績效管理制度(模板)(文件)
【正文】 期末時再與員工討論評分標準?？己说梅謪R總：由于單位各科室/組的主管的評價標準有不可避免的主觀差異，為了盡可能縮小各科室/組之間的評分差異，單位領導在最后匯總得分的基礎上要利用調節(jié)系數(shù)進行平衡性調整。25％D不足實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。 五、組織分工績效管理的組織分工按以下原則進行：人力資源部負責提供全公司一致的框架管理制度，并協(xié)助各單位細化及推行。附則：【解釋、修訂和廢止】本制度的解釋、修訂和廢止權歸人力資源部。7 / 7。原發(fā)文件內容與本制度有沖突時，以本制度為準。各級主管和員工是季度績效評估管理的主角，在績效評估實施過程中需全程參與并保持持續(xù)的溝通。年度總評分 = 年度評估分 * 50% + 季度考評平均分* 50%年度績效評估總分是年度薪資等級（職等或薪級）調整的重要參考要素。25％B良好實際績效達到或超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。（第三階段：季度末總評請見表格紅色區(qū)域）第五步：考核得分匯總與考核結果的應用：季度末單位組織專人對各崗位的考評得分進行匯總，單位領導進行平衡性調整。（在績效指標設置時就應該認真考慮應關注該指標是否有明確的“數(shù)據(jù)來源”，以及取得業(yè)績證據(jù)是否足夠容易。（第二階段：月度階段性評估填寫部分請見表格黃色區(qū)域）季度末：績效評估及反饋階段第四步：季度末總結性評估： 對本季度三個月的表現(xiàn)情況進行總評。季度中：績效輔導階段第三步：工作開展過程中，各部門應不斷跟進、監(jiān)控目標的完成情況，每周通過例會檢查目標完成情況，每月初對上一月工作進行階段性評估；上級及時指導下屬工作，下屬及時反饋工作進度。1分（4）臨時性追加工作項目的考評 考核期開
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1