【正文】 公司經(jīng)營的中堅力量。? 通過培訓(xùn)希望達(dá)到的水平。 能力提升計劃應(yīng)用? 人力資源部根據(jù)各部門提交的《能力提升計劃》中的培訓(xùn)內(nèi)容，制定公司培訓(xùn)計劃。? 在AABCD4區(qū)域的員工，業(yè)績和能力素質(zhì)基本滿足或略低于公司要求，這部份員工約占員工總數(shù)的35%左右，是公司經(jīng)營正常運(yùn)行的重要保證。? 年終由財務(wù)部計算利潤超額金額交人力資源部。? 績效工資分為季度績效工資和年度績效工資，根據(jù)不同業(yè)務(wù)類型及職級的工作特性，對不同員工季度績效工資、年度績效工資占年收入的比例作出了明確規(guī)定，詳細(xì)內(nèi)容參見《薪酬管理制度》。第二十二條： 績優(yōu)員工加薪 加薪原則原則上公司將在每年銷售收入與上年同比增長金額10%的范圍內(nèi)給績優(yōu)員工一個工資級差的加薪。 能力素質(zhì)評分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄? 評分標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn)參見附件1《能力素質(zhì)評分標(biāo)準(zhǔn)》? 評分方法及結(jié)果記錄上司按上述標(biāo)準(zhǔn)對下屬在目標(biāo)達(dá)成過程中所表現(xiàn)出的能力、素質(zhì)進(jìn)行評價，并將結(jié)果記入《目標(biāo)考評卡》 員工培養(yǎng)指標(biāo)評分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄? 評分標(biāo)準(zhǔn)? 評分方法及結(jié)果記錄對部門經(jīng)理及以上管理人員的考評，由其直接上司對其員工培養(yǎng)指標(biāo)進(jìn)行評價，將評價結(jié)果記入《目標(biāo)考評卡》，然后交人力資源部。 人員培養(yǎng)指標(biāo)考評數(shù)據(jù)收集季末副總或總監(jiān)對所轄部門經(jīng)理人員培養(yǎng)指標(biāo)進(jìn)行考評、總經(jīng)理對副總和總監(jiān)人員培養(yǎng)指標(biāo)進(jìn)行考評，并將考評結(jié)果記入《目標(biāo)考評卡》交人力資源部。當(dāng)期內(nèi)能完成的目標(biāo)原則上制定量化的效果指標(biāo)，如：成本降低2%等。 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系應(yīng)貫穿公司整體，并在組織的橫向和縱向保持指標(biāo)一致性。重點(diǎn)課題：為達(dá)到目標(biāo)需要從哪些方面進(jìn)行改善?？珊饬啃裕簭目己私嵌瓤矗撃繕?biāo)實(shí)現(xiàn)與否，超過或低于目標(biāo)的程度是否可以清晰、準(zhǔn)確、定量的進(jìn)行描述。第七條： 管理改進(jìn)指標(biāo)管理改進(jìn)指標(biāo)是指公司年度經(jīng)營計劃確定的當(dāng)年度公司及分解到各職能部門、個人的管理改善活動及其應(yīng)達(dá)到的階段性成果指標(biāo)。 在績效管理過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。 發(fā)展性原則：績效管理的最終目的是通過績效改善活動的實(shí)施，在過程中提高員工技能、增進(jìn)溝通、提高管理水平。第十條： 人員培養(yǎng)指標(biāo)部門經(jīng)理及以上管理人員，需制定每個考核期內(nèi)對下屬員工的培訓(xùn)活動計劃及需達(dá)成的階段目標(biāo)，以此作為當(dāng)期的考核指標(biāo)。第二步：部下充分理解所在部門的當(dāng)期目標(biāo)和上司的要求，反省上期目標(biāo)達(dá)成情況，制定當(dāng)期目標(biāo)。 指標(biāo)權(quán)重設(shè)定的原則? 對公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高。目 的 欄：填入該項改善活動要達(dá)到的最終目標(biāo)。第四章: 目標(biāo)實(shí)施過程管理第十五條： 實(shí)施過程中的監(jiān)督與溝通 上司需及時了解目標(biāo)在完成過程中出現(xiàn)的進(jìn)度、方向性偏差，與下屬共同制定解決措施。? 人力資源部將將部門部經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)考評得分，并記入相關(guān)部門經(jīng)理及以上人員的《目標(biāo)考評卡》 部門評議指標(biāo)評分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄? 各部門按如下標(biāo)準(zhǔn)對服務(wù)提供部門進(jìn)行評分，并將結(jié)果記入《部門評議表》交人力資源部。部門經(jīng)理最終績效得分=部門經(jīng)理得分 所在部門得分247。? 各職等的加薪總額確定后，由人力資源部框算各職等加薪人數(shù)，并按各部門該職等人數(shù)占該職等總?cè)藬?shù)的比例將加薪名額分配到各部門。? 年度實(shí)發(fā)績效工資=年度績效工資總額年度績效工資計付比例 績效工資發(fā)放人力資源部將季度、年度實(shí)發(fā)績效工資報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財務(wù)部發(fā)放。超額利潤分配額=個人工資總額/公司工資總額可分享利潤總額年度績效工資計付比例第二十五條： 任免 制定業(yè)績矩陣部門經(jīng)理及以上管理人員根據(jù)績效考評和能力素質(zhì)評價結(jié)果，制定下屬員工業(yè)績矩陣。第二十六條： 能力提升計劃 編制程序每年1月底前，上司根據(jù)員工在績效考評過程中所顯現(xiàn)的能力差距，結(jié)合員工個人發(fā)展意愿，由上司與員工共同制定《員工能力提升計劃》交人力資源