【正文】 得分 考評者評價 得分 序號 行為指標(biāo) 衡量方法 衡量標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 達成情況 達成情況 被考評者自述 得分 考評者評價 得分 序號 單項工作 工作內(nèi)容 衡量標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 達成情況自評 達成情況評價 被考評者自述 得分 考評者評價 得分 能力改進 自我總結(jié) 考評者評語及下期工作期望 評語： 期望： 信 息回饋 考評得分 考評者簽名： 等級 A：優(yōu)秀 B：良好 C、合格 D：需要改進 E、不合格 被考評者簽名： 填寫要點： KPI 和行為指標(biāo)的完成情況 報告?zhèn)€人的 KPI 指標(biāo)和行為指標(biāo)的完成情況，說明差距和原因。 附件 9 重慶市 XX 區(qū) XX建筑工程有限公司普通管理者月度績效考評表 姓名 部門 職位 考評期 第 月 序號 常規(guī) KPI 指標(biāo) 指標(biāo)說明 目標(biāo)值 挑戰(zhàn)值 權(quán)重 達成情況自評 達成情況評價 被考評者自述 得分 考評者評價 得分 序號 改進 KPI 指標(biāo) 指標(biāo)說明 目標(biāo)值 挑戰(zhàn)值 權(quán)重 達成情況自評 達成情況評價 被考評者自述 得分 考評者評價 得分 序號 行為指標(biāo) 衡量方法 衡量標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 達成情況 達成情況 被考評者自述 得分 考評者評價 得分 序號 單項工作 工作內(nèi)容 衡 量標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 達成情況自評 達成情況評價 被考評者自述 得分 考評者評價 得分 能力改進 自我總結(jié) 考評者評語及下期工作期望 評語： 期望： 信息回饋 考評得分 考評者簽名： 等級 A：優(yōu)秀 B：良好 C、合格 D：需要改進 E、不合格 被考評者簽名： 填寫要點： KPI 和行為指標(biāo)的完成情況 報告?zhèn)€人的 KPI 指標(biāo)和行為指標(biāo)的完成情況，說明差距和原因。 例外加減分（表 1） 非職務(wù)因素的重要貢獻或損害、損失。督察機構(gòu)應(yīng)及時進行調(diào)查，并按投訴管理制度有關(guān)規(guī)定處理。 存盤期屆滿時，由各保存單位負責(zé)銷毀。 考評結(jié)果的應(yīng)用 企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果與薪酬總額掛鉤，具體辦法由薪酬的相關(guān)制度規(guī)定。 考評等級確定。 ，對被考評者績效結(jié)果進行衡量與評價，在《員工績效考評表》中填寫評語與建議，并對員工的績效打分。如是一把手則由其負責(zé)的各單位考評分加權(quán)匯總得出。強制比例關(guān)系每年由集團經(jīng)營管理中心提出方案，報集團執(zhí)委會審議決定。 考評期末，考評者（述職評價小組或成員企業(yè)總經(jīng)理）聽取被考評單位及個人的述職，并根據(jù)目標(biāo)達成情況和述職 評議情況對被考評單位做出評價、確定等級。 集團述職評價小組負責(zé)對專業(yè)集團和集團四大中心進行述職評價。月度考評采取自評和兩級主管評價結(jié)合的方式。 集團董事局主席擁有對集團、專業(yè)集團及成員企業(yè)考評結(jié)果的最終裁決權(quán)。 第四章 績效監(jiān)控與回饋 績效監(jiān)控的目的 績效監(jiān)控是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，以重慶市 XX 區(qū) XX 建筑工程有限公司的統(tǒng)計系統(tǒng)有基礎(chǔ)，通過績效監(jiān)控可定期了解組織運營狀態(tài)與員工工作狀況，及時發(fā)現(xiàn)運營中的問題和偏差，并采取適當(dāng)?shù)膶Σ吲c措施，使組織和個人的績效不斷改進。 被考評者可控程度大的指標(biāo)權(quán)重高。 員工的行為指標(biāo)由直接主管與其溝通后確定。 管理要項的確定 企業(yè)的管理要項確定方法同企業(yè) KPI的確定。 部門 KPI的確定 部門的 KPI 指標(biāo)由企業(yè)經(jīng)營班子根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和計劃，結(jié)合部門職責(zé)和部門經(jīng)營檢討結(jié)果，經(jīng)雙方溝通之后確定。在同一級組織中，同類指針之間存在直接因果關(guān)系時 ，只取上一層的指標(biāo)。 重慶市 XX區(qū) XX建筑工程有限公司各級公司和部門的績效指標(biāo)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)（以下簡稱 KPI）和管理要項；員工的績效指標(biāo)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)和行為指標(biāo)。 