【正文】 總經(jīng)理。第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）?？冃ЧべY確定方法見表五、工資計算方法第十六條工資計算公式:應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資扣除項目固定工資=工資總額40%績效工資=工資總額60%績效工資計發(fā)系數(shù)(01）第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的39。六、關(guān)于員工工資第二十三條員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。第二十五條銷售員的薪酬按執(zhí)行。員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。月平均工作日為92天，若需計算日工資，應(yīng)按以下公式計算:日工資額=當(dāng)月工資/9第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費(fèi)。第三十四條員工請假、休假時工資標(biāo)準(zhǔn)，按的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。競爭原則即薪酬水平對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則指標(biāo)設(shè)置要基于公司戰(zhàn)略與經(jīng)營計劃，并通過指標(biāo)層層分解，使戰(zhàn)略導(dǎo)向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)?？己岁P(guān)系原則個人績效考核實行直接上級考核直接下級原則。2薪酬制度為建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的收入分配制度和激勵約束機(jī)制，規(guī)范公司的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，制定本制度。根據(jù)公司的獎勵方案、薪酬與績效考核制度，核算公司獎勵工資總額；發(fā)放員工工資和獎金。審批公司薪酬管理制度；審批公司獎勵方案；審批公司高層人員的薪酬定薪、調(diào)整。公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、獎勵工資、公司福利與法定福利四大部分。基本工資基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。確定崗位工資的原則崗位工資是依據(jù)員工被聘任的職務(wù)或崗位層級，由崗位的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小和履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)所需的技能水平、熟練程度、勞動條件等因素決定。本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員，以下簡稱銷售人員。工資標(biāo)準(zhǔn)核算。特殊情況費(fèi)用由總經(jīng)理確認(rèn)：公司為銷售人員每月電話費(fèi)補(bǔ)助100元，試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費(fèi)補(bǔ)助。，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應(yīng)的獎金：目標(biāo)60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬提成比例3%%4%%5%6%7%7%7%每月工資2400290133994650590171498400966010890每季工資XX00950157544005650138001630018800獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080備注說明：季度目標(biāo)：年目標(biāo)除以4。獎金：(實際銷售額24萬)x相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例3%5%。 每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對應(yīng)的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算，業(yè)務(wù)人員獨立計算個人銷售業(yè)績。二、分配原則公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。全年月考勤獎43200元，%；（二）月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不同的崗位職責(zé)進(jìn)行分配。（四）其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），%。經(jīng)批準(zhǔn)請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎；以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)績效獎。扣發(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中?？冃ЧべY考核辦法績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)。實行績效工資考核要將考核辦法落到實處：考核辦法涉及到公司全體員工的切身利益，必須廣泛征求大家的意見，盡量做到公平合理?？冃Э己说母拍羁冃Э己耸菍T工工作取得績效的確認(rèn)、評價、反饋和結(jié)果應(yīng)用的過程。首先，績效考核是評價員工崗位稱職與否的重要工具，為企業(yè)提前發(fā)現(xiàn)不稱職的員工，實行事前控制做好準(zhǔn)備工作；其次，績效考核又是發(fā)掘人才的重要手段，通過它可以發(fā)現(xiàn)完成工作崗位工作能力有富余的員工，為企業(yè)更重要的工作崗位選拔后備人才；再次，績效考核為員工待遇的合理分配提供了依據(jù)，通過公平的考核，進(jìn)一步發(fā)揮分配的激勵作用。建立員工薪資晉級機(jī)制，增強(qiáng)薪酬的激勵性，以達(dá)到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。