績效管理制度(模板)-資料下載頁
2025-05-14 02:54本頁面
【正文】 分結(jié)果得出評價等級（各單位可視情況進(jìn)行靈活調(diào)整）：等級定義摘要參考比例A杰出實(shí)際績效顯著超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。25％B良好實(shí)際績效達(dá)到或超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。45％C尚可實(shí)際績效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。25％D不足實(shí)際績效未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。5％四、年度績效總評： 每年1月，對員工上一年度目標(biāo)的完成情況進(jìn)行評估，同時參考四個季度的考評情況。年度總評分 = 年度評估分 * 50% + 季度考評平均分* 50%年度績效評估總分是年度薪資等級（職等或薪級）調(diào)整的重要參考要素。另外，各部門需對年度績效評估結(jié)果進(jìn)行分析，提出改進(jìn)措施，以作為下一年度績效改進(jìn)的參考數(shù)據(jù)之一。 五、組織分工績效管理的組織分工按以下原則進(jìn)行：人力資源部負(fù)責(zé)提供全公司一致的框架管理制度，并協(xié)助各單位細(xì)化及推行。各單位負(fù)責(zé)在本單位內(nèi)對框架制度進(jìn)行細(xì)化、宣傳、培訓(xùn)和組織實(shí)施。各級主管和員工是季度績效評估管理的主角，在績效評估實(shí)施過程中需全程參與并保持持續(xù)的溝通。人力資源部、各單位和各級主管及員工共同探討績效標(biāo)準(zhǔn)的建立，共同收集和整理考評的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，使績效評估制度日趨完善，有效推動公司整體核心競爭力的提升。附則：【解釋、修訂和廢止】本制度的解釋、修訂和廢止權(quán)歸人力資源部?！旧А勘局贫茸院灠l(fā)之日起開始生效。原發(fā)文件內(nèi)容與本制度有沖突時，以本制度為準(zhǔn)?！緦?shí)施】各單位可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化，并組織實(shí)施。7 /
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