天津公司績效管理制度(存儲版)
【正文】 發(fā)生部門調(diào)動，將在該考核周期內(nèi)工作時間比例大的部門進(jìn)行考核。連續(xù)兩個考核周期處于后 10%的部門經(jīng)理，不享受第二個考核周期的績效工資。（二）受理的申訴事件，由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，與員工所在部門經(jīng)理進(jìn)行核實。（四）如各部門未能如期按要求完成相關(guān)工作，部門經(jīng)理、副經(jīng)理負(fù)主要責(zé)任，扣發(fā)當(dāng)月績效工資，部門直接責(zé)任員工當(dāng)月績效工資減半。第十五條 部門內(nèi)部各組的季度考核每考核周期結(jié)束次月 10 日，完成部門內(nèi)部各組的季度考核工作。（四） 年度考核成績根據(jù)其各季度考核成績平均計算。第三章 績效考核第十三條 考核評分（一）考核分?jǐn)?shù)各考核表中的單項考核內(nèi)容，按照 5 分制原則評分，最小精確到 分。部門經(jīng)理進(jìn)行年度內(nèi)部管理目標(biāo)的考核，與年底獎金掛鉤。收集、記錄績效管理中的各種反饋信息。指導(dǎo)下級員工進(jìn)行自我評估，并客觀公正地對下級員工績效進(jìn)行評估。第五條 周期績效管理年度為每年 1 月 1 日至 12 月 31 日，以季度為考核周期。（二）提高服務(wù)質(zhì)量：通過績效管理工作的開展，加強(qiáng)部門之間的溝通與協(xié)作，提高內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量。以下幾類特殊人員的考核：試用期員工：不參加考核，無績效工資。制定公司年度目標(biāo)并進(jìn)行目標(biāo)分解。（三）人力資源部負(fù)責(zé)組織、實施公司績效管理工作，主要職責(zé)如下：設(shè)計、完善績效管理制度。第八條 部門年度目標(biāo)根據(jù)公司年度工作要點，于 12 月 15 日前形成《部門工作要點分解表》 ?？己藘?nèi)容為本階段主要工作內(nèi)容。符合工作要求，完成工作目標(biāo)。其中，評分三方權(quán)重分別為 10%、30%、60%。根據(jù)《部門員工季度考核表》，需要填寫各項工作的實際完成情況和考核評分，評分包括員工自評、上級主管評價，權(quán)重分別為 10%、90%。同時將該項工作計入下一考核周期，不占權(quán)重。第五章 結(jié)果應(yīng)用第二十條 績效工資（一）確定年度績效工資總額：員工績效工資總額為全體員工績效工資之和，與公司收入相結(jié)合。第二十三條 崗位調(diào)整對于年度考核成績在部門后 5%的員工，進(jìn)行崗位調(diào)整。第二十七條 本制度自 2022 年 7 月 1 日起實行。第二十五條 其他說明（一）各比例員工具體數(shù)值=參加考核的部門員工人數(shù)*比例，不足 1 人者按照 1 人計算。（二）連續(xù)兩個考核周期處于部門后 10%的員工，不享受第二個考核周期的績效工資。第十九條 考核申訴被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束 5 日內(nèi)以書面形式直接向人力資源部申訴，具體辦理程序如下：（一）人力資源部與申訴人核實后對其申訴報告進(jìn)行審核，并在 5 天內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。（三）如績效管理委員會未能如期完成績效管理相關(guān)工作，則績效管理委員會所有成員負(fù)主要責(zé)任，扣發(fā)當(dāng)月績效工資，績效管理專員當(dāng)月績效工資減半。(四) 部門經(jīng)理未按要求提交考核表，則在部門考核分?jǐn)?shù)基礎(chǔ)上扣減 分。（二）部門、部門經(jīng)理考核等級部門、部門經(jīng)理的考核分?jǐn)?shù)，按如下關(guān)系與等級對應(yīng)：等級 D 類 C 類 B 類 A 類分?jǐn)?shù) 3 3－ （含）－4 （含 4） 4（三） 分管領(lǐng)導(dǎo)考核成績根據(jù)其分管
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