某集團(tuán)績效管理制度范本(參考版)
2025-04-12 01:38本頁面
【正文】 信息反饋指出業(yè)務(wù)或項(xiàng)目運(yùn)行中存在的問題，并提出需上級關(guān)注的資源支持和需相關(guān)部門在運(yùn)作方面提供的支持。附件9 新奧集團(tuán)非管理類員工月度績效考評表 姓名部門職位考評期第 月序號常規(guī)KPI指標(biāo)指標(biāo)說明目標(biāo)值挑戰(zhàn)值權(quán)重達(dá)成情況自評達(dá)成情況評價(jià)被考評者自述得分考評者評價(jià)得分序號改進(jìn)KPI指標(biāo)指標(biāo)說明目標(biāo)值挑戰(zhàn)值權(quán)重達(dá)成情況自評達(dá)成情況評價(jià)被考評者自述得分考評者評價(jià)得分序號行為指標(biāo)衡量方法衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重達(dá)成情況達(dá)成情況被考評者自述得分考評者評價(jià)得分序號工作要項(xiàng)工作內(nèi)容衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重達(dá)成情況自評達(dá)成情況評價(jià)被考評者自述得分考評者評價(jià)得分能力改進(jìn)自我總結(jié)考評者評語及下期工作期望評語：期望：信息反饋考評得分考評者簽名：等級A：優(yōu)秀 B：良好 C、合格D：需要改進(jìn) E、不合格被考評者簽名：填寫要點(diǎn)：報(bào)告?zhèn)€人的KPI指標(biāo)和行為指標(biāo)的完成情況，說明差距和原因。工作要項(xiàng)完成情況是KPI績效考評的有效補(bǔ)充。 5. 信息反饋（表2） 指出項(xiàng)目運(yùn)行中存在的問題，并提出需上級關(guān)注的戰(zhàn)略資源支持和需相關(guān)部門在運(yùn)作方面提供的支持。(4)組織學(xué)習(xí)與成長公司通過組織建設(shè)、執(zhí)行重大管理舉措和IT建設(shè)，不斷提升公司的核心競爭力。(3)核心競爭力提升的策略與措施核心競爭力提升的策略與措施是指那些完成KPI和增強(qiáng)公司潛力的關(guān)鍵策略和措施，各部門要圍繞公司目標(biāo)，回顧本部門業(yè)務(wù)策略、中心工作以及核心產(chǎn)品、業(yè)務(wù)改進(jìn)措施的落實(shí)情況和進(jìn)展情況，并對策略及措施的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行計(jì)劃。(1)工作成績總結(jié)一年的業(yè)務(wù)與管理工作，針對KPI目標(biāo)和影響KPI的根源性原因，按照優(yōu)先次序，列出最主要的三項(xiàng)不足和最主要的三項(xiàng)成績，并扼要地指出原因。（表1）非職務(wù)因素的重要貢獻(xiàn)或損害、損失。計(jì)劃調(diào)整，需將相應(yīng)的經(jīng)營重點(diǎn)和KPI指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整內(nèi)容在調(diào)整欄中體現(xiàn)。 本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬新奧集團(tuán)執(zhí)行委員會。7 附 則 本制度的解釋說明權(quán)屬新奧集團(tuán)經(jīng)營管理中心和人力資本中心。，可按集團(tuán)投訴管理制度的有關(guān)規(guī)定，向集團(tuán)督察機(jī)構(gòu)進(jìn)行投訴。解決不了時(shí)，有權(quán)向二次考評者申述；如果被考評者對二次考評者的考評結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部門提出申訴。如果被考評單位不同意考評結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按本制度中有關(guān)規(guī)定逐級申述。，須向主管檔案的人力資源部門提出書面申請，同意后方能查閱。，保存期限為一年。6 績效考評結(jié)果存檔與申訴，永久保存。、培訓(xùn)和調(diào)配的依據(jù)之一。(5)各專業(yè)集團(tuán)、各系統(tǒng)、各部門在每年1月25日前完成上一年度內(nèi)部員工的年度考評等級計(jì)算評定工作，并于25日前匯總上報(bào)集團(tuán)人力資本中心。