某制造公司績效管理制度(參考版)
2025-04-12 00:49本頁面
【正文】 填報人：。____分創(chuàng)造性 相對于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善,是否勇于面對挑戰(zhàn)并解決____分附表五：《經(jīng)濟業(yè)務指標實績統(tǒng)計表》指標名稱目標實際完成備注年活動展開的方法是否合適,活動推進速度如何.迅速性管理改進項目實施實績考評執(zhí)行過程準確性月至部門經(jīng)理及以上人員能力素質評價[1]年[2]由上司填入評語。、NO相對于目標的實際完成程度、※、月）季度(、※、下期目標設定挑戰(zhàn)性迅速性態(tài)度和方法（創(chuàng)造性[3]在上司評議后，由責任人填入下期業(yè)務主題和目標。（深黑色）部份由上司填入[1]由責任人填好后交上司評議。（淺黑色）部份由責任人填入自律性)2附表三：目標管理卡續(xù)全局性、實施實績自我評價NO相對于目標的實際完成程度得分重要度%備注附表三：目標管理卡目標管理卡所屬部門責任人時間上司時間[2]上司評語關于目標實際達成結果1■第一頁上司控正確性、※、實施實績評價、※、下期目標設定 部門經(jīng)理：、附表一：《業(yè)績合約》被評議部門考評得分（100、5%、、10%、、、85%?、、、%、、、、、、、、、、、、、、、、、、?、、、、、、、?、、/、、、、?、、、、、、、?、?、、、、、、、?、?、、、、?、?、、?、?、?、、、?、、?、、、?、1?、、?、?、?、、1?、?、?、?、、?、、、、、附件、、、、、?、、、、、、、、、、?、、、、、、、、、、、、、、、、?、、、、、、?、、、、、、、、/、、/、、、、、、、、?、?、、、、?、?、、、、、?、?、1?、?、?、、、、?、、?、?,、、、、、?、、、?、?、?、?、?、、5：《經(jīng)濟業(yè)務指標實績統(tǒng)計表》、3：《目標管理卡》附表1：《業(yè)績合約》附表附件/附表附件部門經(jīng)理及以上管理人員根據(jù)下屬員工的《能力提升計劃》制定部門內(nèi)員工培訓計劃，以此為基礎制定部門經(jīng)理及以上管理人員的員工培養(yǎng)考核指標。人力資源部根據(jù)各部門提交的《能力提升計劃》中的培訓內(nèi)容，制定公司培訓計劃。???能力提升計劃的主要內(nèi)容?月底前，上司根據(jù)員工在績效考評過程中所顯現(xiàn)的能力差距，結合員工個人發(fā)展意愿，由上司與員工共同制定《員工能力提升計劃》交人力資源部。編制程序每年15%左右，這部份員工需視具體情況，逐步淘汰出局。AAB4?35%左右，是公司經(jīng)營正常運行的重要保證。AABCD4?CDD營的中堅力量。、 C、B、90、60、760、?、?、?、區(qū)域的員工，業(yè)績和能力素質略微超過公司要求，這部份員工約占員工總數(shù)的在人力資源部需結合其業(yè)務專長和個人發(fā)展意愿意，制定繼任計劃表，作為公司相關業(yè)務領域重要崗位的繼任人選，并有針對性地提供培訓和鍛煉機會，使其盡快成為某一業(yè)務領域或部門的領頭人。區(qū)域的員工，業(yè)績突出、能力素質高，約占員工總數(shù)的在超額利潤分配額=個人工資總額/公司工資總額可分享利潤總額年度績效工資計付比例第二十五條： 任免?利潤超額金額=年終實際利潤目標利潤??程序及方法?利潤分享需體現(xiàn)不同崗位對公司利潤貢獻程度的大小。利潤分享與績效考核結果掛鉤。年終實際利潤超過年初設定的目標利潤時，對利潤超額部份進行分享。第二十四條： 超額利潤分享年度實發(fā)績效工資=年度績效工資總額年度績效工資計付比例、1.2.3.、1.2.3.、1.2.3.、1.2.3.、1.2.3.、1.2.3.、1.2.3.、1.2.3.、得出年度績效考評得分后，按前述季度績效工資的計算方法計算年度績效工資計付比例。月中旬前，由人力資源部將員工上年度四個季度的績效考評得分進行加權平均，計算年度績效考評得分。每年季度實發(fā)績效工資=季度績效工資總額季度績效工資計付比例分之間)績效工資計付比例=75%+%(考評得分6060分之間）績效工資計付比例=%(考評得分40
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