制造公司績效管理制度-閱讀頁
2025-04-22 23:03本頁面
【正文】 關(guān)部門經(jīng)理及以上人員的《目標(biāo)考評(píng)卡》 部門評(píng)議指標(biāo)評(píng)分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄? 各部門按如下標(biāo)準(zhǔn)對(duì)服務(wù)提供部門進(jìn)行評(píng)分，并將結(jié)果記入《部門評(píng)議表》交人力資源部。第二步：上司考評(píng)上司接到下屬提交的《目標(biāo)考評(píng)卡》后，對(duì)部下目標(biāo)達(dá)成實(shí)績，目標(biāo)達(dá)成過程中的正確性、迅速性、完成工作的積極性、方法等進(jìn)行評(píng)價(jià)。第四步：記錄考評(píng)結(jié)果上司將考評(píng)結(jié)果及評(píng)語記入《目標(biāo)考評(píng)卡》交人力資源部? 考評(píng)結(jié)果記錄上司將下屬人員的管理改進(jìn)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果記入《目標(biāo)考評(píng)卡》交人力資源部。*僅適用于對(duì)部門經(jīng)理及以上管理人員的考評(píng)第十九條： 考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)及確認(rèn) 考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)/匯總?cè)速Y源部將各項(xiàng)考評(píng)得分進(jìn)行匯總，得出被考評(píng)人或部門的總體得分。部門經(jīng)理最終績效得分=部門經(jīng)理得分 所在部門得分247。公司部門績效平均分第六章: 績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用第二十條： 釋義績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用是指根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果，對(duì)被考評(píng)者實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。第二十一條： 股權(quán)激勵(lì)公司將根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果對(duì)核心員工給予不同程度的股權(quán)激勵(lì)，具體辦法參見《長期激勵(lì)方案》。 加薪名額確定程序及方法? 每年1月底以前，由財(cái)務(wù)部根據(jù)上年度銷售收入增長金額計(jì)算年度加薪總額，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人力資源部。? 各職等的加薪總額確定后，由人力資源部框算各職等加薪人數(shù)，并按各部門該職等人數(shù)占該職等總?cè)藬?shù)的比例將加薪名額分配到各部門。 加薪人員名單確定后，由人力資源部將名單交加薪人員主管領(lǐng)導(dǎo)（部門經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)）會(huì)簽后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。第二十三條： 績效工資 釋義? 根據(jù)公司《薪酬管理制度》的規(guī)定，員工薪酬是按基本工資、績效工資對(duì)年收入進(jìn)行規(guī)劃，績效工資的計(jì)付以績效考評(píng)結(jié)果為依據(jù)。 季度績效工資的計(jì)算程序及方法? 每季首月9日前，由人力資源部根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果按以下方法計(jì)算員工績效工資計(jì)付比例(參見績效工資機(jī)會(huì)曲線)：AB段（績效得分在40分60分之間）績效工資計(jì)付比例=%(考評(píng)得分40分)BD段(績效得分在60分100分之間)績效工資計(jì)付比例=75%+%(考評(píng)得分60分)? 季度實(shí)發(fā)績效工資=季度績效工資總額季度績效工資計(jì)付比例 年度績效工資計(jì)算程序及方法? 每年1月中旬前，由人力資源部將員工上年度四個(gè)季度的績效考評(píng)得分進(jìn)行加權(quán)平均，計(jì)算年度績效考評(píng)得分。? 年度實(shí)發(fā)績效工資=年度績效工資總額年度績效工資計(jì)付比例 績效工資發(fā)放人力資源部將季度、年度實(shí)發(fā)績效工資報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財(cái)務(wù)部發(fā)放。? 利潤分享與績效考核結(jié)果掛鉤。 程序及方法? 在每年公司經(jīng)營計(jì)劃編制中，設(shè)定年度目標(biāo)利潤指標(biāo)。利潤超額金額=年終實(shí)際利潤目標(biāo)利潤? 人力資源部制定超額利潤分享比例建議方案，呈總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過后實(shí)施。超額利潤分配額=個(gè)人工資總額/公司工資總額可分享利潤總額年度績效工資計(jì)付比例第二十五條： 任免 制定業(yè)績矩陣部門經(jīng)理及以上管理人員根據(jù)績效考評(píng)和能力素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果，制定下屬員工業(yè)績矩陣。人力資源部需結(jié)合其業(yè)務(wù)專長和個(gè)人發(fā)展意愿意，制定繼任計(jì)劃表，作為公司相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域重要崗位的繼任人選，并有針對(duì)性地提供培訓(xùn)和鍛煉機(jī)會(huì)，使其盡快成為某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域或部門的領(lǐng)頭人。這部份員工需重點(diǎn)培養(yǎng)，提供在不同業(yè)務(wù)或職能部門的工作經(jīng)驗(yàn)，提高其綜合能力和工作效率，部份優(yōu)秀員工可進(jìn)入CDD2區(qū)域。這部份員工需重點(diǎn)幫助，找出其存在的問提供有針對(duì)性的培訓(xùn)、培養(yǎng)機(jī)會(huì)或提供適合其能力發(fā)揮的崗位，使其業(yè)績和技能盡快得到提升。第二十六條： 能力提升計(jì)劃 編制程序每年1月底前，上司根據(jù)員工在績效考評(píng)過程中所顯現(xiàn)的能力差距，結(jié)合員工個(gè)人發(fā)展意愿，由上司與員工共同制定《員工能力提升計(jì)劃》交人力資源部。? 有待提高的能力。? 能力改善的具體措施及實(shí)施的階段性時(shí)間表。? 部門經(jīng)理及以上管理人員根據(jù)下屬員工的《能力提升計(jì)劃》制定部門內(nèi)員工培訓(xùn)計(jì)劃，以此為基礎(chǔ)制定部門經(jīng)理及以上管理人員的員工培養(yǎng)考核指
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