【文章內(nèi)容簡介】 專業(yè)技術類 專業(yè)類、技術類、 營銷類職位任職者 KPI 和行為指標考評， 兩級考評 直接主管 月度 作業(yè)類 技工、操作工 (包括班組長、生產(chǎn)技工、操作工、輔助工 ) 工作任務完成和行為指針考評， 兩級考評 直接主管 月度 管理人員的考評 一把手績效關聯(lián)制。各級企業(yè)總經(jīng)理和部門負責人（包括實際承擔企業(yè)或部門經(jīng)營管理職責的非一把手任職者）承擔所負責企業(yè)或部門的績效責任；其所負責企業(yè)或部門的績效考評結果，占其個人考評結果的 80%；個人的創(chuàng)新和行為改進占其考評結果的 20%。 企業(yè)一把手每年中期述職著重考察企業(yè)一把手的個 人能力、素質(zhì)，年終考評分值由該企業(yè) 1 月至 11 月的績效完成情況進行評價，季度考評成績僅作參考。部門一把手的年終述職占 60%的權重，月度或季度考評占 40%的權重。企業(yè)或部門中若存在非一把手的管理者，他們亦向相應級別述職小組進行述職，年終考評與日?？荚u的權重確定參照與其職位相近的一把手。 各種兼職管理人員的績效考評得分，由其所兼任的單位對其進行的考評結果加權匯總得出。如是一把手則由其負責的各單位考評分加權匯總得出。 管理類員工考評周期與其所負責的組織考評周期相同。 非管理類員工的考評方式 和考評責任者 非管理類員工原則上實行兩級考評。 員工的直接主管為一級考評者，對考評結果的公正、客觀性負責；直接主管的上一級主管為二級考評者，對考評結果負有監(jiān)督、指導責任，保證一級考評者之間考評結果的一致性。 二級考評者對考評結果有異議，可責成一次考評者重新考評，或者進行修改；若修改，應向一級考評者回饋。 非管理類員工進行月度考評，考評時間為下月第一天。年終考評得分為月度考核成績的均值。 考評過程和溝通 ，認真填寫《員工月記 表》，上交直接主管。 ，對被考評者績效結果進行衡量與評價，在《員工績效考評表》中填寫評語與建議，并對員工的績效打分。 、問題與改進方法等的共識。在此基礎上，確認下期績效目標。 ，由被考評者和考評者共同確認考評結果。被考評者如對考評結果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可按本制度規(guī)定提出考評申訴。 考評得分與考評等級評定 無論年度或月度考核，一級考核者只評分但先不評級，考評等級待排序后按強制比例要求確定。 員工的月度考評得分是其各項指標得分的加權之和。 考評等級比例的控制 : 員工的月度考評遵循下列比例強制分布： 員工考評結果 部門考評結果 A B C D E A 25% 30% 30% 15% B 20% 25% 35% 15% 5% C 15% 20% 40% 20% 5% D 10% 15% 40% 25% 10% 備注：原則上比例分布的控制以“部門”為單位；“部門”內(nèi)起評人數(shù)為 10人，若低于 10 人，參加“部門”上一級單位的比例分布，掛鉤方式由上一級單位的直接主管確定。 考評等級確定。員工的月度考評首先將所屬人員考評得分按從高到低的順序排列，然后依據(jù)上述規(guī)定的員工等級分配比例劃分，確定每個人的考評等級。 年度考評 部門績效考評結果與部門員工的考評等級比例掛鉤，具體掛鉤關系由集團執(zhí)委會每年根據(jù)各專業(yè)集團的不同情況設定。 集團經(jīng)營管理中心會同人力資本中心在年度述職評價結束后 2個工作日內(nèi)，匯總統(tǒng)計考評結果并提交集團執(zhí)行委員會，執(zhí)行委員會召開會議確定各企業(yè)業(yè)績與集團總部各部門業(yè)績的掛鉤比例。 