【正文】 ~3月為第一季度、4~6月為第二季度、7~9月為第三季度、10~12月為第四季度作為考評(píng)周期。行為指標(biāo)多為定性指標(biāo)，制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)只需對(duì)不同層次進(jìn)行界定即可，例如：崗位名稱指標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分**員創(chuàng)新精神（行為指標(biāo)）能根據(jù)公司內(nèi)外環(huán)境變化提出新的創(chuàng)意或經(jīng)常針對(duì)崗位工作方式和流程提出改進(jìn)建議并被采納。） （2）測(cè)算評(píng)分： 為確保測(cè)算評(píng)分的合理與有效，應(yīng)在期初就設(shè)定好評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，即達(dá)成某種程度時(shí)究竟可以得多少分，這樣員工也能在考核期尚未完成時(shí)就能對(duì)自己的績(jī)效結(jié)果有個(gè)基本的預(yù)判。人力資源部、各單位和各級(jí)主管及員工共同探討績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立，共同收集和整理考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，使績(jī)效評(píng)估制度日趨完善，有效推動(dòng)公司整體核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。另外，各部門(mén)需對(duì)年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析，提出改進(jìn)措施，以作為下一年度績(jī)效改進(jìn)的參考數(shù)據(jù)之一。并根據(jù)季度工作表現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效面談，并提出改善性建議。此時(shí)可以根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃，找出在期末時(shí)間節(jié)點(diǎn)上應(yīng)達(dá)成的階段性目標(biāo)或應(yīng)達(dá)到的工作狀態(tài)指標(biāo)作為考核點(diǎn)，或者將項(xiàng)目期間的關(guān)鍵性行為作為考核指標(biāo)。為使各單位在建立績(jī)效管理體系時(shí)有所參照，我們搜集了幾個(gè)大型知名企業(yè)已運(yùn)行成熟的季度績(jī)效管理制度案例，并結(jié)合公司實(shí)際情況編寫(xiě)了以下方案，供各單位參考。 （2）階段性工作（如項(xiàng)目工作）根據(jù)上級(jí)下達(dá)的目標(biāo)確定考評(píng)指標(biāo)：對(duì)于一些階段性（項(xiàng)目性）工作，無(wú)法直接從崗位職責(zé)中分解指標(biāo)的，需根據(jù)公司下達(dá)給部門(mén)的目標(biāo)分解為季度目標(biāo)、月度目標(biāo)，并將目標(biāo)落實(shí)到崗位、明確責(zé)任人、完成期限等等。該階段各單位應(yīng)注重建立健全“雙向溝通”制度，包括周/月例會(huì)制度、周/月總結(jié)制度、主管對(duì)員工平時(shí)觀察記錄制度、周/月工作記錄制度等。25％D不足實(shí)際績(jī)效未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。原發(fā)文件內(nèi)容與本制度有沖突時(shí)，以本制度為準(zhǔn)。（第三階段