績效管理制度(模板)(存儲(chǔ)版)
【正文】 考核期的工作項(xiàng)目指標(biāo)設(shè)置問題： 對于跨考核期的工作項(xiàng)目，考核時(shí)還未形成最終業(yè)績，以至于難以在期末時(shí)進(jìn)行考核。1分（4）臨時(shí)性追加工作項(xiàng)目的考評(píng) 考核期開始后出現(xiàn)的臨時(shí)性項(xiàng)目的追加，這些項(xiàng)目事先并沒寫入考核表。（第二階段：月度階段性評(píng)估填寫部分請見表格黃色區(qū)域）季度末：績效評(píng)估及反饋階段第四步：季度末總結(jié)性評(píng)估： 對本季度三個(gè)月的表現(xiàn)情況進(jìn)行總評(píng)。（第三階段：季度末總評(píng)請見表格紅色區(qū)域）第五步：考核得分匯總與考核結(jié)果的應(yīng)用：季度末單位組織專人對各崗位的考評(píng)得分進(jìn)行匯總，單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行平衡性調(diào)整。年度總評(píng)分 = 年度評(píng)估分 * 50% + 季度考評(píng)平均分* 50%年度績效評(píng)估總分是年度薪資等級(jí)（職等或薪級(jí)）調(diào)整的重要參考要素。原發(fā)文件內(nèi)容與本制度有沖突時(shí)，以本制度為準(zhǔn)。附則：【解釋、修訂和廢止】本制度的解釋、修訂和廢止權(quán)歸人力資源部。25％D不足實(shí)際績效未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。最大的忌諱是期末時(shí)再與員工討論評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。該階段各單位應(yīng)注重建立健全“雙向溝通”制度，包括周/月例會(huì)制度、周/月總結(jié)制度、主管對員工平時(shí)觀察記錄制度、周/月工作記錄制度等。5分偶爾針對崗位工作或流程提出合理化建議，很少被采納。 （2）階段性工作（如項(xiàng)目工作）根據(jù)上級(jí)下達(dá)的目標(biāo)確定考評(píng)指標(biāo)：對于一些階段性（項(xiàng)目性）工作，無法直接從崗位職責(zé)中分解指標(biāo)的，需根據(jù)公司下達(dá)給部門的目標(biāo)分解為季度目標(biāo)、月度目標(biāo)，并將目標(biāo)落實(shí)到崗位、明確責(zé)任人、完成期限等等。年度考評(píng)：以自然年度（每年1月12月）為考評(píng)周期。為使各單位在建立績效管理體系時(shí)有所參照，我們搜集了幾個(gè)大型知名企業(yè)已運(yùn)行成熟的季度績效管理制度案例，并結(jié)合公司實(shí)際情況編寫了以下方案，供各單位參考。崗位內(nèi)容分類考評(píng)指標(biāo)選取工作目標(biāo)崗位職責(zé)行為表現(xiàn)
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