部門績效考評結果與部門員工的考評等級試行掛鉤關系如下： 員工考評結果 部門考評結果 A B C D E A 25% 30% 30% 15% B 20% 25% 35% 15% 5% C 15% 20% 40% 20% 5% D 10% 15% 40% 25% 10% 備注：原則上比例分布的控制以“部門”為單位；“部門”內(nèi)起評人數(shù)為 10人，若低于 10 人，參加“部門”上一級單位的比例分布，掛鉤方式由上一級單位的直接主管確定。 員工年度考評等級評定 依據(jù)部門的年度業(yè)績考評結果確定該部門所屬員工的等級分配比例。先將部門人員年度得分按從高到低 的順序排列，再按等級比例分割，確定每個人的考評等級。 各專業(yè)集團、各系統(tǒng)、各部門在每年 1 月 25日前完成上一年度內(nèi)部員工的年度考評等級計算評定工作，并于 25日前匯總上報集團人力資本中心。 考評結果的應用 企業(yè)的經(jīng)營結果與薪酬總額掛鉤，具體辦法由薪酬的相關制度規(guī)定。 員工當期考評結果直接與員工個人當期的浮動工資掛鉤。年終考評結果將影響員工的年終獎及下年度的薪酬水平，具體辦法由薪酬的相關制度規(guī)定。 年終考評結果也是被考評者職務晉升、培訓和調(diào)配 的依據(jù)之一。 連續(xù)兩年的績效考評積分應用于任職資格調(diào)整，具體辦法由任職資格制度規(guī)定。 第六章 績效考評結果存檔與申訴 6. 1 考評結果存檔 企業(yè)經(jīng)營領導層和集團四大中心負責人的述職考評結果和相關材料于每年 1 月 25日前由集團人力資本中心匯總建檔，永久保存。 專業(yè)集團和成員企業(yè)各部門主任的月度考評結果，于考評下一月 10 日前由其人力資源部門匯總至考評者的直接上級處審核后存檔；年度述職考評結果于下一年的 1 月 25日前由專業(yè)集團人力資源部匯總建檔； 保存期兩年。 一般員工的考評結果由所屬企業(yè)人力資源部門匯總保存，保存期限為一年。 存盤期屆滿時，由各保存單位負責銷毀。 如需查閱其它部門人員的考評檔案，須向主管檔案的人力資源部門提出書面申請，同意后方能查閱。 考評申訴 考評單位向被考評單位回饋考評結果。如果被考評單位不同意考評結果，應先行溝通，也可按本制度中有關規(guī)定逐級申述。 被考評者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向二次 考評者申述；如果被考評者對二次考評者的考評結果仍有異議，可以向人力資源部門提出申訴。 人力資源部門接到被考評者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在十日內(nèi)，向申訴者答復處理結果。 員工如對處理結果仍不滿意，可按集團投訴管理制度的有關規(guī)定，向集團督察機構進行投訴。督察機構應及時進行調(diào)查，并按投訴管理制度有關規(guī)定處理。 第七章 附 則 解釋權 本制度的解釋說明權屬重慶市 XX 區(qū) XX建筑工程有限公司經(jīng)營管理中心和人力資本中心。 實施細則 各專業(yè)集團可在不違背本制度的前提下制定相關實施細則，報集團經(jīng)營管理中心和人本中心備案。 修改、廢除權 本制度的最終決定、修改和廢除權屬重慶市 XX區(qū) XX 建筑工程有限公司執(zhí)行委員會。 實施時間 本制度的實施時間為 年 月 日。 附件：（以下表格均為電子版） 附件 1《重慶市 XX區(qū) XX 建筑工程有限公司企業(yè)目標責任書》 附件 2《重慶市 XX區(qū) XX 建筑工程有限公司部門目標責任書》 附件 3《企業(yè)目標責任書調(diào)整表》 附件 4《企業(yè)目標責任考核表》 附件 5《重 慶市 XX區(qū) XX 建筑工程有限公司企業(yè)季度考評表》 附件 6《重慶市 XX區(qū) XX 建筑工程有限公司部門月度考評表》 附件 7《 2020 年