方太績效管理制度(文件)
【正文】 附加獎勵數(shù)據(jù)庫P e r f o r m a n ce m a n a g e m e n t m a cr o p r o ce ss共 7 頁 第 4 頁 基層主管和其他 4 職等及以上的非管理人員 50％ KPI目標(biāo) +50％定性工作目標(biāo) 上述以外的其他員工 20％ KPI目標(biāo)＋ 80％定性工作目標(biāo) 制訂績效計劃的過程是一個上下級相互溝通，以上級主管為主導(dǎo)的過程。職位績效計劃和目標(biāo)的制訂必須符合 SMART 法則 :即：具體的 (Specific) 、可衡量的 (Measurable)、 可以達(dá)到的 (Attainable) 相關(guān)的 (Relevant) 、以時間為基礎(chǔ)的 (Timebased) 指標(biāo) 目標(biāo)值的設(shè)定主要依據(jù)經(jīng)營管理目標(biāo)、外部競爭環(huán)境、基于未來發(fā)展需要的能力提升等三方面的要求 。 8 績效計劃實施與輔導(dǎo) 持續(xù)地審視績效目標(biāo)達(dá)成情況，是各級管理者日常最重要的工作之一。 每月初員工對上月工作計劃完成情況進(jìn)行總結(jié)。若二級考核者修改了一級考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級考核者反饋。 10 績效考核的流程和周期 考核流程 公司目前對各職位實行季度考核，但根據(jù)業(yè)務(wù)的需要，公司可對考核周期做相應(yīng)調(diào)整。反饋是雙向的，考核者應(yīng)注意留出充分的時間讓被考核者發(fā)表意見。員工也可以在溝通欄寫上本人對考核結(jié)果的意見。 11 考核結(jié)果與參考比例 考核等級分為（ A、 B、 C、 D）四級 ,定義如下表 : 等級 等級定義 與基值 /目標(biāo)的關(guān)系 參照分?jǐn)?shù) A優(yōu) 實際績效明顯超過預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的各個方面都取得突出的成績。 達(dá)不到基值 , 即達(dá)不到基于公司目標(biāo)和該職位職責(zé)的基本要求 ＜ 60 根據(jù)績效管理的團隊傾向性原則， 各部門的考核等級比例與部門考核結(jié)果掛鉤，各部門人員考評等級比例按以下比例執(zhí)行。 ，晉升的依據(jù)之一。 13 附則 本制度解釋權(quán) 歸人力資源部，修訂權(quán)歸公司績效管理委員會。 根據(jù)績效考核的結(jié)果建立淘汰和降職機制。 績效考核結(jié)果直接與浮動工資（或獎金、提成）掛鉤。 超過基值，達(dá)成或部分超過目標(biāo)值 ＜ 90且 ≥ 75 C一般 實際績效基本達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在一些方面存在不足或失誤，待改進(jìn)。投訴的受理者需在受理日起 10個工作日內(nèi)作出處理，并將處理意見反饋給投訴人。 反饋時，被考核者無論認(rèn)不認(rèn)可考核結(jié)
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