依據(jù)部門的年度業(yè)績考評結(jié)果確定該部門所屬員工的等級分配比例。(3)部門績效考評結(jié)果與部門員工的考評等級試行掛鉤關(guān)系如下： 員工考評結(jié)果部門考評結(jié)果 ABCDEA25%30%30%15%B20%25%35%15%5%C15%20%40%20%5%D10%15%40%25%10%備注：原則上比例分布的控制以“部門”為單位；“部門”內(nèi)起評人數(shù)為10人，若低于10人，參加“部門”上一級單位的比例分布，掛鉤方式由上一級單位的直接主管確定。(1)部門績效考評結(jié)果與部門員工的考評等級比例掛鉤，具體掛鉤關(guān)系由集團(tuán)執(zhí)委會每年根據(jù)各專業(yè)集團(tuán)的不同情況設(shè)定。(4)考評等級確定。(2)員工的月度考評得分是其各項(xiàng)指標(biāo)得分的加權(quán)之和。被考評者如對考評結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時(shí)，可按本制度規(guī)定提出考評申訴。在此基礎(chǔ)上，確認(rèn)下期績效目標(biāo)。 (2)一次考評者根據(jù)被考評者績效指標(biāo)的完成情況，對被考評者績效結(jié)果進(jìn)行衡量與評價(jià)，在《員工績效考評表》中填寫評語與建議，并對員工的績效打分。年終考評得分為月度考核成績的均值。(3)二級考評者對考評結(jié)果有異議，可責(zé)成一次考評者重新考評，或者進(jìn)行修改；若修改，應(yīng)向一級考評者反饋。 (1)非管理類員工原則上實(shí)行兩級考評。如是一把手則由其負(fù)責(zé)的各單位考評分加權(quán)匯總得出。企業(yè)或部門中若存在非一把手的管理者，他們亦向相應(yīng)級別述職小組進(jìn)行述職，年終考評與日?？荚u的權(quán)重確定參照與其職位相近的一把手。(2)企業(yè)一把手每年中期述職著重考察企業(yè)一把手的個(gè)人能力、素質(zhì)，年終考評分值由該企業(yè)1月至11月的績效完成情況進(jìn)行評價(jià)，季度考評成績僅作參考。依據(jù)考評特征的不同，把公司員工劃分為管理類、專業(yè)技術(shù)類（業(yè)務(wù)類）、操作類三大類，分別采取不同的考評方式：類型適用范圍考評方式考評責(zé)任者考評周期管理類集團(tuán)和專業(yè)集團(tuán)職類職種分類中管理類職位任職者KPI、管理要項(xiàng)、行為能力改進(jìn)與工作創(chuàng)新述職評價(jià)和兩級考評上級述職評價(jià)小組成員企業(yè)總經(jīng)理(成員企業(yè)部門）年度(企業(yè)領(lǐng)導(dǎo))季度/年度(部門負(fù)責(zé)人) 專業(yè)技術(shù)類專業(yè)類、技術(shù)類、營銷類職位任職者KPI和行為指標(biāo)考評兩級考評直接主管月度作業(yè)類技工、操作工(包括班組長、生產(chǎn)技工、操作工、輔助工)工作任務(wù)完成和行為指標(biāo)考評兩級考評直接主管月度(1)一把手績效關(guān)聯(lián)制。在年度考評中，專業(yè)集團(tuán)的考評等級決定專業(yè)集團(tuán)下屬部門的考評等級比例分布；成員企業(yè)的考評等級決定成員企業(yè)下屬部門的考評等級比例分布。(3)組織排序。(1)各級組織的考評得分是《目標(biāo)責(zé)任書》和考核表中各項(xiàng)指標(biāo)考核評分的加權(quán)之和。(4)考評期末，考評者（述職評價(jià)小組或成員企業(yè)總經(jīng)理）聽取被考評單位及個(gè)人的述職，并根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職評議情況對被考評單位做出評價(jià)、確定等級。達(dá)成共識后，由被考評單位將確認(rèn)的內(nèi)容分別填入《XXXX目標(biāo)責(zé)任書》和對應(yīng)的《管理者述職考評表》中。 (1)每年年末，被考評單位（專業(yè)集團(tuán)、成員企業(yè)或各級部門）需在經(jīng)營分析和經(jīng)營檢討的基礎(chǔ)上，提出下一年度本企業(yè)、本系統(tǒng)、本部門的策略重點(diǎn)
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1