第五條確立依據(jù)：（一）依據(jù)崗位綜合評價，確定崗位級別；（二）依據(jù)個人知識、能力和資歷等確定個人所在級別檔次；（三）依據(jù)工作業(yè)績確定個人績效工資；（四）依據(jù)公司效益、勞動生產(chǎn)率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。是員工生活的基本保障。）績效工資是指以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤，公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或?qū)I(yè)技能突出的員工予以的津貼。人力資源部每年將根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)、內(nèi)容的變化對崗位的等級提出調(diào)整建議，經(jīng)公司審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。符合任職條件，其中學(xué)歷條件和工作經(jīng)驗條件高于任職要求的，員工工資可以按所在職系對應(yīng)崗位工資的最低檔上調(diào)一級起薪。第十三條整體調(diào)整：公司依據(jù)內(nèi)實現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，物價水平統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。如：在技術(shù)創(chuàng)新、市場拓展、內(nèi)部管理等方面做出特殊貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者，或者非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。第四章績效工資第十六條績效工資績效工資即是員工達(dá)到公司要求的績效目標(biāo)后方予以兌現(xiàn)的浮動工資部分；其發(fā)放依據(jù)員工綜合績效考核結(jié)果來確定，具體考核及核算辦法見《公司績效考核管理辦法》。在績效目標(biāo)完成率達(dá)到70%及以上。試用期內(nèi)員工當(dāng)月沒有績效工資。以上調(diào)整都由人力資源部年終或者定期根據(jù)公司情況及需要提出擬調(diào)整人員名單和建議并報總經(jīng)理批準(zhǔn)。（一）考核調(diào)整：年終根據(jù)綜合考核評議進(jìn)行工資調(diào)整。同等條件下（經(jīng)驗、能力、學(xué)歷），新聘員工的薪資應(yīng)低于至多等同于同級別老員工的薪資水平。任職的學(xué)歷條件或經(jīng)驗條件低于任職條件的，按所在崗位對應(yīng)等級的最低檔下調(diào)一檔起薪。第三章崗位績效工資制第八條崗位工資的分類：根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將公司工作崗位進(jìn)行分類，歸入到管理類崗位、技術(shù)類崗位2大類。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按100元發(fā)放。效益工資是指按企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益狀況支付給員工的工資。浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。第七條薪酬結(jié)構(gòu)：員工工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。（二）以崗定薪，按績?nèi)〕?。第二條適用范圍：本管理制度適用于xxxxxxx信息技術(shù)有限公司全體員工（臨時員工除外）?？冃Э己耸且粋€過程，它以員工的崗位說明書和工作計劃作為考核員工業(yè)績的依據(jù)，根據(jù)被考核者的職位不同，制定評價標(biāo)準(zhǔn)，在確認(rèn)被考核者的實際業(yè)績后，將不同職位的績效差異轉(zhuǎn)換成分?jǐn)?shù)或評語，同時，將考核結(jié)果反饋給被考核者，并對考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用。方案的制定必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應(yīng)參照機(jī)關(guān)離退休人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行?？冃ЧべY制可以提高工作績效，但企業(yè)需通過合理方式對員工工作績效進(jìn)行有效評估，方能將績效工資的作用最大化。（三）本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當(dāng)年績效獎。無故曠工的，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎；當(dāng)月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)50元，當(dāng)月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎，當(dāng)月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎；以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。全年月考勤獎58560元，%；（三）績效獎，年末發(fā)放，績效獎=(基本工資+基礎(chǔ)性績效工資）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。編制/日期： 審核/日期： 批準(zhǔn)/日期：薪酬管理與績效管理制度10為調(diào)動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機(jī)制，根據(jù)〔20xx〕號文件精神，結(jié)合我中心的實際情況，特制定本分配方案。如原來計劃是80萬，沒有達(dá)標(biāo)就統(tǒng)一按照60萬計算。每月工資：(實際銷售額2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值)。特殊情況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報上級主管批準(zhǔn)同意后方可報銷?；竟べY1500元為保底銷售任務(wù)XX0元，基本銷售任務(wù)不納入獎金的提成計算。等級基本工資標(biāo)準(zhǔn) 對應(yīng)銷售任務(wù)轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元XX0元試用期(一個月)見習(xí)銷售經(jīng)理1300元10000元根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。