)果與部門員工的考評(píng)等級(jí)比例掛鉤，具體掛鉤關(guān)系由集團(tuán)執(zhí)委會(huì)每年根據(jù)各專業(yè)集團(tuán)的不同情況設(shè)定。 集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理中心會(huì)同人力資本中心在年度述職評(píng)價(jià)結(jié)束后 2個(gè)工作日內(nèi)，匯總統(tǒng)計(jì)考評(píng)結(jié)果并提交集團(tuán)執(zhí)行委員會(huì)，執(zhí)行委員會(huì)召開(kāi)會(huì)議確定各企業(yè)業(yè)績(jī)與集團(tuán)總部各部門業(yè)績(jī)的掛鉤比例。 部門績(jī)效考評(píng)結(jié)果與部門員工的考評(píng)等級(jí)試行掛鉤關(guān)系如下： 員工考評(píng)結(jié)果 部門考評(píng)結(jié)果 A B C D E A 25% 30% 30% 15% B 20% 25% 35% 15% 5% C 15% 20% 40% 20% 5% D 10% 15% 40% 25% 10% 備注：原則上比例分布的控制以“部門”為單位；“部門”內(nèi)起評(píng)人數(shù)為 10人，若低于 10 人，參加“部門”上一級(jí)單位的比例分布，掛鉤方式由上一級(jí)單位的直接主管確定。 員工年度考評(píng)等級(jí)評(píng)定 依據(jù)部門的年度業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果確定該部門所屬員工的等級(jí)分配比例。先將部門人員年度得分按從高到低 的順序排列，再按等級(jí)比例分割，確定每個(gè)人的考評(píng)等級(jí)。 各專業(yè)集團(tuán)、各系統(tǒng)、各部門在每年 1 月 25日前完成上一年度內(nèi)部員工的年度考評(píng)等級(jí)計(jì)算評(píng)定工作，并于 25日前匯總上報(bào)集團(tuán)人力資本中心。 考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果與薪酬總額掛鉤，具體辦法由薪酬的相關(guān)制度規(guī)定。 員工當(dāng)期考評(píng)結(jié)果直接與員工個(gè)人當(dāng)期的浮動(dòng)工資掛鉤。年終考評(píng)結(jié)果將影響員工的年終獎(jiǎng)及下年度的薪酬水平，具體辦法由薪酬的相關(guān)制度規(guī)定。 年終考評(píng)結(jié)果也是被考評(píng)者職務(wù)晉升、培訓(xùn)和調(diào)配 的依據(jù)之一。 連續(xù)兩年的績(jī)效考評(píng)積分應(yīng)用于任職資格調(diào)整，具體辦法由任職資格制度規(guī)定。 第六章 績(jī)效考評(píng)結(jié)果存檔與申訴 6. 1 考評(píng)結(jié)果存檔 企業(yè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)層和集團(tuán)四大中心負(fù)責(zé)人的述職考評(píng)結(jié)果和相關(guān)材料于每年 1 月 25日前由集團(tuán)人力資本中心匯總建檔，永久保存。 專業(yè)集團(tuán)和成員企業(yè)各部門主任的月度考評(píng)結(jié)果，于考評(píng)下一月 10 日前由其人力資源部門匯總至考評(píng)者的直接上級(jí)處審核后存檔；年度述職考評(píng)結(jié)果于下一年的 1 月 25日前由專業(yè)集團(tuán)人力資源部匯總建檔； 保存期兩年。 一般員工的考評(píng)結(jié)果由所屬企業(yè)人力資源部門匯總保存，保存期限為一年。 存盤期屆滿時(shí)，由各保存單位負(fù)責(zé)銷毀。 如需查閱其它部門人員的考評(píng)檔案，須向主管檔案的人力資源部門提出書面申請(qǐng)，同意后方能查閱。 考評(píng)申訴 考評(píng)單位向被考評(píng)單位回饋考評(píng)結(jié)果。如果被考評(píng)單位不同意考評(píng)結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按本制度中有關(guān)規(guī)定逐級(jí)申述。 被考評(píng)者如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權(quán)向二次 考評(píng)者申述；如果被考評(píng)者對(duì)二次考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部門提出申訴。 人力資源部門接到被考評(píng)者的申訴后，通過(guò)調(diào)查和協(xié)調(diào)，在十日內(nèi)，向申訴者答復(fù)處理結(jié)果。 員工如對(duì)處理結(jié)果仍不滿意，可按集團(tuán)投訴管理制度的有關(guān)規(guī)定，向集團(tuán)督察機(jī)構(gòu)進(jìn)行投訴。督察機(jī)構(gòu)應(yīng)及時(shí)進(jìn)行調(diào)查，并按投訴管理制度有關(guān)規(guī)定處理。 第七章 附 則 解釋權(quán) 本制度的解釋說(shuō)明權(quán)屬重慶市 XX 區(qū) XX建筑工程有限公司經(jīng)營(yíng)管理中心和人力資本中心。 實(shí)施細(xì)則 各專業(yè)集團(tuán)可在不違背本制度的前提下制定相關(guān)實(shí)施細(xì)則，報(bào)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理中心和人本中心備案。 修改、廢除權(quán) 本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬重慶市 XX區(qū) XX 建筑工程有限公司執(zhí)行委員會(huì)。 實(shí)施時(shí)間 本制度的實(shí)施時(shí)間為 年 月 日。 附件：（以下表格均為電子版） 附件 1《重慶市 XX區(qū) XX 建筑工程有限公司企業(yè)目標(biāo)責(zé)任書》 附件 2《重慶市 XX區(qū) XX 建筑工程有限公司部門目標(biāo)責(zé)任書》 附件 3《企業(yè)目標(biāo)責(zé)任書調(diào)整表》 附件 4《企業(yè)目標(biāo)責(zé)任考核表》 附件 5《重 慶市 XX區(qū) XX 建筑工程有限公司企業(yè)季度考評(píng)表》 附件 6《重慶市 XX區(qū) XX 建筑工程有限公司部門月度考評(píng)表》 附件 7《 2020 年