方太績效管理制度-資料下載頁
2024-09-12 10:52本頁面
【導(dǎo)讀】績效管理是戰(zhàn)略落地的工具，通過確定組織和職位的關(guān)鍵績效因素，以。結(jié)合公司整體目標確定個人努力方向，使戰(zhàn)略得以層層貫徹。幫助公司制訂科學(xué)的人力資源決策。方太廚具建立規(guī)范的績效溝通與反饋機制，向員工反饋績效評價和對比信息，可。以為員工改進績效提供指導(dǎo)和幫助，同時激勵員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，實現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌。都是管理者義不容辭的責任。方太廚具的績效管理中，突出績效考核對組織績效改進的關(guān)鍵作用。導(dǎo)向，依靠績效目標的牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標。為以及個人態(tài)度對工作和團隊的價值貢獻。理對象的成長以及戰(zhàn)略的變化而變化。容，形成良好的組織氣氛。領(lǐng)導(dǎo)要通過績效輔導(dǎo)幫助下屬提高績效，各個任職者有責任幫助流程相關(guān)周邊人員提。SMART法則進一步確定每個崗位的績效衡量指標。效管理的效率與效果承擔責任。方太的績效計劃和目標包括二個載體：關(guān)鍵績效指標和定性工作目標設(shè)定。每半年進行審視，根據(jù)公司經(jīng)營情況適當調(diào)整。
【正文】 ，并將處理意見反饋給投訴人。 考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入考核檔案并負責保存。 11 考核結(jié)果與參考比例 考核等級分為（ A、 B、 C、 D）四級 ,定義如下表 : 等級 等級定義 與基值 /目標的關(guān)系 參照分數(shù) A優(yōu) 實際績效明顯超過預(yù)期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在計劃 /目標或崗位職責 /分工要求所涉及的各個方面都取得突出的成績。 明顯超過目標值 ≥ 90 B良 實際績效達到或超過預(yù)期計劃 /目標 或崗位職責 /分工要求，在計劃 /目標或崗位職責 /分工要求所涉及的主要方面取得良好的成績。 超過基值，達成或部分超過目標值 ＜ 90且 ≥ 75 C一般 實際績效基本達到預(yù)期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在一些方面存在不足或失誤，待改進。 實際完成值基本達到目標值 ＜ 75且 ≥ 60 D不合格 實際績效有多項或主要部分未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責 /分工要求，在很多方面或主要方面存在嚴重不足或失誤。 達不到基值 , 即達不到基于公司目標和該職位職責的基本要求 ＜ 60 根據(jù)績效管理的團隊傾向性原則， 各部門的考核等級比例與部門考核結(jié)果掛鉤，各部門人員考評等級比例按以下比例執(zhí)行。 共 7 頁 第 7 頁 員工績效 部門績效 優(yōu)秀 良好 一般 不合格 部門領(lǐng)導(dǎo)考核為優(yōu)秀 10－ 15% 65－ 70% 1520% 05% 部門領(lǐng)導(dǎo)考核為良好 5－ 10% 60－ 65% 20－ 25% 5－ 10% 部門領(lǐng)導(dǎo)考核為一般 5% 55－ 60% 25－ 30% 10% 部門領(lǐng)導(dǎo)考核為不合格 0% 50－ 55% 30－ 35% 15% 12 績效回報 (考核結(jié)果的應(yīng)用 ) 績效考核的結(jié)果是年度綜合評定中進行“ 年度績效”評估的主要依據(jù)，年度績效評估的結(jié)果直接與年度獎金、工資調(diào)整掛鉤。 績效考核結(jié)果直接與浮動工資（或獎金、提成）掛鉤。具體參照公司相關(guān)規(guī)定。 ，晉升的依據(jù)之一。為了實現(xiàn)合適的人在合適的崗位，考核結(jié)果將直接影響員工在內(nèi)部的職務(wù)、崗位的變動。 根據(jù)績效考核的結(jié)果建立淘汰和降職機制。 部長及以上人員半年或年度述職評議為 D者（即評為不合格） ,做降職處理；部長以下人員連續(xù)兩次考核為 D或在當年度內(nèi)累計兩次考核為 D者，做辭退處理。 13 附則 本制度解釋權(quán) 歸人力資源部，修訂權(quán)歸公司績效管理委員會。
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