適用范圍 本制度適用于重慶市 XX區(qū) XX建筑工程有限公司各級組織和所有員工。經(jīng)營管理中心會同財金中心負責(zé)建立與維護績效監(jiān)控體系，并分析、報告與回饋績效監(jiān)控的結(jié)果。 績效管理過程是不斷循環(huán)的過程，包括四個環(huán)節(jié)： 依據(jù)企業(yè)目標(biāo)和計劃以及上一考核期的經(jīng)驗檢討，確定績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)； 依據(jù)對 KPI 的不斷統(tǒng)計進行績效監(jiān)控； 依據(jù)考核期初確定的績效指標(biāo)的達成狀況實施績效考評，在肯定成績的同時進行經(jīng)營檢討，分析考核期內(nèi)存在的問題，從自身去尋找問題根源，確定改進方向，并將改進任務(wù)納入到下一期的目標(biāo)和計劃之中； 將考評結(jié)果與回報（獎懲）掛鉤。 各專業(yè)集團的績效管理實施辦法和實施細則須上報集團管理中心，經(jīng)集團領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實施。 戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂詳見《重慶市 XX區(qū) XX建筑 工程有限公司戰(zhàn)略管理制度》 (待制訂 )； CSF 的制訂詳見《重慶市 XX區(qū) XX 建筑工程有限公司 CSF 體系指南》。 常規(guī) KPI 來自于對 XX總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是反映達成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的策略重點的階段性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。 企業(yè)的常規(guī) KPI指標(biāo)由上一級績效管理部門提出，經(jīng)雙方溝通確定。 部門 KPI指標(biāo)一般不超過 5 個。 企業(yè)管理要項一般不要超過 5 個，部門管理要項一般不要超過 7個。 行為指標(biāo)一般不超過 6 個。 專業(yè)集團和成員企業(yè) KPI指標(biāo)的權(quán)重為 70－ 80%，管理要項的權(quán)重為 20－ 30%。 考評組織 集團公司總裁領(lǐng)導(dǎo)集團的組織考評工作。 管理要項以上級績效管理部門或者直接主管制定的評價標(biāo)準(zhǔn)為考評依據(jù)。若小組成員是被考評單位的成員時，應(yīng)回避。 集團述職評價小組成員可以列席專業(yè)集團和成員企業(yè)的述職評價會議。 指針項目的評分依據(jù)《目標(biāo)責(zé)任書》中制定的具體評分細則及相關(guān)制度規(guī)定進行。各級企業(yè)總經(jīng)理和部門負責(zé)人（包括實際承擔(dān)企業(yè)或部門經(jīng)營管理職責(zé)的非一把手任職者）承擔(dān)所負責(zé)企業(yè)或部門的績效責(zé)任；其所負責(zé)企業(yè)或部門的績效考評結(jié)果，占其個人考評結(jié)果的 80%；個人的創(chuàng)新和行為改進占其考評結(jié)果的 20%。 員工的直接主管為一級考評者，對考評結(jié)果的公正、客觀性負責(zé)；直接主管的上一級主管為二級考評者，對考評結(jié)果負有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證一級考評者之間考評結(jié)果的一致性。 ，由被考評者和考評者共同確認考評結(jié)果。 集團經(jīng)營管理中心會同人力資本中心在年度述職評價結(jié)束后 2個工作日內(nèi)，匯總統(tǒng)計考評結(jié)果并提交集團執(zhí)行委員會，執(zhí)行委員會召開會議確定各企業(yè)業(yè)績與集團總部各部門業(yè)績的掛鉤比例。 年終考評結(jié)果也是被考評者職務(wù)晉升、培訓(xùn)和調(diào)配 的依據(jù)之一。如果被考評單位不同意考評結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按本制度中有關(guān)規(guī)定逐級申述。 修改、廢除權(quán) 本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬重慶市 XX區(qū) XX 建筑工程有限公司執(zhí)行委員會。 B)市場數(shù)據(jù)及竟?fàn)帉κ直容^ /業(yè)務(wù)環(huán)境及最佳基準(zhǔn)比較 通過準(zhǔn)確扼要的數(shù)據(jù)和指針，說明客戶、竟?fàn)帉κ趾妥陨淼牡匚弧⒉呗?、差異和潛力，特別關(guān)注變化、動向、機會和風(fēng)險，關(guān)