公司績效管理制度(參考版)
2025-04-10 20:25本頁面
【正文】 10 / 10。若因困難無法完成所定目標時，應(yīng)立即反饋，并提出尋求支持的具體要求或應(yīng)采取的補救措施。匯報人、發(fā)言人對所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實的解釋，也可指定單元內(nèi)相關(guān)經(jīng)理作出解釋； 經(jīng)營績效檢討會的決策權(quán)（董事會授權(quán)范圍內(nèi)）屬于會議主席的職責，會議主席必須對每一議題有所明確決定； 各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行，如有必要，應(yīng)制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。 人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對《部門績效考核評價表》的質(zhì)詢意見核實并修正計分。 經(jīng)營績效檢討會議完成后，由總經(jīng)辦負責在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議記要，主要包括各部門的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會議精神或決議等?！恫块T績效考核評價表》參見《績效管理制度》之附件三。八、會議內(nèi)容：均按照《部門績效考核評價表》的思路和順序進行匯報，顯形業(yè)績、短板要求、臨時任務(wù)為主要匯報內(nèi)容，績效管理、學習與創(chuàng)新為次要匯報內(nèi)容，基本職能無顯著提升或錯誤原則上不匯報。 對較大、較復(fù)雜的工作事項，一時無法在會議上作出明確決策時，可由會議主席制訂部門或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進行專題研究并提出解決方案呈報本次會議主席。 與會人員可進行質(zhì)詢，匯報人（或相關(guān)責任人）必須對此作出合理、真實的解釋說明。 按以下順序進行報告：行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財會部、總經(jīng)辦。七、會議程序：匯報人可以據(jù)此提煉和補充本單元的主要業(yè)績指標或其他匯報材料，公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門據(jù)此就某些重要事項或重要誤差在會議上進行質(zhì)詢。 會議通知應(yīng)在召開會議前三日下發(fā)。其他相關(guān)人員按會議通知可列席會議。四、會議主席：總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理；總經(jīng)理無法主持會議時，由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。三、會議時間：每月財務(wù)月報報出之10日前后，會期半天，于上午9：0012：00進行地點在公司綜合樓三樓多功能廳。 傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。協(xié)調(diào)各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾； 解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施； 對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價； 二、會議目的：根據(jù)董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標、預(yù)算，研究制定公司周、月、季的工作計劃，決定企業(yè)的經(jīng)營策略； 一、會議性質(zhì)：此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。第二十三條 本制度自2003年3月1日起施行?！”局贫葓罂偨?jīng)理批準后施行，修改時亦同。第二十條 本制度由總經(jīng)辦制定并負責解釋、執(zhí)行、檢查與考核?！菊f明：必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與，績效管理才能推行下去且深入人心，尤其是部門主管，要讓他成為該部門的人力資源管理者。 第十九條 績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分,與每個部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。】且這個年度考評要與勞動合同的簽訂時間關(guān)聯(lián)起來。對考評結(jié)果為D級的E層員工,直接予以解聘。末位處置機制對考評結(jié)果為D級的S層員工，建議總經(jīng)理對其進行崗位調(diào)整或降職處理。作為年度調(diào)薪的標準年度調(diào)薪原則：A級員工上調(diào)4n～6n級數(shù)薪資，B級員工可上調(diào)2n～4n級數(shù)薪資，C級員工上調(diào)0～2n級數(shù)薪資，D級員工培訓上崗后下調(diào)0～2n級數(shù)薪資。 從E層的A級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。 】【說明：面談作為非常重要的一個環(huán)節(jié)，進行了時間和人員的強制限定，是為了防止考評中的一些不公正。 績效面談必須單獨進行，且時間不少于30分鐘。 員工在與部門主管的面談上有不同意見時，可向公司人事科申訴,人事科必須及時與其進行面談?！ 」緦哟蔚拿嬲劊?績效面談必須單獨進行，且時間不少于30分鐘。 第十七條 員工年度績效評價的面談【說明：必須在評價結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對待的原則，否則容易出現(xiàn)好好先生，結(jié)果是大家的評分最后差不多，而不能拉開。 10%上述區(qū)別比例適用于：直接主管對下級的評定按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別；同級互評按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別；公司及各部門最終評定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。 50%C 注意、存在問題（一般級） A級中遴選，名額不定A 滿意、不負眾望（優(yōu)秀級） S層（管理層）：任務(wù)績效評價 + 關(guān)系績效評價 → 人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案 → 總經(jīng)理審定方案 → 總經(jīng)理之書面回饋或面談（含評價及改進意見、考評處置結(jié)果） → 考評處置。 評價表適用附表六《員工關(guān)系績效評價表》 【說明：經(jīng)理層的關(guān)系績效采用360度評價法，員工的關(guān)系績效采用180度評價法，且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差，將自評的權(quán)重考慮得比較低】第十六條 員工績效考核的年末評級評價表適用附表五《管理層關(guān)系績效評價表》。評價表適用附表五《管理層關(guān)系績效評價表》。如工作的主動性：定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力；D不滿意只能照章行事，需不斷監(jiān)督；C勉強日常工作無需指示，新任務(wù)需監(jiān)督；B滿意極少需要監(jiān)督，主動從事改進；A很滿意一直主動工作，自動增加額外工作。個性專長員工個人的學習能力、性格特征、業(yè)余愛
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