【正文】 分)BD評結果按以下方法計算員工績效工資計付比例(參見績效工資機會曲線)：AB、80、日前，由人力資源部根據(jù)績效考100%75%0CBA每季首月、、、工資，根據(jù)不同業(yè)務類型及職級的工作特性，、?釋義?月份開始按加薪后的工資標準計酬。經(jīng)總經(jīng)理批準后，由人力資源部從當年加薪人員名單確定后，由人力資源部將名單交加薪人員主管領導（部門經(jīng)理及以上領導）會簽后，報總經(jīng)理批準。、125%100%75%0按績效考評得分從高到低的順序選定加薪人員。、100、80、60、≤、人力資源部根據(jù)分配到各部門相應職等的加薪名額及該部門該職等員工績效排名，、各職等的加薪總額確定后，由人力資源部框算各職等加薪人數(shù)，并按各部門該職等人數(shù)占該職等總人數(shù)的比例將加薪名額分配到各部門。人力資源部提出加薪總額在公司高、中、低職等分配比例的建議方案，報總經(jīng)理辦公會確定。月底以前，由財務部根據(jù)上年度銷售收入增長金額計算年度加薪總額，經(jīng)總經(jīng)理批準后交人力資源部。每年加薪原則原則上公司將在每年銷售收入與上年同比增長金額第二十一條： 股權激勵公司將根據(jù)績效考評結果對核心員工給予不同程度的股權激勵，具體辦法參見《長期激勵方案》。釋義績效考評結果應用是指根據(jù)績效考評結果，對被考評者實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。公司部門績效平均分第六章:所在部門得分247。個人考評結果與部門績效掛鉤人力資源部用部門考評得分與公司部門考評平均得分的比值乘以個人考評得分得出個人考評的最終考評得分。*10%=分員工得分=*10%+F++=部門經(jīng)理得分=+A*5%D+ B決策層人員得分=考評結果統(tǒng)計及確認、月至年、?、評分標準F是否善于自我管理,是否有志于自身能力的提升 ____分考評人： 考評時間： 總計得分 ____分、、____分?、是否能從顧客、相關部門的角度考慮問題并開展活動____分創(chuàng)造性____分迅速性活動開展的方向是否與目標要求一致 ____分E執(zhí)行過程(每項20分)態(tài)度評分方法及結果記錄上司按上述標準對下屬在目標達成過程中所表現(xiàn)出的能力、素質(zhì)進行評價，并將結果記入《目標考評卡》員工能力素質(zhì)評價困難評分標準評分標準參見附件、、、、、、、、、、、、、、總計、考評人：考評時間：、、、、、月）季度(目標考評卡部門/部門主管以上人員部門審批時間[1]年第四步：記錄考評結果上司將考評結果及評語記入《目標考評卡》交人力資源部?第二步：上司考評上司接到下屬提交的《目標考評卡》后，對部下目標達成實績，目標達成過程中的正確性、迅速性、完成工作的積極性、方法等進行評價。評分標準?、、、、、、、、、、、、、、、、?、、加權得分?、月至年人力資源部匯總各部門提交的評議結果，計算被評議部門的平均得分將結果記入部門經(jīng)理《目標考評卡》C[3]各部門按如下標準對服務提供部門進行評分，并將結果記入《部門評議表》交人力資源部。、審批： 填報人： 時間：總計、、、重要度%得分實際完成月）經(jīng)營業(yè)務指標實績考評計劃目標季度(70%=5?*75%60:、25%、:、110%*115%、、、相關職能部門按期將經(jīng)濟業(yè)務指標實際完成情況報人力資源部，人力資源部按下述評分標準計算各部門得分。50、0、、、、、?、、、?、、、、、?、、?、、評分方法、標準及結果記錄、2)交人力資源部。管理改進、能力素質(zhì)指標考評數(shù)據(jù)收集季末部門經(jīng)理及以上管理人員對下屬員工管理改進指標、能力素質(zhì)指標進行考評，并將結果記入《目標考評卡》(附表?季末由相關職能部門填報《經(jīng)濟業(yè)務指標實績統(tǒng)計表》(附表考評數(shù)據(jù)收集5日前第四步考評結果確認一般員工考評結果確認部門經(jīng)理次季首月將各類考評指標的考評結果統(tǒng)計匯總形成部門或個人的考評得分?績效考評第十六條：共同分析本期目標完成過程中存在的問題，以便更好地制定下期目標及措施。在外部因素發(fā)生重大變化時，上司應與下屬共同商討并修正目標。上司需及時了解目標在完成過程中出現(xiàn)的進度、方向性偏差，與下屬共同制定解決措施。目標實施過程管理第十五條：員工培養(yǎng)：填入考核期內(nèi)對下屬人員的培養(yǎng)活動目標。2%等。本期目標：填入本考核期要達到的成果標準。(怎樣做)時期(何時)重要度（%）5%措 施：填入具體的改善措施。(做什么)目標、目的、下期目標設定重點課題：填入為達到目標需要做的改善活動。的3)進行管理。目標管理卡、、、、、、、、績效指標設定注意事項1）作為業(yè)績效考評的依據(jù)，部門經(jīng)理及以上管理人員的《績效合約》交人力資源部保管，其余人員的《績效合約》由其直接上司保管。??指標權重設定的原則?本期目標：這些措施在本考核期內(nèi)，應達到的階段性成果標準。重點課題：為達到目標需要從哪些方面進行改善。、劃》，擬定考核期內(nèi)對下屬人員的培訓活動內(nèi)容和需達到的目標。、、、、、、、、人員培養(yǎng)指標設定部門經(jīng)理及以上管理人員，根據(jù)下屬員工《能力提升計標水平本期目標措施現(xiàn)狀時間重點課題、第三步：上司與部下共同確認目標水平設定是否合理、措施是否妥當、時間設定是否合適等。個人績效指標設定步驟：第一步：上司向部下說明當期要達到的總體目標、方針，目標最好