崗位層級與薪酬等級根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，將崗位價值評估分?jǐn)?shù)相近的崗位劃分到一個層級，將各層級排序，形成10個崗位層級，與之對應(yīng)10個薪酬等級。崗位工資關(guān)系根據(jù)薪酬對員工的保障作用與激勵作用相結(jié)合的原則，月度崗位工資中基本工資與績效工資的分配原則比例為：基本工資：績效工資＝8:2。：崗位工資按照崗位價值確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素?？己宋瘑T會組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。負(fù)責(zé)薪酬及考核制度的修訂和審定；審核公司獎勵方案；負(fù)責(zé)各部門組織績效的評定。本制度適用于公司除董事長、總經(jīng)理以外所有員工的薪酬與福利管理。本規(guī)范的解釋權(quán)在人力資源部。團(tuán)隊導(dǎo)向原則團(tuán)隊是公司事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與依靠力量，績效管理通過將員工個人績效與組織績效的有效聯(lián)動，保證團(tuán)隊導(dǎo)向得以貫徹、強(qiáng)化。市場原則即對公司所需的稀缺性人才通過協(xié)議形式確定薪酬水平。薪酬管理與績效管理制度81編制說明為規(guī)范公司的薪酬管理、績效考核管理，有效建立公司員工報酬與個人業(yè)績相結(jié)合，并與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的內(nèi)部激勵機(jī)制，依據(jù)薪酬和考核“公平、公正、公開”原則，制定本規(guī)范。第三十六條辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司（或命令到達(dá)）之日起停發(fā)工資。第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資，即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績效工資247。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。由薪資申報人員填寫，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。第二十七條員工工資變更。對于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。第二十四條員工工資核定。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1。第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。二、工資結(jié)構(gòu)第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。低價銷售：業(yè)務(wù)員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的最低價范圍銷售產(chǎn)品，特殊情況需要向業(yè)務(wù)總監(jiān)及以上領(lǐng)導(dǎo)申請批準(zhǔn)，公司根據(jù)實際情況重新定制銷售提成百分比對于助理及培訓(xùn)專員等其它不能直接產(chǎn)生業(yè)績的崗位，公司將會在年終總體考核后給予一定的年終獎勵六、激勵制度：月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售人員必須超額完成月銷售任務(wù)指標(biāo)）季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售人員必須超額完成季度任務(wù)指標(biāo)）銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售冠軍必須超額完成銷售任務(wù)）月銷售冠軍獎獎勵在次月進(jìn)行發(fā)放，季度銷售冠軍獎勵在次季度發(fā)放，銷售冠軍獎勵在年后第一季度進(jìn)行發(fā)放未完成月銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評獎；各種獎勵中，若發(fā)現(xiàn)虛假情況，則給予相關(guān)人員相應(yīng)懲罰。三、銷售人員的薪資構(gòu)成銷售人員的39?？冃И劷鹉甑状汗?jié)前發(fā)放。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn)，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻(xiàn)度。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對學(xué)校來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性。調(diào)薪有依據(jù)，績效考評公正、公平，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。長此以往，公司的員工一定會是牢*滿腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。如果這是一名普工的話，或許他的做法給學(xué)校造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。薪酬管理與績效管理制度5，要注意以下六項細(xì)節(jié)薪酬水準(zhǔn)具競爭力薪酬水準(zhǔn)影響到學(xué)校吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》，提交人力資源部；人力資源部需在5個工作日內(nèi)對申訴材料進(jìn)行審核處理，并將結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人；人力資源部判斷該申訴是否為重大問題，如為重大問題，則接到申訴報告后1個工作日內(nèi)將材料提交公司總經(jīng)理辦公會，總經(jīng)理辦公會對申訴材料進(jìn)行審核處理，將最終結(jié)果通知給人力資源部；人力資源部將最終結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人，并登記員工申訴記錄并備案。第二十五條如出現(xiàn)員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級別標(biāo)準(zhǔn)最