【正文】 8。 標準績效工資指獲得100%績效工資基數(shù)的金額，職位不同承擔的責任不同，公司對其要求也不同。部門平均得分178。部門總數(shù)178?？?cè)藬?shù)178。具體調(diào)整步驟如下：178。168。168。168。 具體發(fā)放比例參見附表1：績效考核成績與績效工資發(fā)放率對照表第四十二條 對照表使用說明168。 考評匯總表在相關(guān)領(lǐng)導簽定之前，如確認有必要進行全公司內(nèi)部平衡時，可對考評結(jié)果進行適當調(diào)整，但原始的考評記錄、被考評人的計分，不得修正和更改第四章 績效考評結(jié)果運用4．1業(yè)績獎金發(fā)放第四十一條 確定業(yè)績獎金發(fā)放168。 考評人應該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓，了解在考評過程中應該注意的問題并掌握考評所需技巧168。 提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾168。 年度績效考評的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓方案168。 考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由考評執(zhí)行小組經(jīng)理進行調(diào)整168。 確定薪酬職級調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案：1月26日到2月5日，董事會人事委員會將根據(jù)考評結(jié)果確定各崗位薪酬職級調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案(參見薪酬體系)168。 制定績效工資發(fā)放方案：1月25日到28日，委員會將績效考評成績提交財務部，財務部以此制作半年績效工資發(fā)放表168。 整理考評資料：1月21日到24日，考評執(zhí)行小組向考評者下發(fā)考評結(jié)果確認表并按時收回168。 考評結(jié)果反饋表收集整理：考評執(zhí)行小組在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，統(tǒng)一向各崗位員工發(fā)放考評結(jié)果反饋表并在1月18日前將各部門考評結(jié)果反饋表統(tǒng)一收集整理168。 考評評分表提交：1月18日，制造與營銷公司總經(jīng)理負責將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績效考評評分表提交考評執(zhí)行小組，職能部門經(jīng)理負責收集本部門員工績效考評評分表并提交考評執(zhí)行小組168。 能力與態(tài)度考評：1月7日到1月12日，被考評崗位一級考評者和二級考評者將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評，最終得出被考評人本年所屬工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項績效考評得分168。 數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，考評執(zhí)行小組組織業(yè)績指標考評信息來源提供方在3個工作日內(nèi)需提供軟硬指標考評所需信息，被考評人應在3個工作日內(nèi)填寫員工自評表并提供報告類指標規(guī)定的工作總結(jié)報告168。第三十八條 年度績效考評流程：168。 半年工作業(yè)績考評結(jié)果主要目的是為了確定該崗位半年業(yè)績獎金3．2．2年度績效考評工作實施第三十七條 年度績效考評168。 半年考評流程應適當簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考評人提起投訴或被考評人持續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績效考評委員會才會召開評估會議，對考評結(jié)果進行討論168。 制定績效工資發(fā)放方案：7月15日，委員會將績效考評成績提交財務部，財務部以此制作半年績效工資發(fā)放表168。 整理考評資料：7月10日到12日，考評執(zhí)行小組向考評者下發(fā)考評結(jié)果確認表并按時收回168。 績效考評工作實施考評：績效考評委員會對各領(lǐng)導崗位考評工作開展情況進行評分，并在7月10日前提交考評執(zhí)行小組168。 業(yè)績考評溝通：7月6日到8日，績效考評人將業(yè)績指標考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見168。 收集數(shù)據(jù)：7月1日到4日，考評執(zhí)行小組組織業(yè)績指標考評信息來源提供方在3個工作日內(nèi)需提供軟硬指標考評所需信息，被考評人應在3個工作日內(nèi)填寫員工自評表并提供報告類指標規(guī)定的工作總結(jié)報告 168。 半年績效考評僅指業(yè)績考核指標考評第三十五條 半年績效考評流程：168。 績效考評流程168。 績效考評標準內(nèi)容168。168。 要求績效考評者對被考評者的業(yè)務有充分的了解168。 員工層：職能部門員工、制造及營銷分公司下屬部門主管和員工第三章 績效考評實施3．1績效考評者訓練第三十一條 考評者培訓的目的168。 部門經(jīng)理層：職能部門經(jīng)理、制造及營銷分公司總經(jīng)理（含副職）168。 2002年中聯(lián)重科部門經(jīng)理層三項指標建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占45%，工作能力占25%，工作態(tài)度占30%；主管層三項指標權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%；員工層三項指標權(quán)重分配為：工作業(yè)績占55%，工作能力占15%，工作態(tài)度占30%168。 是否能嚴守期限，達成目標2．5工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配第三十條 績效考評中確定權(quán)重的確定方法：168。 是否注重員工培訓168。 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施168。 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神168。 是否要求自己以身作則168。 是否有責任感，愿意承擔更多的責任168。 是否遵守上級指示168。 出勤率的高低168。 被考評人一級考評者與二級考評者共同對該員工進行態(tài)度考評，綜合考慮本年度該員工在工作中各項態(tài)度指標的表現(xiàn)，并通過對比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分168。 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果168。 能力指標打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)績效考評委員會決定168。 能力考評是根據(jù)被考評者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度做出評定2．3．2能力考評方式第二十六條 能力考評方式168。 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改2．3能力考評2．3．1總述第二十五條 能力考評定義168。 明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求168。 績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準第二十四條 績效考評標準制定原則：168。 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考核指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標準168。 由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負責人組成績效考評標準編制小組168。 投訴或滿意度類軟指標標準：對于需要同其它崗位頻繁溝通的崗位，相關(guān)投訴次數(shù)或服務滿意度也是一種可以選擇的指標衡量方式，但需要明確有效投訴標準或服務滿意度數(shù)據(jù)來源168。 報告類軟指標標準：對中高層管理人員考評某項信息處理工作量較大的工作時可以采用此類指標，通過明確報告內(nèi)容及報告衡量因素來判斷此工作完成情況168。 對于沒有明確數(shù)量限制的描述指標，考評者應根據(jù)被考評人日常表現(xiàn)結(jié)合各檔標準確定該指標得分所在區(qū)間，再從該區(qū)間選出一個分數(shù)作為該指標最終得分178。 硬指標類考評標準：對于易量化的硬指標需列明計算公式，168。 缺點：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平2．2．3業(yè)績指標考評標準第二十一條 績效考評標準定義168。 缺點：硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷第二十條 軟指標特點168。 優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行考評結(jié)果都一樣168。 硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考核指標168。 選擇業(yè)績指標考評的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大