【正文】 財(cái)務(wù)部 。2 瀆職失職： 不盡職盡責(zé)、濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊、給公司帶來嚴(yán)重影響或造成經(jīng)濟(jì)損失，不良事故級(jí)別為A 級(jí)。 提供虛假的會(huì)計(jì)信息： 向不同的會(huì)計(jì)資料使用者提供的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告不一致的,由于個(gè)人原因造成的不良事故級(jí)別為A級(jí)。 隨意變更會(huì)計(jì)處理方法： 會(huì)計(jì)處理方法不確定，違反《會(huì)計(jì)法》造成損失的。五．不良事故的名稱與判定： 偽造原始憑證、帳薄 、會(huì)計(jì)資料： 不依法索取原始憑證或設(shè)置會(huì)計(jì)帳薄，致使財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)失真。四. 不良事故的查處程序及處罰規(guī)定：1． 舉報(bào)或?qū)げ橹胁涣际鹿省扇耸虏块T紀(jì)錄并轉(zhuǎn)相關(guān)部門查實(shí)→查實(shí)后填表上報(bào)（包含處罰意見）→由部 門主管審核認(rèn)定→轉(zhuǎn)人事部根據(jù)處罰規(guī)定進(jìn)行績效考評(píng)。4． 每位員工在提交工作報(bào)告中如實(shí)地反映問題，對(duì)造成事故的當(dāng)事人要提出相應(yīng)的處罰 意見。2． 無權(quán)處理的應(yīng)當(dāng)以書面的形式向單位負(fù)責(zé)人或向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人報(bào)告，請(qǐng)求查明原因做 出處理的責(zé)任和義務(wù)。根據(jù)其影響面的大小分為A級(jí)（重大事故）；B級(jí)（一般事故）。附件三：會(huì)計(jì)核算與財(cái)務(wù)管理不良事故管理辦法一. 目的： 為規(guī)范公司會(huì)計(jì)行為，保證會(huì)計(jì)資料真實(shí)、完整，加強(qiáng)經(jīng)營和財(cái)務(wù)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益，特制定本辦法。6）部門費(fèi)用控制：辦公經(jīng)費(fèi)+差旅費(fèi)+其他核定費(fèi)用。5）工作延遲：人為情況下，發(fā)生工作計(jì)劃推延次數(shù)。4）人均培訓(xùn)成本：教師酬金+場(chǎng)地租金+其他費(fèi)用開支等。3）人均招聘成本：實(shí)際招聘成本/總招聘人數(shù)。2）招聘合格率：合格招聘人數(shù)/總招聘人數(shù)。等級(jí)說明：1）平均職位空缺：職位空缺總時(shí)間/招聘職位數(shù)。4040分403024140建立人力資源管理會(huì)計(jì)體系完整、適用、符合企業(yè)實(shí)際。1590分906854320建立完善人力資源信息庫完整、適用、準(zhǔn)確。1060分604536210編制關(guān)鍵職位的人員替補(bǔ)計(jì)劃完整、適用、保密。20120分1209072420推行績效管理管理人員能夠熟練掌握運(yùn)用。 等級(jí)說明：對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行正向評(píng)估（優(yōu)秀或良好）和負(fù)向評(píng)估（基本合格或不合格），處于中等水平的為達(dá)標(biāo)（合格） 。6） 技術(shù)故障平均反應(yīng)時(shí)間：以目標(biāo)設(shè)定額為C等級(jí)，下降一個(gè)等級(jí)；，提升一個(gè)等級(jí)。4） 技術(shù)改造成本節(jié)約率：以目標(biāo)設(shè)定額為C等級(jí)，每減少2%，下降一個(gè)等級(jí)；每增加2%，提升一個(gè)等級(jí)。2） 技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)出錯(cuò)率：以目標(biāo)設(shè)定額為C等級(jí)，每減少1%，上升一個(gè)等級(jí)；每增加1%，下降一個(gè)等級(jí)。劣優(yōu)運(yùn)用管理行為采取日期措施的效果和部下的現(xiàn)狀現(xiàn)狀檢查日期 優(yōu)對(duì)策指示168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。168。右168。 左168。 觀察管理人員的日常行動(dòng)，發(fā)現(xiàn)有和下列表現(xiàn)相符的要素時(shí)，對(duì)照方塊進(jìn)行檢查，看它是符合a（顯著）還是符合b（有傾向）。續(xù)表第一欄在這一欄中，對(duì)于執(zhí)行工作的指令，特別是執(zhí)行分配的工作，不僅要考慮紀(jì)律性，而且要考慮時(shí)間特性。因此，不同人所檢查的項(xiàng)目數(shù)目不確定。評(píng)定時(shí)，填滿下面的空白，并且在適合被考核人的項(xiàng)目打上（∨3． ）記號(hào)，不能推測(cè)。 等級(jí)說明：附表三： 工作行為與態(tài)度考核 姓名： 所屬部門： 職務(wù)： 評(píng)價(jià)人： 說 明1． 此表用于對(duì)員工一般工作行為與態(tài)度的評(píng)定。 等級(jí)說明：對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行正向評(píng)估（優(yōu)秀或良好）和負(fù)向評(píng)估（基本合格或不合格），處于中等水平的為達(dá)標(biāo)（合格） 。第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。第二十二條：享受等級(jí)工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核： 病事假月度累計(jì)3天者，不予以月度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)； 病事假全年累計(jì)15天者，不予以年度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)； 其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。 