某傳媒公司績效管理制度(參考版)
2024-12-19 22:38本頁面
【正文】 第三條： 本手冊最終解釋權(quán)屬公司人力資源部 及績效管理委員會 。 第五章 附則 第一條： 本手 冊自 2021年 *月 *日起正式實施。如果內(nèi)部投訴成立，則可以將本部門的考核責任轉(zhuǎn)嫁到影響指標完成的責任部門。 第四條： 內(nèi)部投訴。 第三條： 指標變更。 第四章 其他 第一條： 人力資源部負責在每年 1月 30 日前編制出上年度公司績效分析報告，報告應包括績效管控系統(tǒng)及運作的現(xiàn)狀分析、部門及員工年度 績效水平描述和需要改進的問題和解決方案。 各崗位員工績效工資 ＝ 本人標準 績效工資本人當期績效系數(shù) 第十二條：績效分析與改進 每半年，人力資源部應分別對崗位和部門的績效考核情況進行總結(jié)，撰寫公司績效考核分析報告，報告應包括績效管理系統(tǒng)及運行的現(xiàn)狀分析、部門及員工績效水平和需要改進的問題和初步解決方案。 各崗位員工年終獎由所在部門年終獎總額、自身標準工資、績效系數(shù)決定。 為員工的管理層級和崗位調(diào)整提供依據(jù)。 為員工績效獎金的發(fā)放提供依據(jù)，平時考核與績效工資掛鉤，年度考核與年終獎掛鉤。 為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機會，促進管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率。 （ 2）申訴人員對人力資源部的處理結(jié)果不服的，可向績效委員會投訴，績效委員會對投訴的裁決具有最終的效 力。 申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。 如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災害等不可抗力原因造成實際業(yè)績低于預期目標，在進行充分調(diào)查的基礎上，可由被考核員工提出業(yè)績目標的調(diào)整意見，報考核主管及上一級主管批準后實行。 上一級主管聽取匯報后，審批業(yè)績改進計劃和具體實施方案。 人力資源部門認為個人出現(xiàn)取消考核資格的事項時，可提請績效管理委員會進行裁決。 （ 7）員工個人嚴重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的。 （ 5）解除勞動合同的員工。 （ 3）考核期內(nèi)請事假累計超過 12 天的員工。出現(xiàn)下列情況之一，取消員工的當期考核資格： （ 1）考核期內(nèi)因工作失職，嚴重影響部門 KPI實現(xiàn)的責任人。 （ 9）其它經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績效考核資格的。 （ 7）被公司解除勞動合同的。 （ 5）任職時間少于 1個月的。 （ 3）當季被重大投訴次數(shù)超過 4次（含 4次）以上的，查證屬實并經(jīng)總經(jīng)理審批。 整理面談內(nèi)容，填寫績效溝通記錄表，上交人力資源部備案。 主管人員提出下一階段工作對員工的期望并指出可以從主管處得到的支持和指導； 員工提出改進的設想； 主管確認員工改進的設想或提出進一步建議。 績效考核結(jié)果 溝通 擬定下階段工作計劃 填寫績效溝通記錄表 面談前的準備 主管人員：選擇適宜的時間，并征得員工的同意；選擇適宜的場地；準備面談的資料（包括績效考核表、員工日常工作表現(xiàn)記錄）；計劃好面談的具體程序 員工：準備表明自己績效的資料和證據(jù)；準備好提出問題。 （ 4） 績效溝通的 流程 第七條：績效考核資格認定 部門經(jīng)理考核資格認定。 （ 1） 確認工作目標和任務 ? 計劃完成情況及效果、目標是否實現(xiàn) ? 考核者應闡述本部門、本單元的中短期目標及做法 ? 被考核者闡述自己的工作目標 ? 共同討論并確定下個績效期的工作計劃和目標以及為實現(xiàn)此目標應相應采取的措施 ? 被考核者向考核者提出工作建議或意見 （ 2） 考核者對被考核者做出評估 ? 回顧和討論過去一段時間工作進展情況，包括工作態(tài)度、工作績效等 ? 討論工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法 ? 討論對被考核者的要求或期望 ? 討論可以完成工作目標必須得到的 支持和指導 （ 3） 改進措施 ? 在分析工作優(yōu)缺點的基礎上提出改進建議或解決辦法 ? 績效溝通制
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