績(jī)效管理制度(模板)(參考版)
2025-05-17 02:54本頁(yè)面
【正文】 7 / 7。原發(fā)文件內(nèi)容與本制度有沖突時(shí)，以本制度為準(zhǔn)。附則：【解釋、修訂和廢止】本制度的解釋、修訂和廢止權(quán)歸人力資源部。各級(jí)主管和員工是季度績(jī)效評(píng)估管理的主角，在績(jī)效評(píng)估實(shí)施過(guò)程中需全程參與并保持持續(xù)的溝通。 五、組織分工績(jī)效管理的組織分工按以下原則進(jìn)行：人力資源部負(fù)責(zé)提供全公司一致的框架管理制度，并協(xié)助各單位細(xì)化及推行。年度總評(píng)分 = 年度評(píng)估分 * 50% + 季度考評(píng)平均分* 50%年度績(jī)效評(píng)估總分是年度薪資等級(jí)（職等或薪級(jí)）調(diào)整的重要參考要素。25％D不足實(shí)際績(jī)效未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。25％B良好實(shí)際績(jī)效達(dá)到或超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jī)?？己说梅謪R總：由于單位各科室/組的主管的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有不可避免的主觀差異，為了盡可能縮小各科室/組之間的評(píng)分差異，單位領(lǐng)導(dǎo)在最后匯總得分的基礎(chǔ)上要利用調(diào)節(jié)系數(shù)進(jìn)行平衡性調(diào)整。（第三階段：季度末總評(píng)請(qǐng)見表格紅色區(qū)域）第五步：考核得分匯總與考核結(jié)果的應(yīng)用：季度末單位組織專人對(duì)各崗位的考評(píng)得分進(jìn)行匯總，單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行平衡性調(diào)整。最大的忌諱是期末時(shí)再與員工討論評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。（在績(jī)效指標(biāo)設(shè)置時(shí)就應(yīng)該認(rèn)真考慮應(yīng)關(guān)注該指標(biāo)是否有明確的“數(shù)據(jù)來(lái)源”，以及取得業(yè)績(jī)證據(jù)是否足夠容易。此階段需要完成三項(xiàng)工作：搜集績(jī)效證據(jù)、測(cè)算評(píng)分、績(jī)效面談。（第二階段：月度階段性評(píng)估填寫部分請(qǐng)見表格黃色區(qū)域）季度末：績(jī)效評(píng)估及反饋階段第四步：季度末總結(jié)性評(píng)估： 對(duì)本季度三個(gè)月的表現(xiàn)情況進(jìn)行總評(píng)。該階段各單位應(yīng)注重建立健全“雙向溝通”制度，包括周/月例會(huì)制度、周/月總結(jié)制度、主管對(duì)員工平時(shí)觀察記錄制度、周/月工作記錄制度等。季度中：績(jī)效輔導(dǎo)階段第三步：工作開展過(guò)程中，各部門應(yīng)不
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