部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。第十九條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。 其他享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《****公司中高層管理人員薪酬管理制度》中考核年薪計(jì)算方法； 考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰； 考核成績優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號(hào)，并頒發(fā)董事長或總經(jīng)理特別獎(jiǎng)；第十七條：享受等級(jí)薪酬制員工年度考核與晉級(jí)的關(guān)系為： 年度考核不稱職者，免晉級(jí)； 年度考核等級(jí)為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí)； 年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升兩級(jí)； 不管哪種晉級(jí)情況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級(jí)空間，則不能晉級(jí)。季度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級(jí)，見表八： 表八：等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）考核系數(shù)1連續(xù)兩次考核不稱職者，警告； 全年累積三次考核不稱職者，免職。表七：等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)2月基本薪酬1．8月基本薪酬1．5月基本薪酬1月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資第十四條：直接銷售人員考核成績的應(yīng)用： 建立不良事故考核機(jī)制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級(jí)，對(duì)責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)處罰，具體細(xì)則另行規(guī)定；不良事故懲罰辦法參見表三。其支付水平略高于公司其他部門的平均水平（見表六）。第八條：等級(jí)工資制員工績效工資實(shí)際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級(jí)和相應(yīng)的績效工資分配比例見表四：表四： 公司總體 業(yè)績完成等 績效級(jí) 工資支付 比例（%）100%及以上95％－99％90％－94％85％－89％85％以下不稱職80％70％60％50％50％基本稱職90％75％65％55％50％稱職100％80％70％60％50％良好100％90％80％70％50％優(yōu)秀100％95％90％85％50％第九條：等級(jí)工資制員工月度考核成績與月度獎(jiǎng)金的關(guān)系為： 月度考核不稱職的員工，免月度獎(jiǎng)； 連續(xù)兩次考核不稱職者，警告； 累積三次考核不稱職者，辭退； 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《****有限公司等級(jí)薪酬管理制度》；第十條：等級(jí)工資制員工年度考核成績與年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為： 年度考核不稱職者，免年度獎(jiǎng)； 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退； 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《****有限公司等級(jí)薪酬管理制度》。第五條：不良事故懲罰辦法見表三： 表三： 等級(jí)系列A（重大）B（一般）C（輕微）年薪制不享受考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪扣除50%考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪扣除20%考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪等級(jí)薪酬不享受月度獎(jiǎng)金扣除50%月度獎(jiǎng)金扣除20%月度獎(jiǎng)金銷售支持不享受月度獎(jiǎng)金扣除50%月度獎(jiǎng)金扣除20%月度獎(jiǎng)金直接銷售扣除當(dāng)月提成扣除當(dāng)月70%提成扣除當(dāng)月30%提成生產(chǎn)計(jì)件制不享受年中或年終獎(jiǎng)扣除50%年中或年終獎(jiǎng)扣除20%年中或年終獎(jiǎng)第六條：具體不良事故條款及等級(jí)由各部門根據(jù)具體工作情況確定。第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。第七條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。第五條：各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。 在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”（見附表五）。 各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。 非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：1） 指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量