制造公司績效管理制度(文件)
【正文】 ? 相關(guān)職能部門按期將經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標實際完成情況報人力資源部，人力資源部按下述評分標準計算各部門得分。第三步：上司與部下面談上司與下屬一起交流對本期目標達成情況的意見，找出活動開展中不足之處，提出改善意見，討論并確定下期的目標和措施。? 個人考評結(jié)果與部門績效掛鉤人力資源部用部門考評得分與公司部門考評平均得分的比值乘以個人考評得分得出個人考評的最終考評得分?？冃гu估結(jié)果主要運用于以下幾個方面：股權(quán)激勵、加薪、績效工資、超額利潤分享、任免、能力提升計劃等。? 人力資源部提出加薪總額在公司高、中、低職等分配比例的建議方案，報總經(jīng)理辦公會確定。 經(jīng)總經(jīng)理批準后，由人力資源部從當年1月份開始按加薪后的工資標準計酬。具體公式如下：年度績效考評得分=第四季度得分40%+（第一季度得分+第二季度得分+第三季度得分）20%? 得出年度績效考評得分后，按前述季度績效工資的計算方法計算年度績效工資計付比例。? 利潤分享需體現(xiàn)不同崗位對公司利潤貢獻程度的大小。? 人力資源部按如下方法對可分享利潤進行試算，試算結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)放。? 在BBCCD3區(qū)域的員工，業(yè)績和能力素質(zhì)略微超過公司要求，這部份員工約占員工總數(shù)的35%，是公司經(jīng)營的中堅力量。? 在AAB4區(qū)域的員工，業(yè)績或能力素質(zhì)不能滿足公司要求，這部份員工約占員工總數(shù)的15%左右，這部份員工需視具體情況，逐步淘汰出局。? 通過培訓希望達到的水平。第七章: 附件/附表附件1：《能力素質(zhì)評分標準》附表1：《業(yè)績合約》附表2：《部門評議表》附表3：《目標管理卡》附表4：《目標考評卡》附表5：《經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標實績統(tǒng)計表》附件1：《能力素質(zhì)評分標準》39 / 39附表一：《業(yè)績合約》附表二：部門評議表 年 季度部門評議表評議部門： 部門經(jīng)理： 分管副總（總監(jiān)）：被評議部門考評得分（100分制）扣分事實描述附表三：目標管理卡附表三：目標管理卡續(xù)附表四：目標考評卡附表五：《經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標實績統(tǒng)計表》 年 季經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標實績統(tǒng)計表指標名稱目標實際完成備注 分管副總（總監(jiān)）： 部門經(jīng)理： 填報人：。 能力提升計劃應(yīng)用? 人力資源部根據(jù)各部門提交的《能力提升計劃》中的培訓內(nèi)容，制定公司培訓計劃。 能力提升計劃的主要內(nèi)容? 未來發(fā)展的方向。? 在AABCD4區(qū)域的員工，業(yè)績和能力素質(zhì)基本滿足或略低于公司要求，這部份員工約占員工總數(shù)的35%左右，是公司經(jīng)營正常運行的重要保證。 業(yè)績矩陣應(yīng)用? 在CDD2區(qū)域的員工，業(yè)績突出、能力素質(zhì)高，約占員工總數(shù)的15%左右，這部份員工需重點提拔。? 年終由財務(wù)部計算利潤超額金額交人力資源部。第二十四條： 超額利潤分享 原則? 年終實際利潤超過年初設(shè)定的目標利潤時，對利潤超額部份進行分享。?
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