某科技公司績(jī)效管理制度-文庫(kù)吧資料
2025-04-15 01:21本頁(yè)面
【正文】 記大過(guò)1次，并扣除當(dāng)月績(jī)效工資的50%；每發(fā)現(xiàn)3人次及以上人為的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估不真實(shí)，除扣除當(dāng)月績(jī)效工資外，進(jìn)行降職或辭退處理。績(jī)效考核等級(jí)連續(xù)3次“D級(jí)”的員工將會(huì)得到降職、降薪處理。（三）與員工的晉升、加薪、降職、降薪、辭退等應(yīng)用績(jī)效考核等級(jí)連續(xù)6次“A級(jí)”的員工在崗位空缺的情況下優(yōu)先獲得崗位晉升資格。第十八條 績(jī)效考核結(jié)果的效用（一）與員工的績(jī)效工資掛鉤對(duì)員工的績(jī)效評(píng)定結(jié)果按強(qiáng)制正態(tài)分布的方式進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，并按如下比例評(píng)級(jí)：等級(jí)項(xiàng) 目A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)E級(jí)比 重10%20%40%20%10%績(jī)效工資系數(shù)1員工的月度績(jī)效工資計(jì)算公式如下：月度績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)績(jī)效工資系數(shù)（二）與年終獎(jiǎng)金掛鉤員工年度績(jī)效獎(jiǎng)金，需結(jié)合公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)狀況和員工年度綜合績(jī)效考核得分二者共同考慮。一般采取一對(duì)一的面談方式，就員工上個(gè)月工作完成情況、成功或不足的地方進(jìn)行輔導(dǎo)，促進(jìn)員工下一績(jī)效周期業(yè)績(jī)提升。員工年度綜合績(jī)效考核成績(jī)計(jì)算方法如下：基層員工年度綜合績(jī)效考核成績(jī)=（112月月度績(jī)效得分總和）/12，如果未達(dá)到12個(gè)月，則以其實(shí)際月份進(jìn)行平均即可。第十六條 績(jī)效考核成績(jī)計(jì)算員工績(jī)效考核成績(jī)包括月度績(jī)效考核成績(jī)和年度綜合績(jī)效考核成績(jī)。第十五條 績(jī)效申訴流程如員工對(duì)其績(jī)效考核成績(jī)有異議，員工可口頭或書(shū)面向人力資源部提起績(jī)效申訴。第十二條 績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)各級(jí)/部門(mén)主管需要經(jīng)常保持與員工的工作溝通，就《績(jī)效計(jì)劃與考評(píng)表》中重要工作任務(wù)完成進(jìn)度、遇到的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的指導(dǎo)和幫助，促進(jìn)員工績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成?？?jī)效計(jì)劃調(diào)整流程：?jiǎn)T工口頭或書(shū)面提出績(jī)效計(jì)劃調(diào)整要求；直接主管考核計(jì)劃調(diào)整必要性；如確需調(diào)整，則按照績(jī)效計(jì)劃制定流程重新調(diào)整并填寫(xiě)《績(jī)效計(jì)劃與考核表》；提交人力資源部備案。第九條 績(jī)效計(jì)劃制定流程月度績(jī)效計(jì)劃制定流程：每月月底前兩天召開(kāi)部門(mén)會(huì)議，將部門(mén)的工作重點(diǎn)分解到各崗位； 當(dāng)日將空白的考核表發(fā)給員工，讓員工自行填寫(xiě)；每月月初兩日，把員工填寫(xiě)的計(jì)劃考核表收到部門(mén)負(fù)責(zé)人手上；把所有的下屬的考核表放在一起，平衡評(píng)估工作量及考核標(biāo)準(zhǔn)；分別單獨(dú)與員工面談，調(diào)整他的工作量及
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