績(jī)效管理制度(模板)-資料下載頁(yè)
2025-05-14 02:54本頁(yè)面
【正文】 分結(jié)果得出評(píng)價(jià)等級(jí)（各單位可視情況進(jìn)行靈活調(diào)整）：等級(jí)定義摘要參考比例A杰出實(shí)際績(jī)效顯著超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jī)。25％B良好實(shí)際績(jī)效達(dá)到或超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jī)。45％C尚可實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，既沒(méi)有突出的表現(xiàn)，也沒(méi)有明顯的失誤。25％D不足實(shí)際績(jī)效未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。5％四、年度績(jī)效總評(píng)： 每年1月，對(duì)員工上一年度目標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)參考四個(gè)季度的考評(píng)情況。年度總評(píng)分 = 年度評(píng)估分 * 50% + 季度考評(píng)平均分* 50%年度績(jī)效評(píng)估總分是年度薪資等級(jí)（職等或薪級(jí)）調(diào)整的重要參考要素。另外，各部門(mén)需對(duì)年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析，提出改進(jìn)措施，以作為下一年度績(jī)效改進(jìn)的參考數(shù)據(jù)之一。 五、組織分工績(jī)效管理的組織分工按以下原則進(jìn)行：人力資源部負(fù)責(zé)提供全公司一致的框架管理制度，并協(xié)助各單位細(xì)化及推行。各單位負(fù)責(zé)在本單位內(nèi)對(duì)框架制度進(jìn)行細(xì)化、宣傳、培訓(xùn)和組織實(shí)施。各級(jí)主管和員工是季度績(jī)效評(píng)估管理的主角，在績(jī)效評(píng)估實(shí)施過(guò)程中需全程參與并保持持續(xù)的溝通。人力資源部、各單位和各級(jí)主管及員工共同探討績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立，共同收集和整理考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，使績(jī)效評(píng)估制度日趨完善，有效推動(dòng)公司整體核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。附則：【解釋、修訂和廢止】本制度的解釋、修訂和廢止權(quán)歸人力資源部?！旧А勘局贫茸院灠l(fā)之日起開(kāi)始生效。原發(fā)文件內(nèi)容與本制度有沖突時(shí)，以本制度為準(zhǔn)?！緦?shí)施】各單位可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化，并組織實(shí)施。7 /
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1