制造公司績效管理制度(參考版)
2025-04-10 23:03本頁面
【正文】 第七章: 附件/附表附件1：《能力素質(zhì)評分標(biāo)準(zhǔn)》附表1：《業(yè)績合約》附表2：《部門評議表》附表3：《目標(biāo)管理卡》附表4：《目標(biāo)考評卡》附表5：《經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)實績統(tǒng)計表》附件1：《能力素質(zhì)評分標(biāo)準(zhǔn)》39 / 39附表一：《業(yè)績合約》附表二：部門評議表 年 季度部門評議表評議部門： 部門經(jīng)理： 分管副總（總監(jiān)）：被評議部門考評得分（100分制）扣分事實描述附表三：目標(biāo)管理卡附表三：目標(biāo)管理卡續(xù)附表四：目標(biāo)考評卡附表五：《經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)實績統(tǒng)計表》 年 季經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)實績統(tǒng)計表指標(biāo)名稱目標(biāo)實際完成備注 分管副總（總監(jiān)）： 部門經(jīng)理： 填報人：。 能力提升計劃應(yīng)用? 人力資源部根據(jù)各部門提交的《能力提升計劃》中的培訓(xùn)內(nèi)容，制定公司培訓(xùn)計劃。? 通過培訓(xùn)希望達(dá)到的水平。 能力提升計劃的主要內(nèi)容? 未來發(fā)展的方向。? 在AAB4區(qū)域的員工，業(yè)績或能力素質(zhì)不能滿足公司要求，這部份員工約占員工總數(shù)的15%左右，這部份員工需視具體情況，逐步淘汰出局。? 在AABCD4區(qū)域的員工，業(yè)績和能力素質(zhì)基本滿足或略低于公司要求，這部份員工約占員工總數(shù)的35%左右，是公司經(jīng)營正常運(yùn)行的重要保證。? 在BBCCD3區(qū)域的員工，業(yè)績和能力素質(zhì)略微超過公司要求，這部份員工約占員工總數(shù)的35%，是公司經(jīng)營的中堅力量。 業(yè)績矩陣應(yīng)用? 在CDD2區(qū)域的員工，業(yè)績突出、能力素質(zhì)高，約占員工總數(shù)的15%左右，這部份員工需重點(diǎn)提拔。? 人力資源部按如下方法對可分享利潤進(jìn)行試算，試算結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放。? 年終由財務(wù)部計算利潤超額金額交人力資源部。? 利潤分享需體現(xiàn)不同崗位對公司利潤貢獻(xiàn)程度的大小。第二十四條： 超額利潤分享 原則? 年終實際利潤超過年初設(shè)定的目標(biāo)利潤時，對利潤超額部份進(jìn)行分享。具體公式如下：年度績效考評得分=第四季度得分40%+（第一季度得分+第二季度得分+第三季度得分）20%? 得出年度績效考評得分后，按前述季度績效工資的計算方法計算年度績效工資計付比例。? 績效工資分為季度績效工資和年度績效工資，根據(jù)不同業(yè)務(wù)類型及職級的工作特性，對不同員工季度績效工資、年度績效工資占年收入的比例作出了明確規(guī)定，詳細(xì)內(nèi)容參見《薪酬管理制度》。 經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部從當(dāng)年1月份開始按加薪后的工資標(biāo)準(zhǔn)計酬。? 人力資源部根據(jù)分配到各部門相應(yīng)職等的加薪名額及該部門該職等員工績效排名，按績效考評得分從高到低的順序選定加薪人員。? 人力資源部提出加薪總額在公司高、中、低職等分配比例的建議方案，報總經(jīng)理辦公會確定。第二十二條： 績優(yōu)員工加薪 加薪原則原則上公司將在每年銷售收入與上年同比增長金額10%的范圍內(nèi)給績優(yōu)員工一個工資級差的加薪?？冃гu估結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個方面：股權(quán)激勵、加薪、績效工資、超額
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