【正文】 信息反饋指出業(yè)務(wù)或項目運行中存在的問題，并提出需上級關(guān)注的資源支持和需相關(guān)部門在運作方面提供的支持。信息反饋指出業(yè)務(wù)或項目運行中存在的問題，并提出需上級關(guān)注的資源支持和需相關(guān)部門在運作方面提供的支持附件10 XX集團非管理類員工月度績效考評表 姓名部門職位考評期第 月序號常規(guī)KPI指標(biāo)指標(biāo)說明目標(biāo)值挑戰(zhàn)值權(quán)重達(dá)成情況自評達(dá)成情況評價被考評者自述得分考評者評價得分序號改進KPI指標(biāo)指標(biāo)說明目標(biāo)值挑戰(zhàn)值權(quán)重達(dá)成情況自評達(dá)成情況評價被考評者自述得分考評者評價得分序號行為指標(biāo)衡量方法衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重達(dá)成情況達(dá)成情況被考評者自述得分考評者評價得分序號單項工作工作內(nèi)容衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重達(dá)成情況自評達(dá)成情況評價被考評者自述得分考評者評價得分能力改進自我總結(jié)考評者評語及下期工作期望評語：期望：信息反饋考評得分考評者簽名：等級A：優(yōu)秀 B：良好 C、合格D：需要改進 E、不合格被考評者簽名：填寫要點：KPI和行為指標(biāo)的完成情況報告?zhèn)€人的KPI指標(biāo)和行為指標(biāo)的完成情況，說明差距和原因。附件9 XX集團普通管理者月度績效考評表 姓名部門職位考評期第 月序號常規(guī)KPI指標(biāo)指標(biāo)說明目標(biāo)值挑戰(zhàn)值權(quán)重達(dá)成情況自評達(dá)成情況評價被考評者自述得分考評者評價得分序號改進KPI指標(biāo)指標(biāo)說明目標(biāo)值挑戰(zhàn)值權(quán)重達(dá)成情況自評達(dá)成情況評價被考評者自述得分考評者評價得分序號行為指標(biāo)衡量方法衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重達(dá)成情況達(dá)成情況被考評者自述得分考評者評價得分序號單項工作工作內(nèi)容衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重達(dá)成情況自評達(dá)成情況評價被考評者自述得分考評者評價得分能力改進自我總結(jié)考評者評語及下期工作期望評語：期望：信息反饋考評得分考評者簽名：等級A：優(yōu)秀 B：良好 C、合格D：需要改進 E、不合格被考評者簽名：填寫要點：KPI和行為指標(biāo)的完成情況報告?zhèn)€人的KPI指標(biāo)和行為指標(biāo)的完成情況，說明差距和原因。各部門要提出和檢查提高員工職業(yè)化技能的計劃、措施和效果，報告和分析組織氣氛指數(shù)，檢查公司重大管理舉措在本部門的推進計劃和階段目標(biāo)的完成情況。上一級部門要檢查負(fù)責(zé)的公司重大管理舉措的推進計劃和階段目標(biāo)的完成情況。A)工作成績總結(jié)一年的業(yè)務(wù)與管理工作，針對KPI目標(biāo)和影響KPI的根源性原因，按照優(yōu)先次序，列出最主要的三項不足和最主要的三項成績，并扼要地指出原因。例外加減分（表1）非職務(wù)因素的重要貢獻或損害、損失。計劃調(diào)整，需將相應(yīng)的經(jīng)營重點和KPI指標(biāo)進行調(diào)整，調(diào)整內(nèi)容在調(diào)整欄中體現(xiàn)。 實施時間本制度的實施時間為 年 月 日。 實施細(xì)則各專業(yè)集團可在不違背本制度的前提下制定相關(guān)實施細(xì)則，報集團經(jīng)營管理中心和人本中心備案。督察機構(gòu)應(yīng)及時進行調(diào)查，并按投訴管理制度有關(guān)規(guī)定處理。，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在十日內(nèi)，向申訴者答復(fù)處理結(jié)果。，應(yīng)首先通過溝通方式解決。 考評單位向被考評單位反饋考評結(jié)果。，由各保存單位負(fù)責(zé)銷毀。，于考評下一月10日前由其人力資源部門匯總至考評者的直接上級處審核后存檔；年度述職考評結(jié)果于下一年的1月25日前由專業(yè)集團人力資源部匯總建檔；保存期兩年。，具體辦法由任職資格制度規(guī)定。年終考評結(jié)果將影響員工的年終獎及下年度的薪酬水平，具體辦法由薪酬的相關(guān)制度規(guī)定。，具體辦法由薪酬的相關(guān)制度規(guī)定。先將部門人員年度得分按從高到低的順序排列，再按等級比例分割，確定每個人的考評等級。3. 部門績效考評結(jié)果與部門員工的考評等級試行掛鉤關(guān)系如下： 員工考評結(jié)果部門考評結(jié)果ABCDEA25%30%30%15%B20%25%35%15%5%C15%20%40%20%5%D10%15%40%25%10%備注：原則上比例分布的控制以“部門”為單位；“部門”內(nèi)起評人數(shù)為10人，若低于10人，參加“部門”上一級單位的比例分布，掛鉤方式由上一級單位的直接主管確定。1. 部門績效考評結(jié)果與部門員工的考評等級比例掛鉤，具體掛鉤關(guān)系由集團執(zhí)委會每年根據(jù)各專業(yè)集團的不同情況設(shè)定。2. 員工的月度考評得分是其各項指標(biāo)得分的加權(quán)之和。被考評者如對考評結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可按本制度規(guī)定提出考評申訴。在此基礎(chǔ)上，確認(rèn)下期績效目標(biāo)。 ，對被考評者績效結(jié)果進行衡量與評價，在《員工績效考評表》中填寫評語與建議，并對員工的績效打分。年終考評得分為月度考核成績的均值。3. 二級考評者對考評結(jié)果有異議，可責(zé)成一次考評者重新考評，或者進行修改；若修改，應(yīng)向一級考評者反饋。 1. 非管理類員工原則上實行兩級考評。如是一把手則由其負(fù)責(zé)的各單位考評分加權(quán)匯總得出。企業(yè)或部門中若存在非一把手的管理者，他們亦向相應(yīng)級別述職小組進行述職，年終考評與日?？荚u的權(quán)重確定參照與其職位相近的一把手。2. 企業(yè)一把手每年中期述職著重考察企業(yè)一把手的個人能力、素質(zhì)，年終考評分值由該企業(yè)1月至11月的績效完成情況進行評價，季度考評成績僅作參考。述職評價和兩級考評上級述職評價小組成員企業(yè)總經(jīng)理（成員企業(yè)部門）年度（企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)）季度/年度（部門負(fù)責(zé)人） 專業(yè)技術(shù)類專業(yè)類、技術(shù)類、營銷類職位任職者KPI和行為指標(biāo)考評，兩級考評直接主管月度作業(yè)類技工、操作工(包括班組長、生產(chǎn)技工、操作工、輔助工)工作任務(wù)完成和行為指標(biāo)考評，兩級考評直接主管月度1. 一把手績效關(guān)聯(lián)制。強制比例關(guān)系每年由集團經(jīng)營管理中心提出方案，報集團執(zhí)委會審議決定。4. 上級組織考評結(jié)果對下級組織的影響。3. 組織排序。1. 各級組織的考評得分是《目標(biāo)責(zé)任書》各項指標(biāo)考核評分的加權(quán)之和。4. 考評期末，考評者（述職評價小組或成員企業(yè)總經(jīng)理）聽取被考評單位及個人的述職，并根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職評議情況對被考評單位做出評價、確定